PROBLEME DE PROTECȚIE A DREPTURILOR DE MUNCĂ ALE PERSOANELOR CU DISABILITATE
După cum puteți vedea, imaginea este deprimantă. În același timp, o anumită parte a vicii este legată de factorul juridic sau, mai exact, de omisiuni în sfera legislativă și de aplicare a legii.
Dezavantaje ale legislației ruse
O atenție insuficientă a legiuitorului la reglementarea juridică a muncii persoanelor cu dizabilități se manifestă, în primul rând, în structura, cuprinsul TI RF. Codul conține capitole privind specificul muncii femeilor, persoanelor cu responsabilități familiale, minori, adică lucrători cu capacitate redusă de muncă. Dar nu există un capitol special privind garanțiile de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Acestea nu sunt menționate în titlurile articolelor individuale. Și numai în interior, în conținutul normelor legale, cu lectura lor atentă, se pot găsi urme ale acestui subiect special al dreptului muncii.
Alte omisiuni Parlamentarul rus asociate cu punerea în aplicare a drepturilor persoanelor cu handicap la locul de muncă, pot fi clasificate după cum urmează: persoanele cu dizabilități nu sunt numite printre cei care nu au stabilit un test pentru ocuparea forței de muncă; (articolul 70 din Codul muncii.) nu se numără printre angajații care preferă plecarea la serviciu cu o reducere a numărului sau a personalului (articolul 179 din LC RF); problemele legate de garanțiile pentru trimiterea la afaceri, instruirea, recalificarea și formarea continuă nu sunt reglementate.
Codul muncii stabilește restricții pentru persoanele cu dizabilități de atracție lor de a lucra ore suplimentare (art. 99 din LC RF), pentru munca de noapte (art. 96 din RF LC), la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale (Art. 113 din LC RF). În același timp, punerea în aplicare a persoanelor cu handicap în afara timpului lor de lucru principal este posibil, în primul rând, în lipsa unei interdicții privind astfel de lucrări în raportul medical, și în al doilea rând, sub rezerva angajatorului următoarele atribuții: a) obținerea unui consimțământ scris al persoanei cu handicap; b) să-l familiarizeze cu tabloul cu dreptul de a refuza astfel de lucrări.
Restrângerea activității de muncă a persoanelor cu dizabilități la cele patru cazuri menționate, legiuitorul, în opinia mea, nu este complet logică. Faptul că alte forme de activitate display-uri de muncă sau, în limba legiuitorului, alte lucrări „în afara timpului de lucru fix“ (Art. 97 LC RF) sau „nu sunt cauzate de contractul de muncă“ (Art. 60 LC RF) conțin orice restricții privind angajarea persoanelor cu handicap. Acest lucru înseamnă că nu există restricții legale pentru a atrage persoanele cu handicap de a lucra în combinație, combinația de profesii (poziții), precum și în astfel de moduri de muncă grea ca prelungirea timpului de lucru, programul de lucru flexibil, cuprinse în considerare orele de lucru și împărțirea zilei de lucru în părți.
Obligații de reabilitare
Garanții sau discriminare?
Și, aparent, în primul rând, ar trebui elaborată o politică preferențială de finanțare și creditare pentru toți angajatorii care angajează persoane cu dizabilități.
Aspecte legate de aplicarea legii a muncii persoanelor cu dizabilități
Al doilea eveniment se numește o cotă pentru ocuparea forței de muncă a persoanelor cu handicap, adică. E. Numărul minim de locuri de muncă speciale pentru persoanele cu handicap, stabilite în cadrul organizațiilor, indiferent de forme și forme de proprietate lor juridică de organizare. Astăzi, cota este obligatorie pentru toate organizațiile cu mai mult de 100 de angajați. Anterior, această cifră era de 30 de persoane. Astfel, organizațiile întreprinderilor mici și mijlocii, inclusiv cele din mediul rural, au fost, din nefericire, libere de această responsabilitate. Cota este stabilită ca procent din numărul mediu de salariați (dar nu mai mic de 2 și nu mai mult de 4%). Între timp, în Germania, regulile de cote se aplică organizațiilor care folosesc 16 sau mai multe persoane în Franța, în cadrul organizațiilor cu numărul de angajați mai mult de zece de 3% din forța de muncă ar trebui să fie lucrători cu handicap, și 10% - război cu handicap, din Belarus norma de rezervare de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități este de 5% în întreprinderile cu mai mult de 20 de angajați.
În general, concluzia privind problema cotelor pare a fi evidentă: este necesar să revenim la normele și mecanismele anterioare de cotare a locurilor de muncă pentru persoanele cu handicap.
Concluzia generală este evidentă: sunt necesare schimbări serioase în legislația și practica de aplicare a legii care vizează realizarea efectivă a dreptului la muncă de către persoanele cu dizabilități.
2. Gontmakher E. Sh. Klepikov AV și colaboratorii Activitatea de muncă a persoanelor cu dizabilități: stare și perspective [Resurse electronice].
4. Bondareva ES Probleme de citare de locuri de muncă pentru persoanele cu dizabilități // [Resurse electronice].
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: