În companiile moderne, formarea profesională a angajaților este un proces complex, continuu care include mai multe etape. Crearea unui sistem complet de formare a personalului necesită un anumit algoritm care vă permite să acoperiți întregul proces. D. Kirkpatrick identifică 10 etape ale ciclului de instruire:
1. Definirea nevoilor.
2. Stabilirea obiectivelor.
3. Definirea conținutului obiectului.
4. Alegerea participanților la formare.
5. Formarea graficului optim.
6. Selectarea spațiilor corespunzătoare.
7. Selectarea profesorilor corespunzători.
8. Pregătirea ajutoarelor audiovizuale.
9. Coordonarea programului.
10. Evaluarea programului.
Cercetătorii americani au dezvoltat o abordare holistică, numită modelul ADDIE, [163] reprezentând un set de cinci etape:
A (evaluarea nevoilor) - identificarea nevoilor de formare (cine și ce să predea);
D (Program Design) - planificarea programului de instruire (când să predați);
D (Program Development) - dezvoltarea curriculumului (cum să predați);
I (Implementarea programului) - desfășurarea de cursuri de pregătire a programului;
E (evaluare) - evaluarea rezultatelor învățării.
Etapa A evaluează nevoile de formare. Este important să aflați ce cunoștințe, aptitudini și competențe le lipsesc angajații pentru ca organizația să obțină rezultate excelente. În practică, această etapă se transformă în instituirea unui sistem coerent de evaluare a activităților personalului. Este mai dificil să se evalueze managerii de nivel mediu și de nivel superior, acest proces necesită mult timp, necesită metode speciale și specialiști calificați.
Etapa D este planificarea programului de formare, dezvoltarea unei viziuni unificate a obiectivelor, obiectivelor, conținutului și metodelor de formare pentru un anumit grup de specialiști. Obiectivele de învățare trebuie să fie clar definite, măsurabile, realiste și orientate spre practică. Cel mai bine este ca angajații să poată aplica imediat cunoștințele, abilitățile și abilitățile dobândite, adică după terminarea programului de formare. Publicul țintă ar trebui să fie omogen în ceea ce privește nevoia de formare. În funcție de scop, ei aleg cine va compune programul și va conduce cursul, specialiștii în formarea internă sau compania de formare. Dacă nevoia de educație este foarte specifică, care este întotdeauna caracteristică formării managerilor de vârf, dezvoltarea programului este încredințată organizațiilor externe.
În faza I, este implementat un program de instruire. O atenție deosebită ar trebui acordată organizării spațiului de lucru. Chiar și înainte de formare, este logic să se desfășoare o campanie de PR internă care să explice obiectivele de învățare și rezultatele așteptate - acest lucru este important pentru motivarea viitorilor studenți. În ciuda faptului că formarea a devenit aproape obișnuită, este important să creăm un sentiment pentru oameni că sunt foarte norocoși că aceasta este șansa lor profesională de a face o carieră în interiorul companiei.
În faza E, rezultatele de învățare așteptate și reale sunt comparate. Liderul va învăța cum participanții la program evaluează rezultatele, ce s-au schimbat în activitățile lor, modul în care antrenamentul a afectat realizarea rezultatelor departamentului.
Deoarece costurile de instruire pot fi considerate investiții în personal, formarea ar trebui să fie benefică pentru organizație, adică ar trebui să se asigure că beneficiile care vor fi obținute la sfârșitul formării depășesc costurile de formare. Instruirea este concepută pentru a promova creșterea eficienței și productivității lucrătorilor sau formarea unui astfel de comportament de lucru, care este necesar pentru ca organizația să-și atingă obiectivele.
D. Kirkpatrick oferă patru niveluri de evaluare a eficacității formării.
Nivelul 1 este o reacție. La acest nivel, se colectează informații despre modul în care participanții la programul de formare evaluează eficacitatea acestuia. În acest scop, se utilizează chestionare, pe care participanții le completează imediat după terminarea cursului. Următoarele subiecte ar trebui abordate în chestionar:
- utilitatea cunoștințelor și abilităților dobândite pentru o activitate reală;
- a fost programul interesant pentru participanți?
- gradul de complexitate / disponibilitate a prezentării materialului și profesionalismul profesorului / formatorului.
Evaluarea primului nivel este obligatorie.
Nivelul 2 - o evaluare a dobândirii de cunoștințe și abilități. Pentru a face acest lucru, utilizați teste, chestionare și sarcini special dezvoltate, al căror scop este cuantificarea progresului în formare. Se recomandă efectuarea testelor înainte și după antrenament.
Nivelul 3 - evaluarea comportamentului. Se evaluează ce schimbări au avut loc în comportamentul angajaților după formare. Este necesar să se determine dacă cunoștințele, abilitățile și abilitățile primite sunt folosite în muncă, dacă este încurajat un comportament nou. În mod ideal, evaluarea trebuie efectuată înainte și după formare.
Nivelul 4 - evaluarea rezultatelor. Stabilește modul în care sa schimbat performanța afacerii companiei. Pentru a face acest lucru, chiar și în proiectarea de studiu este necesar pentru a determina ce valori acestea ar trebui să afecteze. Dar nu sunt limitate la vânzări, profit și costuri, și include productivitatea, cifra de afaceri, lipsa de timp la locul de muncă, numărul de apeluri de succes pe zi, și altele. Cu toate acestea, după cum sa menționat de către D. Kirkpatrick, nu este întotdeauna ușor de a dovedi că creșterea rezultatelor este facilitată de formare , și nu alți factori. Prin urmare, el propune o serie de recomandări pentru evaluarea rezultatelor:
- utilizați, dacă este posibil, un grup de control care nu a fost instruit;
- evaluarea după un timp, astfel încât rezultatele să devină vizibile;
- evaluarea înainte și după program;
- compararea valorii informațiilor care pot fi obținute prin evaluare și costul obținerii acestor informații (efectuarea evaluării la nivelul 4 nu este întotdeauna utilă din cauza costurilor ridicate).
J. Phillips a adăugat al cincilea nivel - rentabilitatea investiției (ROI) la sistemul de evaluare a eficacității formării. La acest nivel determinați ce rentabilitate a investiției în formare. Pentru această schimbare, indicatorii de afaceri înregistrați la cel de-al patrulea nivel ar trebui traduse în termeni monetari. În plus, determinați costurile de instruire. Calculele privind rentabilitatea investiției sunt făcute după formula:
ROI = (Venit din formare - Costuri) / Cost x 100%.
Pe de o parte, calculul ROI face posibilă cuantificarea îmbunătățirea angajaților prin formare, promovează în cunoștință de luare a deciziilor cu privire la alegerea programelor de formare. Pe de altă parte, indicatorul prezintă dezavantaje semnificative. Este posibil să se calculeze cu exactitate costul formării, cu toate acestea, apar dificultăți cu definiția unei părți profitabile cu formula, ca venit al organizației, în plus față de formare afectează, de asemenea, mulți factori externi și interni. D. Kirkpatrick insistă asupra faptului că rezultatele de formare, în general, nu ar trebui să fie măsurate în termeni monetari: „Am râs când am auzit că antrenori profesioniști trebuie să fie în măsură să demonstreze un beneficiu pentru client în ceea ce privește randamentul investițiilor în formare. Cred la fel despre legătura dintre programele de formare și profit. Imaginați-vă doar toți factorii care vă afectează profiturile! Și le puteți adăuga la lista de factori care afectează randamentul investițiilor. „[164]
ROI este utilizată nu numai pentru a evalua eficacitatea formării, ci și pentru a justifica proiectele de investiții. Dezavantajul indicatorului este că ROI nu este orientat strategic. Argumentarea proiectelor de ROI încurajează inițiativele pe termen scurt cu risc scăzut. Dezvoltarea afacerilor se datorează ideilor și conceptelor noi care nu duc întotdeauna la rezultate rapide și necesare. În plus, beneficiile intangibile din investiții rămân în afara atenției. Toate aceste dezavantaje pot fi atribuite evaluării eficacității formării cu ajutorul ROI.
Calculul ROI poate fi ineficient, necesitând eforturi mari, bani și timp, rezultând că valoarea informațiilor primite nu va corespunde costului obținerii.
Pentru a simplifica evaluarea veniturilor din formare, puteți utiliza:
1) evaluarea grupului de control, atunci când un grup participă, iar celălalt - nu participă la formare. Atunci când se compară rezultatele financiare ale activităților lor, se poate observa rezultatul instruirii (aceasta se aplică, de exemplu, managerilor de vânzări). Dar aceasta se aplică în principal managerilor de vânzări;
Cu toate acestea, dificultățile în calcularea și interpretarea ROI nu ar trebui să descurajeze practicienii care pot folosi acest indicator împreună cu alții.
Articole similare
-
Organizarea și desfășurarea negocierilor de afaceri - студопедия
-
Evaluarea eficacității învățării ce, de ce și cum să evalueze
Trimiteți-le prietenilor: