Evaluarea eficacității învățării ce, de ce și cum să evalueze

Unii sugerează să evalueze eficacitatea bugetului pentru formarea unei persoane, crezând că cu cât este mai mare bugetul, cu atât mai bine funcționează sistemul de formare. Alții evaluează eficacitatea formării în funcție de participanții la curs (cu cât este mai mare scorul, cu atât este mai bine formarea). Încă alții cred că indicatorul de performanță al TD este o evaluare a activității departamentului TD de către clienții interni.

Bugetul pentru instruirea unui angajat nu spune nimic despre eficacitatea oricărui lucru, demonstrează gravitatea pozițiilor companiei în problemele de formare și dezvoltare.

Din păcate, în prezentările multor specialiști HR și TD consacrați eficienței muncii lor, plini de date despre numărul de persoane pe care le-au pregătit, cât de mult au cheltuit, câte antrenamente au desfășurat. Acestea sunt date utile, desigur, ei fac o impresie, dar. ele nu privesc performanța.

Când ați întrebat "Cum să evaluați eficacitatea formării?" Vreau doar să întreb întrebarea "Ce vrei să spui prin antrenament?" Un program specific? Complex de programe? Întregul sistem de formare în companie? Activitatea departamentului TD? Din răspunsurile la aceste întrebări depinde de alegerea măsurătorilor (indicatorilor) pentru măsurare.

Buchetul de idei și indicatori generați de omenirea HR și TD ar trebui împărțit în trei grupe și, ceea ce este foarte important, atunci când alegi fiecare indicator, trebuie să fii conștient de ce eficacitate are de-a face.

1 grup - indicatori ai activității operaționale a sistemului de educație și dezvoltare în general

Ele "parametrizează" sistemul TD, îl digitalizează, își demonstrează dimensiunile, de exemplu, câți angajați au fost instruiți, câte programe au fost efectuate, ce buget a fost alocat. Ei nu au nimic de-a face cu eficiența predării.

2 grup - indicatori cheie de performanță (KPI, KPI, Indicatori cheie de performanță) Structura TD în cadrul companiei (un întreg departament TD, departament sau un angajat sau chiar jumătate din salariat dacă este implicat în altceva decât instruirea personalului) . Acești indicatori arată modul în care departamentul TD utilizează resursele încredințate, de exemplu, cât de repede reacționează la cererea de afaceri și creează un program care rezolvă problema afacerii sau cât de mult clienți interni sunt satisfăcuți de serviciul de structură TD.

3 grup - indicatori de performanță ai programelor TD specifice (cursuri, instruiri). Acestea arată dacă programele create și desfășurate de departamentul TD sunt utile pentru afaceri.

Indicatori de activitate operațională a sistemului de formare și dezvoltare a personalului

Acest grup de indicatori se referă, în primul rând, la specialiștii din domeniul formării interne.

Ce fel de buget pentru formare este stăpânit, câte persoane sunt instruiți (care "acoperă" personalul cu pregătire), câte metode de predare și dezvoltare sunt utilizate - nu este vorba despre eficiență, ci despre activități. În izolare de alți indicatori, acestea nu sunt absolut nimic.

• dacă acestea sunt monitorizate în dinamică în cadrul aceleiași companii, în timp ce compania își dă seama de ce urmărește - o scădere sau o creștere a indicelui, cu ce procent pe an. Atunci când se calculează indicatorii de performanță, este important să se creeze un plan de acțiuni concrete, ce ar trebui făcut dacă indicatorul "cu crawlere" nu există. Aici, furnizorii de formare pot oferi asistență de consultanță clientului.
• dacă indicatorii de performanță sunt comparați cu aceiași pentru piață (benchmarking). În străinătate, tot HR și TD o fac. Benchmarking-ul este cel mai important factor în determinarea strategiei de învățare, precum și identificarea resurselor potrivite. De exemplu, dacă bugetul mediu pentru bugetul de antrenament pentru o persoană este de 20.000 de ruble și aveți mai puțin, fie veți mări bugetul, fie veți alege o strategie pentru utilizarea resurselor de instruire interne. Și dacă se dovedește că investiți mai mult decât media pe piață, puteți vorbi despre aceasta potențialilor candidați și, astfel, consolidați brandul companiei ca angajator.

Bugetul pentru formare, ca procent din FOT (din veniturile companiei, din profitul companiei)

Dacă aveți 3% din aceasta, nu știți dinamica sa fie în compania dvs. sau pe piață - această cifră nu spune nimic, cu atât mai mult nu spune nimic despre eficiență.

Buget pentru formarea unei persoane pe an

Numărul de ore de educație formală și informală pe persoană

Prețul de achiziție este de 1 zi de instruire

Indicatorul este interesant în dinamică și în comparație. Nu ar trebui să crească mai mult decât prețurile pentru instruire pe piață și, în comparație cu altele, ar trebui să se comporte așa cum este prescris de strategia de lucru cu furnizorii (de exemplu, ați decis că lucrați numai cu furnizorii cei mai scumpi, cu furnizori străini sau numai liber profesioniști).

Încărcați pentru fiecare angajat TD

Numărul mediu de salariați ai companiei după numărul de angajați ai structurii TD. De exemplu, în SUA, această cifră este de 216 de persoane pentru fiecare specialist TD. Și tu

"Lățimea de bandă" a unui angajat TD

Raportul dintre numărul total de sesiuni de formare (externă sau internă) față de numărul de angajați ai structurii TD.

Costul unei ore de formare

Tendința mondială a acestui indicator este de a scădea datorită aplicării pe scară largă a instruirii electronice și mixte.

A veni cu indicatorii de performanță nu este o problemă. Problema este de a le calcula, mai ales dacă datele de înregistrare din companie nu sunt stabilite, iar colectarea datelor despre companie este dificilă. Dar trebuie să se facă pentru a urmări oarecum dinamica activităților TD în cadrul companiei.

Evaluarea externă este utilă în special. Acum, pe piața rusă există mai multe oportunități de participare la benchmarking-ul indicatorilor TD. De exemplu, PricewaterhouseCoopers (PwC) efectuează analiza HR Benchmarking Survey și AXES Management - AXES Monitor. Două dintre aceste studii sunt benchmarkingul indicatorilor HR ai companiei, o mică parte a cercetării fiind legată de învățare și dezvoltare.

• înțelegerea modului în care se schimbă de la an la an;
• capacitatea de a se compara cu alte companii;
• baza pentru luarea deciziilor privind ajustarea "dimensiunii".

Acest grup de indicatori se referă, de asemenea, mai mult la îngrijirea specialiștilor de formare internă, dar furnizorii de formare joacă un rol semnificativ în realizarea și numărarea acestora.

Cu același buget pentru formare, diferite departamente TD lucrează în moduri diferite. Exemplu: două departamente TD au dezvoltat cursuri similare de e-learning pentru același cost (aproximativ), dar într-o singură companie, 95% dintre angajații cărora le-a fost vizat și în celelalte 30% formare e-learning.

Determinați KPI este destul de dificil (puteți găsi vina cu fiecare imaginar), dar oh cât de util! Departamentele TD încearcă cu răbdare să creeze un KPI rezonabil și obiectiv pentru a avea dovada nevoii lor de afaceri.

Experții Trainings.ru au colectat colecția KPI din diverse surse (cărți, internet, conversații cu specialiști HR și TD, cercetări efectuate):

Cum să numărăm și cum arată eficiența

Articole similare

• Organizarea procesului de învățare, evaluarea eficienței acestuia - stadopedia

• Cum se evaluează eficacitatea formării

• Evaluarea eficienței sistemelor de curățare a prafului și gazelor

Trimiteți-le prietenilor: