Noua criză economică a afectat toți angajatorii. Poate că compania dvs. a avut deja o întrebare cu privire la reducerea costurilor cu personalul și aveți nevoie urgentă de informații despre ce există modalități de a reduce costurile forței de muncă. Oferim soluții legale acestei probleme.
Noua criză economică a afectat toți angajatorii. Poate că compania dvs. a avut deja o întrebare cu privire la reducerea costurilor cu personalul și aveți nevoie urgentă de informații despre ce există modalități de a reduce costurile forței de muncă. Oferim soluții legale acestei probleme.
Soluția 1. Reducerea pachetului social
Angajatorul nu are dreptul să anuleze garanțiile stabilite prin lege. De exemplu:
Dar legea nu garantează plata de cazare, hrană, lucrătorilor de transport, conținutul copiilor lor în centre de îngrijire de zi, club de fitness, cumpăra voluntar politicile de sănătate și de asigurări de pensii supliment la veniturile medii pe durata incapacității temporare de muncă, plata asistenței financiare. Acordarea acestor prestații este un drept, și nu o obligație a angajatorului, prin urmare, anularea acestora este permisă.
Procedura de anulare a prestațiilor depinde de documentul pe care sunt înființate: muncă, convenție colectivă sau un act de reglementare locală. Cea mai ușoară cale este abolirea unui act normativ local, adoptat exclusiv de angajator. Pentru a face acest lucru, este necesar să se emită o ordonanță care anulează efectul documentului adoptat anterior sau al dispozițiilor sale individuale.
Munca și acordurile colective reflectă interesele nu numai ale angajatorului, ci și ale muncitorului sau colectivului lucrătorilor. În ciuda faptului că beneficiile furnizate de aceste documente nu pot fi obligatorii, acestea ar trebui să fie eliminate în condițiile prevăzute de lege. Modificarea contractului colectiv. este prevăzută la articolul 44 din Codul muncii. Instrucțiuni detaliate privind introducerea modificărilor aduse contractului colectiv se găsesc pe site-ul nostru.
Decizie 2. Anulați plățile de stimulare
Pentru a reduce costurile, puteți reconsidera structura salarizării. Potrivit articolului 129 din Codul muncii salariile sunt:
- din remunerația pentru muncă;
- plăți compensatorii și stimulente.
Ca regulă, lista plăților de stimulente este prezentată în convenția colectivă sau în alte acte locale ale organizației (Partea 2, articolul 135 din LC RF). În același loc, sunt specificate și omisiuni industriale, conform cărora prima nu este acumulată. Dacă angajatul nu îndeplinește condițiile bonusului, stimulentele pentru suprataxele nu pot fi plătite și astfel salvează fondurile organizației.
Decizie 3. Reducerea timpului de lucru
O altă măsură care poate duce la o reducere a costurilor forței de muncă este stabilirea muncii cu fracțiune de normă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariul angajatului este plătit proporțional cu timpul lucrat de el sau în funcție de cantitatea de muncă efectuată. Rețineți că o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă poate fi introdusă numai prin înțelegere între angajat și angajator. Cum să formalizăm introducerea muncii cu jumătate de normă și modul în care se vor schimba salariile angajaților în legătură cu acest lucru, vom spune în articol pe site-ul nostru în viitorul foarte apropiat.
Decizie 4. Concedierea lucrătorilor
Aceasta este cea mai radicală măsură de reducere a costurilor forței de muncă, dar uneori este necesar să se mențină viabilitatea companiei, în lichidarea căruia munca va pierde întregul personal.
Diferitele motive pentru încetarea contractului de muncă sunt enumerate în Codul muncii. În unele cazuri, angajatorul poate demite angajatul din proprie inițiativă. Ele sunt enumerate la articolul 81 din LC RF. Printre acestea - o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor. Aceasta este o procedură lungă și complexă, care trebuie pregătită cu atenție. Acordați atenție articolelor. Efectuați reducerea personalului și reducerea personalului sau a personalului: cât trebuie plătit angajatului. Acestea vă vor ajuta să faceți o reducere fără erori.
Cea mai rapidă modalitate este de a demite angajatul prin acordul părților. Ce documente trebuie procesate în același timp, ce plăți ar trebui să fie efectuate, precum și impozitarea acestor plăți, vom spune în viitorul foarte apropiat.
Decizia 5. Redistribuirea responsabilităților
Dacă o parte din angajați trebuiau să fie concediați, sarcinile lor puteau fi îndeplinite de ceilalți angajați. Astfel, Codul Muncii permite, alături de munca prevăzută de contractul de muncă, să îi încredințeze angajatului o muncă suplimentară pe care trebuie să o îndeplinească în perioada principală de lucru. În partea 2 a articolului 60.2 din LC RF, sunt enumerate opțiunile pentru o muncă suplimentară:
- combinație de profesii (posturi);
- extinderea zonelor de servicii (creșterea sferei de activitate);
- îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent.
Dar, mai mult de lucru trebuie să fie sigur de a obține consimțământul scris al salariatului și să plătească pentru el (Art. 1, Art. 60.2 din Codul muncii). Dar, având în vedere că fiecare dintre părțile la contractul de muncă are dreptul, prin notificarea celeilalte părți în termen de cel mult trei zile lucrătoare, să renunțe la obligațiile lor, această opțiune este foarte convenabil pentru angajator (art. 4, art. 60.2 din Codul muncii). În acest caz, spre deosebire de procedura de reziliere a contractului de muncă de către angajator nu are nevoie de o lungă perioadă de timp pentru a preveni și comite toate procedurile necesare. În plus, angajatorul nu are obligații suplimentare, de exemplu, să plătească despăgubiri. Rețineți că contractul principal de muncă nu încetează să mai existe.
Aveți o întrebare? Experții noștri vă vor ajuta în 24 de ore! Obțineți un răspuns nou
Citiți în jurnalul "Salariu"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: