Criza financiară globală a afectat multe întreprinderi din țara noastră. În acest moment dificil, mulți directori sunt preocupați de modul în care să reducă costurile mai eficient. Optimizarea costurilor forței de muncă joacă, de asemenea, un rol neimportant. Vi se oferă mai multe opțiuni pentru reducerea costurilor forței de muncă.
Salvarea pe pachetul social
- rambursarea cheltuielilor de călătorie pentru angajații a căror activitate nu este legată de călătorii;
Dacă este necesar, aceste costuri pot fi reduse. În acest sens, este necesar să se modifice convenția colectivă în conformitate cu articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Schimbarea structurii fondului de salarizare
Pentru a reduce costurile, puteți reconsidera structura salarizării. Potrivit articolului 129 din Codul muncii, salariile sunt:
- din remunerația pentru muncă;
- plăți compensatorii și stimulente.
Ca regulă, lista plăților de stimulente este dată în convenția colectivă sau în alte acte locale ale organizației (partea 2 a articolului 135 din LC RF). În același loc, sunt specificate și omisiuni industriale, conform cărora prima nu este acumulată. Dacă angajatul nu îndeplinește condițiile bonusului, stimulentele pentru suprataxele nu pot fi plătite și astfel salvează fondurile organizației.
Modificarea orelor de lucru
O altă măsură care poate duce la o reducere a costurilor forței de muncă este stabilirea muncii cu fracțiune de normă (articolul 93 TC RF). În acest caz, salariul angajatului este plătit proporțional cu timpul lucrat de el sau în funcție de cantitatea de muncă efectuată. Dar, rețineți că o săptămână de lucru cu jumătate de normă (schimbare) sau cu jumătate de normă, atât în ceea ce privește încadrarea în muncă, cât și în viitor, poate fi stabilită numai prin acordul angajatului cu angajatorul. Munca cu fracțiune de normă nu implică nici o restricție privind durata concediului anual plătit de bază, calculul duratei de muncă și alte drepturi de muncă pentru angajați.
Concedierea lucrătorilor este cea mai radicală măsură de reducere a costurilor forței de muncă. Unele organizații din criza financiară trebuie să recurgă la aceasta.
Codul Muncii specifică diferite motive pentru încheierea unui contract de muncă. În special, articolul 81 din LC LC enumeră situațiile în care un angajator poate demite un angajat din proprie inițiativă. Un astfel de caz este reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor din cadrul organizației. Acesta este un proces destul de lung.
La ce, dacă managerul decide să o ții, trebuie să ai timp să te pregătești. Cea mai rapidă și cea mai dureroasă modalitate de a participa la un angajat este încheierea unui contract de muncă prin acordul părților.
Iar după reducerea personalului, angajatorul are încă posibilitatea de a optimiza costurile forței de muncă.
Dacă personalul angajaților a trebuit să fie redus, dar volumele de producție au rămas aceleași, puteți recurge la combinarea profesiilor (posturilor) sau extinderea domeniilor de servicii (articolul 60 2 din Codul muncii RF).
De asemenea, în caz de timp de așteptare (suspendarea temporară a activității din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizaționale), angajatorului i se permite să transfere un angajat fără consimțământul acestuia timp de o lună la o muncă necontractată de la același angajator. Cu toate acestea, nu uitați că transferul la un loc de muncă care necesită calificări mai mici este permis numai cu consimțământul scris al angajatului (articolul 72 din LC RF).
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: