manager de dezvoltare personală - este un proces de conștient de auto-dezvoltare scop ca un lider, care include auto-îmbunătățire a cunoștințelor, abilităților, personalitatea și calitățile funcționale, competența în ansamblu, asigurarea eficienței activității profesionale. Acest proces reprezintă unitatea următoarelor componente:
dezvoltarea personală (creșterea personală);
dezvoltarea profesională (calificare);
menținerea unei stări fizice (îmbunătățire).
În termeni practici, se precizează dezvoltarea profesională a unei persoane în acele cazuri în care nivelul abilităților sale nu se modifică doar într-o anumită măsură, ci crește într-un ordin de mărime. De ce unii oameni au astfel de schimbări, dar alții nu?
Dezvoltarea profesională independentă nu este o masă sau chiar un fenomen tipic, deoarece nu toate au calitățile necesare pentru lucrul intenționat asupra lor înșiși. Dezvoltarea de sine se produce numai în rândul celor care posedă calitățile necesare, dintre care principalele sunt:
motivația internă pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale, obținerea unor rezultate foarte bune în soluționarea lor și motivarea personală;
capacitatea de auto-dezvoltare;
înțelegerea conținutului și a bazelor metodologice ale dezvoltării de sine.
Eficiența dezvoltării proprii a managerului depinde de factori externi:
disponibilitatea pentru el a sistemelor moderne de informare, precum și pregătirea de a colabora cu aceștia;
menținerea metodică a condițiilor de dezvoltare profesională.
Astfel, pentru ca un manager să se dezvolte singuri, este necesar să aibă:
motivația internă a activității profesionale;
capacitatea de auto-dezvoltare.
În același timp, un anumit grad de alfabetizare al managerului este necesar în întrebări și metode de auto-dezvoltare, precum și în prezența acestor condiții organizatorice și metodologice externe.
Trebuie remarcat faptul că nu poate exista o dezvoltare independentă fără dorința de a-și îndeplini funcțiile oficiale în mod eficient și eficient. Prin urmare, primul semn de diagnostic al unui manager care se dezvoltă este atitudinea sa de a lucra.
Motivarea pentru dezvoltarea profesională. Nivelul activității de dezvoltare profesională este determinat de structura motivelor activității manageriale. Dacă motivele interne sunt dominante în această structură sau, mai bine, unul dintre ele este motivul principal, atunci aceasta oferă motivația managerului pentru auto-dezvoltare. În cazul în care motivul principal este unul dintre motivele externe și în structura stimulentelor pentru managerii în poziții Motive interne absente dominante, putem vorbi despre lipsa de motivație pentru auto-dezvoltare profesională, de auto-îmbunătățire.
Formarea motivelor și o schimbare în structura motivației pentru activitatea profesională este un proces complex și de lungă durată. Prin urmare, este imposibil să se formeze rapid o motivație pentru managerul de auto-dezvoltare, dacă nu este în structura motivațiilor sale. Prezența acestei motivații este una dintre calitățile profesionale principale ale unui manager care este capabil să facă o carieră independentă și să reușească în procesul de transformare.
Capacitatea de auto-dezvoltare. Dezvoltarea personalității managerului se datorează diversității activităților sale și interacțiunii cu alte persoane. Dar cel mai activ se întâmplă atunci când profesionalismul versatil este completat de o dezvoltare proprie. Capacitatea de auto-dezvoltare, precum și motivația pentru aceasta, nu este posedată de toți managerii. Cu toate acestea, spre deosebire de motivație, abilitatea de a se dezvolta pe cont propriu poate fi formată și dezvoltată suficient de repede.
Miezul abilității de auto-dezvoltare sunt abilitățile:
pentru a-și vedea neajunsurile și limitările;
să analizeze cauzele lor în propriile lor activități;
să evalueze critic rezultatele muncii lor, nu numai eșecuri, ci mai ales succese.
Aceste abilități sunt simple și ușor de înțeles, dar nu toți managerii le au în măsură suficientă și este dificil să le formăm în mod independent. Prin urmare, pentru a crea premisele pentru auto-dezvoltare, managerul trebuie să treacă printr-o pregătire specială, a cărei sumă este individuală pentru fiecare.
Ignorarea dezvoltării managerilor, tipic pentru întreprinderile autohtone, conduce la faptul că abilitatea de auto-îmbunătățire profesională a majorității managerilor trece printr-o lungă cale de maturizare naturală.
Prezența motivației și a capacității de auto-dezvoltare indică faptul că managerul nu are nevoie de îngrijire externă pentru creșterea profesională. El însuși este capabil să depună eforturi maxime pentru a-și realiza pe deplin potențialul intern de dezvoltare profesională și pentru a obține succesele care îi corespund.
Numai un manager competent poate evalua oportunitățile reale și poate alege direcția corectă pentru dezvoltarea sa. Oportunitățile se reflectă în sarcinile de dezvoltare pe care managerul le stabilește pentru sine. Sarcinile pot fi reale sau nerealiste. Ele se dovedesc reale când corespund realizărilor obținute până în prezent. Să presupunem că managerul se află pe a cincea etapă a scării dezvoltării sale profesionale. Este destul de real pentru el să facă următorul pas până la al șaselea pas sau până la cel de-al șaptelea (cu abilități extraordinare și superputeri). În cazul în care managerul fiind a cincea etapă, crede că este al șaptelea, și imediat încearcă să facă un pas spre a zecea, ea dă mărturie despre acțiunile sale nerealiste. De exemplu, fără abilități de comunicare eficiente, el nu poate învăța cum să organizeze și să gestioneze eficient activitățile grupului. Un astfel de manager nu înțelege posibilitățile sale reale. Evaluarea necorespunzătoare a calităților profesionale și umane este calea spre nevroză și nu spre succesul creșterii profesionale.
În ceea ce privește conținutul, există trei domenii de dezvoltare profesională.
Primul - formarea de abilități și calități, pe care managerul nu le are, dar de care are nevoie. Aceasta, desigur, este o sarcină dificilă și nu poate fi rezolvată fără ajutorul consultanților, profesorilor și formatorilor. Dar eforturile organizate în această direcție de auto-dezvoltare pot da cel mai vizibil efect.
Al doilea este dezvoltarea aptitudinilor și calităților pozitive disponibile. Ele pot fi întărite dacă sunt perfecționate în mod intenționat. Aceasta este cea mai ușoară sarcină pe care mulți manageri o rezolvă cu succes fără asistență externă, desigur, de la cei care o realizează.
Al treilea este eliminarea deficiențelor și limitărilor. reducerea eficacității activităților manageriale și împiedicarea creșterii profesionale. Aceasta este o sarcină foarte dificilă, majoritatea managerilor au nevoie de ajutorul instructorilor și consultanților pentru ao rezolva.
Teoretic, modul cel mai eficient de auto-dezvoltare, atunci când managerul lucrează la el însuși în trei direcții deodată. Dar, în practică, acest lucru este imposibil de implementat. Lucrul în oricare dintre aceste domenii este o sarcină complexă și dificilă din punct de vedere psihologic.
Dacă întrebați un director al unei întreprinderi cu privire la condițiile de auto-dezvoltare a managerilor, atunci cel mai probabil puteți auzi ca răspuns: "Chiar aveți nevoie de condiții speciale pentru acest lucru? La urma urmei, aceasta este auto-dezvoltare. Cine vrea, și el o face. Pentru a se îmbunătăți, managerul nu are nevoie de simulatoare, o sală de gimnastică sau orice echipament. O poate face acasă în fotoliu, pe canapea sau la lucru la masă. În realitate, desigur, totul nu este atât de simplu. Pentru auto-dezvoltare, sunt necesare anumite condiții și anumite resurse. Cele două cele mai importante grupuri de condiții sunt culturale și personale, care sunt într-o oarecare măsură legate între ele.
Condiție 1. Cultura organizațională, sub forma unor tradiții, norme și orientări valoroase, poate stimula și susține inițiativa lucrătorilor în auto-îmbunătățire sau, dimpotrivă, blochează complet acest lucru. De exemplu, prima este o cultură inovatoare, iar cea de-a doua - birocratică.
Condiția 2. Managerii de top pot fi un exemplu de inovator care se dezvoltă în mod individual, precum și un exemplu de conservator prudent. Stilul dominant de conducere al companiei joacă un rol deosebit de important în această chestiune. În cazul în care încurajează managerii să participe la discutarea problemelor societății, sprijină inițiativa demonstrează interesul pentru atragerea personalului pentru rezolvarea problemelor urgente, în principiu, nu respinge riscul și nu sa opus ordinea tradițională a criticilor, creează un mediu moral și psihologic favorabil pentru dezvoltarea personală.
Pentru a rezolva această problemă, este important ca orice manager să aibă și anumite resurse.
Primul dintre acestea este timpul pentru auto-dezvoltare. A doua resursă este accesul la informație. A treia resursă este furnizarea metodică a condițiilor de producție, adică un set de măsuri. tehnologii de predare și formare și programe de formare. pe care managerul îl poate folosi pentru dezvoltarea profesională. Nu este obligatoriu pentru toate activitățile sau cursurile de dezvoltare profesională, ci pentru programele care sunt oferite angajaților interesați ai companiei. Managerul, implicat în auto-îmbunătățire, alege din setul propus doar ceea ce consideră util și necesar, ceea ce corespunde nevoilor și planurilor sale de creștere profesională.
Crearea condițiilor și a resurselor pentru auto-dezvoltare, desigur, necesită anumite costuri financiare, uneori semnificative. Pentru managerii care sunt înclinați să economisească personalul, trebuie remarcat faptul că societatea, în care există manageri în curs de dezvoltare, are un potențial de creștere serios; o companie în care numărul acestor manageri crește constant, este promițător; Compania în care majoritatea managerilor sunt implicați în auto-îmbunătățire este deja o organizație de învățare. Prin urmare, crearea condițiilor organizatorice și a resurselor pentru dezvoltarea personală a managerilor este o formă eficientă de a investi compania în dezvoltarea proprie.
Leonid Davidovich Gitelman, doctor în științe economice, profesor, șef al departamentului sistemelor de management al energiei și întreprinderi industriale ale Universității Tehnice de Stat din Ural, supraveghetorul companiei de consultanță "Ural-ESON".
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: