De ce angajații urasc munca și cum se rezolvă?

Fondatorul firmei de consultanță Proiectul Energie de Tony Schwartz și profesorul numit McDonough School of Business de la Universitatea Georgetown Christine Porath a explicat într-un articol pentru New York Times, de ce lipsa de implicare în activitatea reduce productivitatea și duce la stres constant, iar investițiile în personal și satisface nevoile de bază ale angajaților, dimpotrivă, crește eficiența muncii și afectează în mod pozitiv rezultatele financiare.

CPU publică materialul tradus și completat de echipa LiveTex.

Lucrați, fără bucurie și devastatoare

Modul în care oamenii lucrează nu mai funcționează. Chiar dacă, prin coincidență norocoasă, au un loc de muncă, probabil că nu se încânta, aparând dimineața la birou. Ei nu simt că sunt apreciați. Ei au dificultăți în îndeplinirea celor mai importante sarcini, deoarece sunt întotdeauna distrați. În cele din urmă, ei nu cred că ceea ce fac ei beneficiază. Când s-au întors acasă, au fost devastate. Cu toate acestea, ei continuă să răspundă la e-mail-uri până în ziua următoare.

Din ce în ce mai des, acest stat este inerent nu numai managerilor de nivel mediu, ci și directorilor companiilor.

"Am simțit că indiferent de ce am făcut, am fost întotdeauna lovită de ceva. Ca și cum aș fi înșelat în mod constant pe toată lumea - compania mea, familia mea, eu însumi. Nu mă puteam concentra asupra unui lucru ", spune Luke Kissam, CEO al companiei chimice Albermale.

Kissam nu este singurul în acest sentiment. C. Srinivasan Pillay, un profesor clinic psihiatru si asistent la Harvard Medical School, care studiaza efectul de „epuizare“, a efectuat un studiu de 72 de directori executivi și a constatat că aproape toate dintre ele au raportat „Burnout“ simptome. Fiecare dintre respondenți a indicat cel puțin o cauză de "arsură".

În Rusia, situația este agravată de o criză. Concurența dintre angajați este atât de ridicată încât colegii, adeseori, nu vor să-și ajute reciproc. Liderii, cu toate acestea, rareori încurajează asistența reciprocă, astfel încât oamenii nu sunt atenți la munca în echipă. LiveTex are o regulă: "Ajută-ți un coleg fără să aștepți un strigăt de ajutor!", Dar nu toate companiile pot să împărtășească această filozofie. Din această cauză, angajații firmelor se află într-o stare de stres constant, deoarece în fluxul de sarcini trebuie să se bazeze numai pe ei înșiși.

Cerințele pentru ceea ce angajații trebuie să facă în timpul orelor de lucru depășesc din ce în ce mai mult capacitățile lor. Ea scurge energia necesară pentru a folosi pe deplin talentele și abilitățile. Creșterea concurenței și munca mai restrânsă pe fondul crizei intensifică presiunea. Poate că impactul cel mai puternic asupra procesului este boom-ul tehnologiei digitale, care scufundă oamenii într-un flux de informații fără precedent. Ei se simt obligați să studieze aceste informații și să reacționeze la acestea în zile și nopți.

Ce face angajații fericiți

Proiectul Energie a fost interesant pentru a afla care afectează cel mai puternic angajamentul și productivitatea oamenilor la locul de muncă, astfel încât compania, în parteneriat cu Harvard Business Review, a examinat 12,000 „guler alb“ de diferite companii și domenii de activitate. De asemenea, a fost realizat un studiu al angajaților din două companii - clienți ai Proiectului Energie. În primul rând - moara cu 6 mii de angajați, al doilea - compania financiară cu 2,5 mii de angajați. Este de remarcat faptul că rezultatele au fost similare în toate grupurile.

Studiul a arătat că lucrătorii sunt mult mai fericiți și mai productivi atunci când sunt îndeplinite patru nevoi-cheie: 1) fizic - capacitatea de a restabili în mod regulat puterea și de a se "reîncărca"; 2) emoțional - sentimentul că aportul în greutate este foarte apreciat; 3) mentale - capacitatea de a se concentra asupra sarcinilor cele mai importante și de a determina în mod independent când lucrarea este terminată; 4) spiritual - când angajații fac în principiu ceea ce știu să facă cel mai bine și, de asemenea, se bucură de muncă cât mai mult posibil și simt că ele contribuie la atingerea celui mai înalt scop.

Cu cât conducătorii și organizațiile îndeplinesc mai eficient aceste nevoi esențiale ale angajaților, cu atât angajații mai probabil se caracterizează prin implicare, loialitate, satisfacție profesională, energie pozitivă și niveluri mai scăzute de stres. Dacă societatea îndeplinește cel puțin o cerință, aceasta conduce deja la o creștere a productivității. Cu cât sunt îndeplinite mai multe nevoi, cu atât este mai mare impactul pozitiv asupra productivității.

Cum să te implici

Sa dovedit că disponibilitatea nu este încă o posibilitate garantată. Companiile cu un nivel ridicat de implicare în mod tradițional, conform unui studiu realizat de Towers Watson, au avut o rentabilitate de 14%. Iar companiile cu cel mai mare indicator de implicare stabilă a angajaților au avut o rentabilitate de 27%.

Pur și simplu, modul în care oamenii se simt la locul de muncă are un efect profund asupra rezultatelor lor. Studiul a arătat cât de important este acest impact dacă companiile răspund tuturor celor patru nevoi ale angajaților.

Recuperare: Lucrătorii care iau o pauză la fiecare 90 de minute sunt cu 30% mai bine concentrați decât cei care nu iau pauze. Au o capacitate de 50% mai mare de a gândi creativ și 46% se simt mai bine. Cei mai mulți oameni lucrează mai mult de 40 de ore - și cu cât lucrează mai mult fără a se opri - cu atât mai rău se simt și cu atât mai puțin sunt implicați în muncă. În schimb, dacă liderul încurajează oamenii să ia pauze, acest lucru duce la faptul că aproape 100% dintre persoanele sunt gata să lucreze în această companie, iar indicatorii lor de sănătate sunt dublu.

Valoare: Îngrijirea din partea liderului afectează sentimentul de încredere și securitate mai puternic decât orice alt comportament al liderului. Angajații care recunosc că șefii lor îi susțin sunt de 1,3 ori mai multe șanse să rămână în companie și cu 67% mai mult implicați în muncă.

Focus: Doar 20% dintre respondenți au recunoscut că au posibilitatea de a se concentra asupra unei anumite sarcini. Cu toate acestea, ele sunt cu 50% mai mult implicate în muncă. În mod similar, doar o treime dintre respondenți au declarat că pot prioritiza în mod eficient, dar cei care au făcut-o au fost de 1,6 ori mai capabili să se concentreze pe o singură sarcină.

Scop: Lucrătorii care văd sensul și importanța în activitatea lor sunt de peste trei ori mai multe șanse să rămână în organizație. Această nevoie are cea mai gravă influență din partea tuturor celor investigați. Aceiași angajați au raportat că au un nivel de satisfacție de 1,7 ori și sunt de 1,4 ori mai mult implicați în muncă.

De ce companiile nu investesc în angajați

Reprezentanții Proiectul Energie cere de multe ori directori senior o întrebare simplă: „În cazul în care angajații se simt mai multa energie, valori, sens și capacitatea de a se concentra, ar fi fost mai bine performanța lor?“ Nu este surprinzator, răspunsul este aproape întotdeauna la fel: „Da.“ Ca urmare a acestei este de obicei urmată de o altă întrebare: „Cât de mult investiți în satisfacerea acestor nevoi?“. De obicei, există o tăcere incomodă.

Cum să explic această contradicție ciudată? Răspunsul cel mai evident: investiția sistematică în angajați, pe lângă plata salariilor, nu a fost considerată necesară până astăzi. Personalul a respectat cerințele pentru această poziție, iar angajatorii nu au avut nici o presiune pentru a satisface nevoile mai complexe.

Din ce în ce mai mult, angajații sunt conștienți de faptul că stresul neîncetat al cererilor din ce în ce mai mari - cauzate, în cea mai mare parte, de tehnologiile digitale - trebuie în mod necesar redus.

În plus, forțele obișnuite și inerția sunt obstacole puternice în satisfacerea nevoilor angajaților. Cu câțiva ani în urmă Proiectul Energie a lansat un program pilot pentru 150 de contabili ai unei companii, care se confrunta cu vârful sezonului. Sa întâmplat astfel încât angajații din această perioadă a anului au lucrat mult mai mult decât au stabilit, iar acest lucru a fost măsurat și evaluat - numărul de ore petrecute.

Realizând importanța perioadei de odihnă periodică, consultanții au insistat ca această firmă să permită unuia dintre grupurile de contabili să lucreze diferit. Angajații trebuiau să se concentreze continuu asupra unei sarcini timp de 90 de minute, urmată de o pauză de 10-15 minute. De asemenea, se bazau pe o oră de odihnă după-amiaza, când productivitatea scade. De asemenea, li sa permis să părăsească locul de muncă atunci când își îndeplineau sarcinile atribuite.

Mai bine concentrat pe sarcini, acești angajați au făcut mai multă muncă în mai puțin timp, au plecat acasă mai devreme decât colegii lor și au fost mai puțin stresați în timpul sezonului de vârf. Nivelul de stres a fost mult mai mic decât cel al altor angajați ai firmei. Directorii au fost conștienți de rezultate, însă compania nu a îndrăznit să-și schimbe practica.

"Pur și simplu nu știm altfel de a măsura munca lor, cu excepția numărului de ore", a recunoscut unul dintre șefi. Recent, Proiectul Energie a primit un apel de la unul dintre directorii aceleiași companii. El a sugerat ca consultanții să se întoarcă, întrucât angajații "au ars" la serviciu în timpul perioadei de raportare la biroul fiscal.

Evident, este dificil pentru angajatori să decidă să aibă încredere în angajați. De exemplu, cercetările au arătat că angajații au o dorință profundă de flexibilitate în ceea ce privește locul unde și când lucrează și sunt mai implicați în muncă atunci când li se acordă această libertate. Mulți angajatori, totuși, se tem că angajații lor nu vor putea să-și termine treaba fără o supraveghere constantă. Acest prejudiciu, în mod ironic, subminează încrederea angajaților și le reduce implicarea.

Investiția în angajați este avantajoasă

O companie care se concentrează pe oameni își pune angajații pe primul loc (chiar și mai mare decât cumpărătorii), deoarece își dă seama că angajații sunt cheia beneficiilor pe termen lung. Costco rețea depozite de self-service, de exemplu, plătește lucrătorilor o medie de $ 20.89 pe oră în, potrivit Business Week, care este de 65% mai mare decât Walmart, care deține lor concurent principal - clubul lui Sam. De-a lungul timpului, investițiile uriașe ale Costco în angajați (care includea privilegii pentru angajații cu fracțiune de normă) au avut ca rezultat un avantaj tangibil.

Într-o lume dominată de numere, argumentul cel mai convingător pentru schimbare este dovezile din ce în ce mai numeroase că satisfacerea nevoilor angajaților le crește productivitatea, loialitatea și eficacitatea. Din experiență, tot mai multe companii încep să se schimbe - de obicei încep să satisfacă nevoile fizice ale angajaților prin programe de wellness.

abordare mult mai puțin probabil să apară în companiile schimba - de la încercarea de a lua mai multe dintre angajații să investească în nevoile lor, și din cauza că personalul au mai multe oportunități și motivație în mod constant îmbunătăți performanța lor.

Cum să oferiți angajaților plăcerea de a lucra

Cel mai simplu mod de companii pentru a rezolva această problemă - pentru a merge la întrebarea de bază: „Ce-ar face angajații mai energic, atent, concentrat și inspirat?“. De exemplu, nu este util să se limiteze timpul de întrunire la o oră și jumătate sau să se stabilească reguli pentru corespondența electronică.

Alți pași de bază: oportunități de fitness, saloane și pranzuri sănătoase de la ingrediente de calitate gratuite sau la prețuri reduse, ceea ce este comun pentru multe companii din Silicon Valley.

De asemenea, este foarte util pentru a recompensa lideri și manageri care pretind empatie, grijă și umanitate, și să-i pedepsească pentru manifestarea furiei și a altor emoții negative, care ajută la obținerea unor rezultate pe termen scurt, dar creează o atmosferă sufocantă de frică, care în cele din urmă extrem de costisitoare. În plus, potrivit datelor de cercetare, lucrătorii sunt mult mai implicați în activitatea care le oferă ocazia de a schimba lumea în bine.

Energia liderilor, bine sau rău, este contagioasă. Când au deschis inspira angajații să lucreze la un nivel mai ridicat - și atunci când ei înșiși sunt un exemplu al noii abordări de a lucra - angajați 55% mai mult angajate în muncă, 53% mai bine orientate și mai dispuși să rămână în companie, care arată studiul Proiectul Energie împreună cu Harvard Business Review.

Luke Kissam, șeful Albermale, a decis să încerce o nouă abordare pentru el și angajații săi. A început să ia pauze în timpul zilei pentru a se plimba, a deveni mai concentrat și a trecut complet la o familie în afara programului de lucru. Astăzi, el alocă o singură dimineață în fiecare săptămână pentru a reflecta și a gândi la planuri pentru viitor. El a introdus, de asemenea, practica de a trimite laudele personale oamenilor din interiorul și din afara companiei.

Kissam a apărat o schimbare cuprinzătoare a proceselor organizaționale, care se referă la întâlniri, corespondență electronică, mecanisme de lucru, rezolvarea și recunoașterea conflictelor.

"Am văzut deja că funcționează acest lucru", a spus Kissam. "Nivelul nostru de traumă a scăzut drastic anul acesta, pentru că oamenii s-au concentrat mai mult. Avem încredere în angajați pentru a-și face munca și nu spun ce trebuie făcut. Apoi, apreciem foarte mult efortul lor. Suntem, de asemenea, pe drumul cel bun. În comparație cu ceea ce a fost acum un an, vedem o creștere a rentabilității noastre. Am văzut ce sa întâmplat când am investit în mine și acum toți vedem ce se întâmplă atunci când investim în angajații noștri ".

Articole similare

• Clinica deschisa Rusia - recenzii ale angajatilor companiei - despre locul de munca

• Cum să păstreze un angajat de la a fi concediat la locul de muncă

• Recenzările personalului Bumsnab ale angajatorului - lucrează în compania boomsnab

Trimiteți-le prietenilor: