Familiarizarea angajatului cu contractul colectiv cu reglementările locale ale angajatorului

Familiarizarea angajatului cu contractul colectiv, acte normative locale ale angajatorului

Atunci când angajarea (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul trebuie să informeze angajatul semnătură cu reglementările interne, alte reglementări locale legate direct de munca angajatului, printr-o convenție colectivă - este o cerință prevăzută de legiuitor în partea 3 din art .. 68 din LC RF.







De ce ar trebui să se facă cunoștință înainte de semnarea contractului de muncă? După semnarea semnăturii în baza contractului de muncă, angajatul este de acord simultan cu toate condițiile și își asumă responsabilitatea de a îndeplini funcția de muncă atribuită. Refuzul de a efectua munca angajatului poate numai în cazurile prevăzute de lege (de exemplu, în cazul în care lucrările îi amenință în mod direct viața și sănătatea, articolul 379 din LC RF). În toate celelalte cazuri, refuzul unui angajat de a-și exercita o activitate poate implica aplicarea unor măsuri disciplinare unui astfel de salariat. Prin urmare, înainte ca semnătura să fie semnată în baza contractului de muncă, angajatul trebuie să se asigure că îndeplinește toate condițiile de muncă și regulile de conduită din cadrul organizației. Cu ce ​​documente trebuie să cunoască lucrătorul?

Reguli de reglementare a muncii interne.

Reglementări interne - locale act normativ de reglementare (în conformitate cu prevederile Codului Muncii și alte legi federale) procedura pentru angajarea și concedierea angajaților, drepturile de bază, sarcinile și responsabilitățile părților contractului de muncă, orele de lucru, timpul de odihnă, aplicabile lucrătorilor de stimulente și sancțiuni , precum și alte aspecte legate de reglementarea relațiilor de muncă cu acest angajator (articolul 189 din LC RF). Dacă există o convenție colectivă în cadrul organizației, regulile pot fi atașate la aceasta. Normele sunt aprobate de angajator ținând cont de opinia organismului reprezentativ de lucrători. Procedura de luare în considerare a opiniei organului de reprezentare este stabilită la art. 372 din LC RF.

Existența acestui document al RF LC nu este prevăzută, prin urmare absența descrierii postului nu poate fi considerată o infracțiune * (93). În acest caz, lipsa reglementării drepturilor, îndatoririlor și responsabilităților angajatului pentru o anumită funcție de muncă poate duce la conflicte între angajat și angajator. Majoritatea angajatorilor dezvoltă încă descrieri de locuri de muncă, formalizându-le ca regulamente locale sau ca anexe la contractele de muncă. În acest ultim caz, prin semnarea contractului de muncă, angajatul semnează descrierea postului ca o anexă la acesta simultan. În același caz, atunci când descrierea postului este un act normativ local, familiarizarea cu acesta trebuie făcută înainte de semnarea contractului de muncă.

Alte acte normative locale.

Lista de acte normative locale prevăzute de LC RF este foarte semnificativă. Dar nu toate actele locale trebuie să fie introduse angajatului în timpul angajării, ci doar aceia care sunt direct legați de munca sa. În special, lucrătorul ar trebui să fie conștienți de document, care stabilește ordinea de prelucrare a datelor lor cu caracter personal (n. 8 v. 86 LC RF) și un regulament local, stabilirea ordinii de transmitere a datelor cu caracter personal în cadrul organizației (Art. 88 LC RF) .

În cazul în care contractul de muncă conține trimiteri la reglementările locale, angajatorul este, de asemenea, obligat să-l familiarizeze cu angajații împotriva semnării.

De exemplu, mulți angajatori reglementează procedura de trecere a unui test de angajat la angajare. Dacă angajatul nu este familiarizat cu un astfel de act, rezultatul testului nesatisfăcător ca bază pentru rezilierea contractului de muncă poate fi ulterior atacat de angajat instanței.

Dacă organizația are o dispoziție privind subdiviziunea structurală relevantă, ca act normativ local independent al angajatului ar trebui să fie familiarizat cu acesta, dacă este direct legat de munca sa.

Concomitent cu încheierea lucrătorului contract de muncă, care se bazează pe condițiile de muncă echipamentul individual de protecție este obligatorie îndeplinită de mână cu normele sectoriale oferă angajaților cu îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente individuale de protecție * (94), precum și relevante pentru profesia și poziția sa norme standard pentru emiterea de îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente de protecție individuală.

Dacă există dispoziții în actele de reglementare locale care reglementează problemele de remunerare a muncii pentru lucrătorii care nu sunt transferați la contractele individuale de muncă, angajatorul trebuie să-i familiarizeze pe angajați cu astfel de acte normative locale atunci când depun o cerere de angajare sub semnătura.

Familiarizarea angajaților cu reglementările locale poate fi documentată în diverse moduri. Sunt admise atât fixarea inspecției sub semnătură în jurnalul special, care este încredințată persoanei împuternicite, cât și utilizarea foilor de inspecție care sunt legate împreună cu actul normativ local corespunzător. În ambele cazuri, angajații își semnează numele, indică transcrierea semnăturii și data examenului.







Aspectele legate de siguranța ocupațională apărute în timpul angajării sunt discutate în Ch. 15 din acest manual.

Semnarea unui contract de muncă

După ce au trecut toate procedurile discutate mai sus, angajatul și angajatorul semnează contractul de muncă în termeni conveniți. Contractul de muncă se încheie în scris, se face în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al contractului de muncă este transferat angajatului, ceea ce este confirmat de semnătura angajatului pe copia contractului de muncă care rămâne la angajator.

Ordine de angajare pentru angajare

Pe baza contractului de muncă încheiat, angajatorul emite o comandă (ordine) privind admiterea angajatului la muncă.

Deoarece toate acțiunile administrative ale angajatorului referitoare la angajarea lucrătorilor, a emis un ordin (ordinele) cu personalul, cu punct de vedere contabil, sunt tranzacțiile de afaceri, acestea sunt utilizate nu numai cerințele legislației muncii și evidența normelor, dar, de asemenea, cerințele legislației contabile .

Astfel, toate operațiunile legate de circulația personalului ar trebui să fie formalizate în forme unificate, cu excepția cazurilor în care aceste forme nu sunt dezvoltate de Goskomstat din Rusia.

Pentru înregistrarea unei angajări, există două forme unificate ale documentației contabile primare:

1) forma individuală a ordinului (ordinului) privind admiterea angajatului la muncă N T-1;

2) forma sumară a ordinului (ordinului) privind admiterea lucrătorilor la muncă N T-1a.

Completarea formularelor unificate de comandă pot fi realizate manual (imprimare în mod clar de dorit) sau o metodă de imprimare, inclusiv utilizând un echipament de calculator, în care sunt anumite reguli de detalii de design formă unitară.

Denumirea organizației trebuie să corespundă cu informațiile stabilite în documentele constitutive. Numele complet și abreviat al organizației este indicat. Completarea câmpului OKPO este obligatorie.

Data întocmirii ordinului, de regulă, coincide cu data semnării acestuia de către conducător, a cărui competență include recrutarea de salariați. Data este digitalizată în cifre arabe în următoarea ordine: ziua lunii, luna, anul. Data este ștampilată de către manager în momentul semnării comenzii.

Numărul documentului se stabilește în conformitate cu sistemul de înregistrare a documentelor de personal adoptate în cadrul organizației. Comenzile pentru personal sunt numerotate într-un an calendaristic, numărul este completat de un index alfabetic (de obicei "hs" sau "k"). Înregistrarea documentului se efectuează întotdeauna după semnarea acestuia, prin urmare numărul de înregistrare trebuie introdus manual sau utilizând un dispozitiv automat de numerotare.

Props "Data" constă din două grafice. Coloana "p." Este completat în conformitate cu condiția obligatorie a contractului de muncă cu privire la data începerii lucrului. În cazurile în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, în coloana "cu." se indică termenul de valabilitate. La încheierea contractului de muncă pe durată determinată pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, care a fost în conformitate cu legislația la locul de muncă, există o nevoie de a crește lățimea coloanei „pe“. Deoarece durata contractului de muncă este determinată de condiția, de exemplu, „data de lansare a de bază anuale plătite lăsați specialistul Sidorov SS ". În cazul încheierii unui contract de muncă pe durată nedeterminată în coloana "cu." o linie este plasată.

Numele, prenumele, patronimul angajatului sunt scrise complet în cazul nominativ sau genitiv.

Numărul personalului este atribuit angajatului atunci când solicită un loc de muncă în conformitate cu sistemul timecard în vigoare în cadrul organizației.

Denumirea unității structurale este înregistrată într-o formă unificată în cazul în care aceasta era o condiție a contractului de muncă. În caz contrar, o grafică este plasată în grafic. Denumirea unității structurale este înregistrată complet cu indicația diviziunii interne (departament, departament, grup, etc.) în cazul nominativ sau acuzator.

În coloana „Condiții de muncă, natura muncii“ trebuie să conțină termeni precum „part-time“, „în ordinea transferului de la un alt angajator“, „cu răspundere deplină“ și altele. Stipulate prin contractul de muncă. În conformitate cu partea 2 din art. 57 ore de lucru LC RF devenind o condiție esențială a contractului de muncă în cazul în care salariatul pentru aceasta diferă de normele generale în vigoare la angajator, astfel încât introducerea unor dispoziții privind timpul de lucru pentru un loc de muncă supus acelorași reguli.

Dimensiunea tarifului (salariului), alocațiile sunt ștampilate în conformitate cu condițiile contractului de muncă încheiat și sunt indicate în cifre.

Durata testului este specificată în ordinul de angajare numai dacă condiția relevantă este inclusă în contractul de muncă. Absența condiției de testare în contractul de muncă în sine (chiar dacă angajatul este familiarizat cu ordinul care conține condiția de testare) înseamnă că angajatul este acceptat fără testare.

Baza de eliberare a ordinului de angajare este contractul de muncă încheiat de părți, detaliile acestuia fiind înscrise în coloana "Motivul".

Înainte de semnarea de ordinul a capului poate fi prevăzut din vedere proiectul de ordin al șefilor de diverse servicii. - resurse umane, contabilitate, departamentul juridic, etc. Datorită faptului că forma unificată a comenzii pentru un loc de muncă nu oferă recuzita corespunzătoare, viză ștampilat în partea de jos partea din spate a ordinului (care este permisă observarea pe partea frontală a documentului). Viza oficială trebuie să includă poziția documentului de viză, semnătura personală, decriptarea semnăturii (inițiale, numele de familie) și data.

Nu este permisă semnarea documentelor cu prefixul "pentru" sau cu slash înainte de numele postului.

Conform părții 2 din art. 68 din Codul muncii al RF, ordinul de încadrare în muncă este anunțat angajatului împotriva primirii în termen de trei zile de la data începerii efective a activității. Confirmarea îndeplinirii acestei cerințe este data, personal înscrisă de angajat în momentul cunoașterii ordinului.

Toate cerințele de mai sus sunt îndeplinite, de asemenea, la completarea formularului consolidat al ordinului de admitere a lucrătorilor la muncă sub formă de N T-1a. Datorită faptului că, în forma N T 1a este loc pentru reflectare a condițiilor de angajare și natura muncii, precum și dificil de a crește lățimea numărului pentru introducerea textului cerut, poate chiar și în cazul angajării simultane a înregistrării mai multor lucrători de ordine separate, individuale sub formă de NT-1.

La cererea angajatului, angajatorul îi eliberează o copie legalizată a ordinului. În conformitate cu art. 62 Cerințe LC RF ale lucrătorilor trebuie să fie exprimate în scris, o copie a ordinului trebuie să fie eliberat pentru el în termen de cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii. Copii ale documentelor legate de muncă sunt oferite angajatului gratuit.

Pe baza ordinului de muncă emis, angajatorul face o intrare în carnetul de muncă al angajatului. Ultimul pas în înregistrarea pentru un loc de muncă este de a emite un card personal în conformitate cu forma unificată a T-2. Ordinea de înregistrare a fișei de muncă și a carnetului personal al angajatului este considerată în Ch. 13 și 14 ale acestui manual.

Exemplu de comandă de comandă

Forma unificată N T-1

Aprobat prin decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei

Formular conform OKUD│ 0301001 │







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: