Destul de des, munca cu jumătate de normă devine principala pentru angajat. În mod obișnuit, ofițerii de personal efectuează o astfel de autorizație fie prin transfer, fie prin concedierea unui angajat. Articolul examinează legalitatea procedurilor de mai sus. După ce ați citit articolul, veți primi răspunsuri la întrebările: cine are dreptul să facă o înregistrare cu jumătate de normă, traducerea este legitimă în toate cazurile și se poate face fără concediere?
Angajatul demisionează de la locul principal de muncă, iar munca cu jumătate de normă devine locul său principal și unic de muncă pentru el. Există un post vacant în lista de personal a acestei organizații, iar angajatorul nu-i deranjează să-l primească pe angajat, dar în acest caz se pune întrebarea cum să se rearanjeze relațiile de muncă astfel încât să nu se încalce interesele angajatului și să se respecte legea. În legislația muncii nu există reguli clare cu privire la modul de a acționa în serviciul de personal într-o astfel de situație, de asemenea, practica uniformă este absentă.
Există câteva dintre cele mai utilizate moduri de a formaliza relația de muncă din poziția unui lucrător cu fracțiune de normă în postul de angajat permanent, pe care o vom lua în considerare.
ambalare în saci
Această metodă constă în faptul că angajatul încheie contractul de muncă cu normă parțială și încheie un nou contract de muncă (contract) deja la locul principal de muncă. Motivele de concediere pot fi atât norme speciale, cât și norme generale de concediere. Metoda este destul de scumpă, însă mulți experți insistă asupra acesteia.
Procedura generală de concediere sunt normele art. 37 TC. Baza de reziliere a contractului de muncă în acest caz poate fi atât acordul părților (articolul 37 din TC), cât și dorința angajatului (articolul 40 TC).
Special în acest caz va fi procedura prevăzută la art. 350 TC, care se referă la concedierea unui angajat cu fracțiune de normă în legătură cu admiterea unui post angajat-cheie.
Codul Muncii al Republicii Belarus (denumit în continuare "LC").
în plus față de motivele prevăzute de TC și alte acte legislative, contractul de muncă cu un angajat cu fracțiune de normă poate fi reziliat în cazul angajării unui angajat pentru care această activitate va fi principală (articolul 350 TC).
Mulți angajatori nu-i plac acest mod de înregistrare din cauza faptului că, atunci când angajatul este demis, este necesar să se perceapă și să se plătească decontarea finală (articolul 77), inclusiv. și compensația pentru concediul de muncă neutilizat (articolul 179 din TF).
Angajații nu-mi place această metodă, din motive destul de ușor de înțeles pentru concediere, apoi, sub noul an de lucru de muncă al angajatului începe cu data încadrării în muncă (articolul 163 din TC.), Precum și dreptul la vacanța de viitor va veni numai după 6 luni de muncă în cadrul organizației (Articolul 166 din TC). În plus, în cadrul nou loc de muncă la dreptul angajatorului de a stabili un test de screening angajat (Art. 28 LC).
anul de muncă pentru care se acordă concediu de muncă este o perioadă de timp egală cu durata unui an calendaristic, dar calculată pentru fiecare salariat din ziua angajării (articolul 163 din LC).
Acest mod de formalizare a tranziției unui lucrător cu fracțiune de normă la categoria angajaților de bază este folosit pentru a evita toate dezavantajele de mai sus. Baza este Art. 30 TC care permite transferul către un alt post permanent în cadrul aceleiași organizații.
Traducere recunoscut instruit de către angajator la munca angajat pe o altă profesie, specialitate, calificare, poziție (cu excepția schimbării numelui profesiei, poziția) în comparație cu condițiile stipulate în contractul de muncă, precum și activitatea de comision de la un alt angajator sau în orice altă zonă (cu excepția pentru o călătorie de afaceri).
La transferul la un alt loc de muncă, același angajator și angajat au un contract de muncă cu cerințele art. 18 și 19 TC (articolul 30 TC).
Trebuie remarcat că consimțământul scris al angajatului este necesar pentru transfer, care, de exemplu, sub forma unei declarații, angajatorul emite un ordin de transfer și încheie un nou contract de muncă, ci ca angajat principal. O înregistrare a unui astfel de transfer este înscrisă în carnetul de lucru.
În acest caz, angajatorul nu are obligația de a plăti compensații pentru vacanța neutilizată. În consecință, angajatul nu oprește durata serviciului care îi dă dreptul să plece.
Luați în considerare problemele care apar atunci când traduceți.
Și a fost o traducere?
În primul rând, nu există o definiție oficială a termenului "altă muncă" în legislație. Ca regulă, acest termen se referă la o poziție diferită. Aceasta înseamnă că, dacă lucrătorul cu fracțiune de normă devine lucrătorul principal, dar continuă să-și îndeplinească funcțiile de muncă în același post, de comun acord cu angajatorul, nu apar alte lucrări. Se schimbă o singură condiție a contractului de muncă - timpul cu fracțiune de normă dispare.
În al doilea rând, registrul de muncă al angajatului poate să nu aibă o evidență a angajării ca lucrător cu fracțiune de normă. La urma urmei, o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă se efectuează la cererea angajatului la locul unde lucrează. Iar angajatorul lucrătorului extern cu fracțiune de normă nu are dreptul să facă o intrare similară. Și dacă nu există informații despre timpul part-time, este imposibil să faceți o înregistrare despre transfer. Pentru a evita această problemă este posibil, dacă angajatul, înainte de transferul la un nou loc de muncă, va cere angajatorului "principal" să facă o notă privind locul de muncă cu fracțiune de normă în carnetul de muncă.
Dacă nu există nici o înregistrare a muncii cu fracțiune de normă în registrul de lucru, atunci procedura de transfer nu este adecvată, deoarece nu are loc nici o schimbare în funcția de muncă, cu atât mai puțin divizarea structurală a angajatului. În acest caz, este necesar să se acționeze prin concediere.
Se poate transforma automat un contract concurent într-un contract la locul principal de muncă?
De regulă, dacă lucrătorul cu normă redusă solicită să-l reînregistreze pentru locul principal de muncă, aceasta înseamnă că a demisionat dintr-un alt loc de muncă de bază și are un dosar de muncă pe mâinile sale. Există o coliziune: muncitorul rămânând lucrătorul cu fracțiune de normă și, prin urmare, nu are locul de bază al muncii. Destul de des în această situație, se pune întrebarea: este posibilă conversia automată a unui lucrător cu fracțiune de normă în muncitorul principal?
Vom răspunde fără echivoc că nu poate fi vorba de o transformare automată a contractului de compatibilitate în contractul de muncă de bază. În primul rând, lucrătorul extern cu fracțiune de normă nu este obligat să informeze angajatorul cu privire la concedierea de la locul de muncă principal. În al doilea rând, modificarea termenilor contractului de muncă stabilită de părți este permisă numai prin acordul părților (articolul 19 din TC).
Modificăm contractul de muncă fără concediere
Analiza normelor dreptului muncii nu dă un răspuns lipsit de ambiguitate, ceea ce este part-time - un tip separat de contract sau una dintre condițiile sale. Pe de o parte, munca pe fracțiune de normă nu este menționată în lista condițiilor obligatorii pentru includerea în contractul de muncă, așa cum prevede art. 19 TC. Pe de altă parte, condiția pentru munca cu fracțiune de normă este o condiție prealabilă pentru un contract de muncă care determină natura muncii, așa cum este stabilită direct în partea a doua a art. 343 TC.
În opinia noastră, aceasta este încă una dintre condițiile contractului de muncă. Legislația muncii, respectiv art. 19 ТК permite modificarea contractului de muncă prin consimțământul ambelor părți numai în scris, prin urmare, este posibil să se propună procedura de transferare a unui lucrător cu fracțiune de normă la angajații principali prin înregistrarea unui contract suplimentar la contractul de muncă privind schimbarea condițiilor de muncă. În același timp, este necesar să se încheie un acord suplimentar cu un contract de muncă în care să se schimbe condițiile privind statutul salariatului, adică se indică faptul că munca pe care a efectuat-o anterior cu normă redusă este în prezent cea mai importantă.
Această reînregistrare a relațiilor de muncă trebuie confirmată prin ordinul (instruirea) obligatoriu al angajatorului, al cărui conținut indică faptul că angajatul, care a lucrat anterior cu normă parțială, primește statutul de angajat principal.
Înregistrați-vă în carnetul de lucru
Dificultatea constă în faptul că este complet de neînțeles ce înregistrare ar trebui înscrisă în carnetul de lucru al lucrătorului, deoarece despre acest lucru nu se spune nimic nici în TC, nici în Instrucțiunea privind comportamentul cărților de muncă. Cu toate acestea, intrarea corespunzătoare trebuie inclusă în mod obligatoriu în registrul de muncă al unui angajat, mai ales că furnizarea de prestații, garanții și despăgubiri depinde adesea de durata programului de lucru.
Prin urmare, pe baza unui acord suplimentar la contractul de muncă și ordinea corespunzătoare (instruirea) a angajatorului în angajat cartea de muncă, care anterior a fost înregistrată pentru un loc de muncă part-time, aveți nevoie pentru a face o înregistrare care conține informații că munca lui timpul sa oprit, dar continuă ca lucrător principal.
Această intrare poate fi următoarea:
"Lucrul cu termenii part-time este oprit, continuă să lucreze în calitate de angajat principal".
Astfel, angajatul lucrătorului cu fracțiune de normă devine angajatul principal în aceeași poziție. Rețineți: din moment ce contractul de muncă nu se încheie, angajatul își păstrează vechimea în muncă (adică durata serviciului în industrie, în cazul în care există o cerere de continuitate) și dreptul la o altă concediu de muncă. În consecință, plătiți decontarea finală, inclusiv. și compensația pentru concediul de muncă neutilizat, nu este, de asemenea, necesară.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: