Novozhilova Valeria Vyacheslavovna
master student,
Universitatea de Stat din St Petersburg
(St. Petersburg).
Pentru toate organizațiile care operează în orice sferă a economiei, managementul oamenilor este de o importanță capitală. Fără resurse ale forței de muncă bine selectate, plasate și instruite profesional, nicio organizație nu își poate atinge obiectivele și nu poate supraviețui. Această prevedere este fundamentală în conceptul de gestionare anticriză.
Gestionarea personalului include o serie de acțiuni intense ale conducerii organizației și ale altor specialiști ai unităților, cum ar fi determinarea nevoii de personal în conformitate cu scopul și capacitățile organizației; planificarea lucrului cu personalul; distribuția și distribuția personalului, utilizarea acestuia; motivarea și stimularea personalului, crearea condițiilor favorabile pentru o activitate eficientă [5, c.234].
O caracteristică importantă a politicii anti-criză este abordarea integrată, bazată pe unitatea de obiective, principii și metode de lucru cu personalul, luând în considerare diferitele aspecte ale proceselor de management. Politica de personal ar trebui să fie uniformă pentru întreaga organizație, dar, în același timp, mai multe niveluri, care este, includ subsidiare și filiale, pentru a acoperi toate nivelurile de personal, toate procesele administrative la diferite mecanisme de influență asupra lor.
O altă caracteristică a politicii de personal în domeniul recesiunii în sfera personalului este raționalitatea sa, adică focalizarea pe prevenirea situațiilor de criză și depășirea conflictelor de muncă.
Personalul politicilor anticriză în domeniul personalului și implementarea tuturor funcțiilor de management al personalului ar trebui să se bazeze pe o bază legislativă puternică.
O politică anti-recesiune în sfera personalului poate fi implementată atât sub formă de schimbări în structura personalului, cât și sub forma optimizării costurilor forței de muncă.
Optimizarea costului forței de muncă include:
- Economii pe pachetul social;
- reducerea părții variabile a salariilor;
- reducerea părții fixe a salariilor și a părții variabile prin acordul părților;
- Reducerea unilaterală a părții fixe a salariilor și a părții variabile.
Angajatorul are dreptul să decidă:
- privind anularea completă a pachetului social;
- privind revizuirea și anularea celor mai costisitoare componente ale acesteia;
- despre înlocuirea părților scumpe din pachetul social cu alte opțiuni atractive pentru angajați
- privind conservarea componentelor pachetului social, dar cu un volum redus pentru toți angajații; Introducerea sistemului "cafeteria", în care angajatul însuși alege servicii individuale din lista oferită de angajator.
Partea variabilă a salariilor include bonusuri, suprataxe și indemnizații. Toate aceste plăți se stabilesc prin acorduri colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de muncă [4, c.234].
Bonusurile, suprataxele și indemnizațiile pot fi obligatorii și nu sunt obligatorii. Obligatoriu includ prime, sporuri și indemnizații pentru abaterea de la condițiile normale de lucru (pentru munca la sfârșit de săptămână și de sărbători, ore suplimentare), pentru natura specială a muncii (pentru lucrul cu condiții grele și nocive de muncă pentru munca de noapte). Aceste bonusuri nu pot fi anulate de întreprindere. Conform unei opționale legate de bonusuri, prime și indemnizații pentru excelență profesională, cu înaltă calificare de măsurători importante, pentru rezultate deosebite în muncă, alocații personale. Aceste bonusuri pot fi anulate de către întreprindere.
La alegerea acestei metode, conducerea poate decide:
- anularea primei părți;
- reducerea primelor;
- creșterea ponderii plăților în bonusuri în valoarea salariilor;
- modificarea criteriului de plată a părții bonus.
Aici este necesar să se aibă în vedere următoarele avertismentul: „În cazurile prevăzute în prezentul LC RF și alte legi federale și alte acte normative ale RF, convenția colectivă, acordurile, angajatorul atunci când se face reglementările locale să ia în considerare avizul organismului reprezentativ angajaților (dacă există un astfel de organism reprezentativ) "[4, c.237]. Astfel, în unele situații, va fi necesar să se ia în considerare avizul organului reprezentativ al lucrătorilor, care pot să nu coincidă cu punctele de vedere ale managementului organizației în ceea ce privește introducerea unor prime, reducerea sau eliminarea acestora.
Reducerea prin acord a părților poate fi atât salariul propriu-zis specificat în contractul de muncă, cât și mărimea și criteriile de plată a părții variabile obligatorii specificate în contract. Principala dificultate în aplicarea acestei metode este că nu toți lucrătorii vor accepta de bunăvoie să semneze un acord care să-și reducă salariile. Apoi, se face un acord cu angajatul pentru a schimba termenii contractului de muncă în ceea ce privește salariile.
De asemenea, pe părțile la acord este necesar să emită un ordin de a modifica salariile și personal. Ai nevoie să acorde atenție faptului că, pentru a face modificări în personal este posibilă numai în cazul în care în această poziție există doar o singură unitate obișnuită sau acorduri suplimentare privind salariile scad încheiate cu toți angajații de la postul în aceleași condiții.
În cazul în care există o schimbare a condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice, anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate, a permis să le schimbe de către angajator, cu excepția schimbarea funcției de muncă angajatului [4, c 167]. modificările viitoare anumite clauze ale contractului de muncă de către părți, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste modificări, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, nu mai târziu de două luni
Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în condiții modificate, atunci organizația va trebui să-i ofere un alt loc de muncă (acesta poate fi un post corespunzător calificării unui angajat sau a unui post de nivel inferior și a unui post mai slab plătit). În acest caz, organizația trebuie să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate. Pentru a oferi locurile de muncă vacante în altă localitate, organizația este obligată, în cazul în care este stipulată colectivă sau muncă.
Dacă angajatul a decis să nu continue să lucreze în muncă cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă, contractul de muncă trebuie să fie reziliat. În acest caz, angajatului i se oferă diferite compensații.
Schimbările în structura personalului includ:
- schimbarea timpului de lucru;
- încetarea contractului de muncă;
Dacă schimbați programul de lucru, trebuie să emiteți o notificare privind modificarea regimului zilei de lucru și termenii de plată pentru o astfel de activitate, specificând motivele care au cauzat astfel de modificări.
Angajatul trebuie să fie informat despre viitoarea modificare a sistemului de salarizare în cel mult două luni. După primirea anunțului, angajatul are dreptul să ia una din cele două soluții posibile: fie să accepte să continue să lucreze în condiții schimbate, fie să refuze.
Dacă angajatul este de acord să continue să lucreze în condițiile schimbate de lucru, atunci este necesar să formalizăm un acord suplimentar la contractul de muncă cu privire la modificările relevante. Refuzul angajatului de a continua să lucreze cu fracțiune de normă servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă pe motive [4, c. 189]
Redistribuirea responsabilităților între angajați în vederea reducerii fondului de remunerare poate fi făcută prin designul personalului intern sau prin combinarea profesiilor. Diferența constă în faptul că, prin cooperare internă, angajatul își îndeplinește îndatoririle în afara programului de lucru și, atunci când este combinat, în timpul zilei lucrătoare, împreună cu locul de muncă principal.
Externalizarea personalului include transferul de către organizație, pe baza contractului încheiat, a anumitor tipuri sau funcții ale activității antreprenoriale industriale a unei alte societăți care operează în domeniul cerut.
Eliberarea fondurilor pentru externalizarea personalului constă în deducerea salariilor, asigurarea unui loc de muncă pentru angajați, plata pentru concediu și plata foilor de concediu medical.
Astfel, într-o situație de criză, un antreprenor trebuie să reducă costurile. Unul dintre cele mai costisitoare articole este plata. Reducerea costurilor poate avea loc atât în ceea ce privește modificarea personalului lucrătorilor, cât și cu modificarea structurii și mărimii fondului de salarizare. Metodele de politică anticriză în sfera personalului pot fi aplicate atât individual cât și în ansamblu.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: