Cuprins
"1-3" Introducere. 2
Concept și tipuri de carieră. 3
Etape de carieră. 7
Modele de dezvoltare a carierei. 11
Planificarea și dezvoltarea carierei. 16
Concluzia. 25
Literatura. 26
Fiecare persoană, la un moment dat, începe să se gândească serios la viitorul său, la cariera viitoare. Cunoașterea unei cariere. ce fel de modele de carieră există și cum să gestionați o carieră. precum și cunoașterea abilităților lor. slăbiciunile și punctele forte îl vor ajuta să-și aleagă un loc de muncă în organizație. care îi oferă oportunități de creștere profesională și de îmbunătățire a nivelului de trai; să primească un grad mai mare de satisfacție de la locul de muncă; reprezintă în mod mai clar perspective profesionale personale, planifică alte aspecte ale vieții; pregatirea intentionata pentru viitoarele activitati profesionale; creșterea competitivității pe piața muncii.
Pe de altă parte, organizațiile. în care o carieră este un proces gestionat, primiți:
1. Angajați motivați și loiali care își asocia activitatea profesională cu această organizație. care sporește productivitatea muncii și diminuează cifra de afaceri a personalului;
2. Abilitatea de a planifica dezvoltarea profesională a angajaților în lumina intereselor lor personale;
3. Planurile de dezvoltare a carierei pentru angajații individuali ca sursă de determinare a nevoilor de formare profesională;
4. Un grup interesat de creșterea profesională, angajați instruiți și motivați să avanseze în poziții de conducere.
Aceasta este relevanța muncii cursului. Scopul lucrării mele este de a lua în considerare principalele modalități de planificare și dezvoltare a unei cariere. Pentru a atinge acest obiectiv, am setat următoarele sarcini:
1. literatură de cercetare în această privință;
2. Definiți conceptele de bază;
3. Identificarea etapelor, tipurilor și modelelor unei cariere;
4. Să analizeze modul în care se desfășoară gestionarea unei cariere într-o organizație modernă;
5. Eliminați concluziile cu privire la importanța managementului carierei în cadrul organizației.
Concept și tipuri de carieră
Etape de carieră
Cariera este un proces lung. Ea trece printr-o serie de etape succesive, pe care o persoană își satisface nevoile (Tabelul 1). Pentru ca o persoană să-și poată distribui în mod adecvat forțele pe întreaga perioadă a carierei sale, să prezică eventualele șocuri și coborâșuri și să nu se teamă de acestea, este important să cunoaștem caracteristicile etapelor dezvoltării sale:
Tabelul 1 Etapele carierei și nevoilor managerului
Trebuie să atingă obiectivele
Desfășurarea unei noi activități
Exprimarea de sine în noul domeniu de activitate, stabilizarea respectului
Dimensiunea pensiei, alte surse de venit, sănătate
Modele de dezvoltare a carierei
Yegorshin [1] observă că studiile practice privind căile de carieră ale multor manageri actuali arată că toate tipurile de cariere sunt obținute prin combinarea a patru dintre principalele sale modele: "rampă de lansare"; „Scara“; "Snake"; "Crossroads".
Cariera "trambulină" este larg distribuită între manageri și specialiști. Calea de viață a unui angajat constă într-o lungă urcare prin scara carieră, cu o creștere treptată a potențialului, cunoștințelor, experienței și abilităților sale. În consecință, pozițiile ocupate se schimbă către cele mai complexe și mai bine plătite. La o anumită etapă, angajatul ocupă cea mai înaltă poziție pentru el și încearcă să rămână în el pentru o lungă perioadă de timp. Și apoi "sari de la rampă de lansare" din cauza pensionării. Modelul de carieră "trampoline" pentru managerul de linie este prezentat în Fig. 2.
Carieră "trambulină" este cea mai tipică pentru managerii perioadei de stagnare în economie, când multe poziții în organismele centrale și întreprinderile angajate într-un singur popor timp de 20-25 ani. Pe de altă parte, acest model este tipic pentru profesioniștii și angajații care nu își stabilesc obiectivele de promovare. Datorită mai multor motive: interese personale, sarcină redusă, forță de muncă bună, calificări dobândite - angajații sunt destul de mulțumiți de poziția pe care o dețin și sunt pregătiți să rămână în ea până la pensionare. Astfel, cariera "traversă" poate fi destul de acceptabilă într-o economie de piață pentru un grup mare de specialiști și angajați.
Modelul de carieră "scară" prevede că fiecare pas al carierei este o anumită poziție că angajatul are un timp fix. de exemplu, nu mai mult de 5 ani. Această perioadă este suficientă pentru a intra într-o nouă poziție și a lucra cu o dedicare deplină. Odată cu creșterea aptitudinilor, a potențialului creativ și a experienței de producție, liderul sau specialistul ridică scara de carieră (figura 3). Fiecare nouă poziție este ocupată de un angajat după formarea ulterioară.
Lucrătorul va ajunge la primul pas al carierei sale în perioada de maxim potențial, când a acumulat o mulțime de experiență și a dobândit calificări înalte, lățime de orizonturi, cunoștințe profesionale și abilități. Din punct de vedere psihologic, acest model este foarte incomod pentru primii lideri din cauza reticenței lor de a părăsi "primele roluri". Prin urmare, ar trebui să fie sprijinită de un organism superior de conducere (consiliul de administrație, consiliul de administrație) din pozițiile umane de menținere a sănătății și a eficienței angajatului.
Modelul de carieră, „Crossroads“ presupune, după un anumit termen fixat sau variabilă manager de flux de lucru sau de evaluare integrat de specialitate (atestat), care a dus la decizia de a ridica, prin transfer sau retrogradarea. În filosofia sa, acesta este modelul american de carieră, axat pe individualismul omului.
Luați în considerare o "răscruce" de carieră pentru managerul de linie (Figura 5).
După o anumită perioadă, să presupunem că 5 ani de muncă în postul de manager de magazin, el trece prin recalificare în școala de manageri, cu un set complet de cercetări necesare. Dacă cunoștințele și abilitățile sale profesionale, potențialul și calificările, sănătatea și eficiența sunt ridicate și relațiile din cadrul forței de muncă sunt fără conflicte, este recomandat să se implice într-o poziție superioară prin numire sau prin alegeri.
Dacă potențialul managerului este mediu, dar are cunoștințe și abilități profesionale suficiente pentru poziția sa, are o stare bună de sănătate și este stabil din punct de vedere psihologic, este recomandat să se mute în altă poziție. De exemplu, șeful unui alt magazin. "O mătură nouă se mută într-un mod nou", spune înțelepciunea populară.
În cazul în care ratingul capului este scăzut, formarea profesională nu corespunde poziției deținute, există conflicte în colectivul de lucru. atunci se hotărăște problema degradării sau concedierii sale pentru încălcări grave ale filosofiei întreprinderii.
Vreau să citez o altă clasificare a modelelor de dezvoltare a carierei de către E. Komarov [4]:
Carieră situațională. Particularitatea acestui tip de carieră este aceea care se transformă în soarta unei anumite persoane, sunt gestionate de Maiestatea Sa Cazul. la care nu este necesar să se ia în considerare în prealabil unii "factori de planificare a carierei", ei vor "veni" în timp util și vor lua decizii cu privire la mișcările și numirile personalului. Din acest motiv, există oameni care au făcut o carieră "în legătură cu situația".
Cariera "de la seful." De fapt, aceasta este o modificare a versiunii anterioare, singura diferență fiind că atenția este îndreptată asupra factorului de decizie (persoana care ia decizia) de care depinde cariera. Cei care sunt interesați de acest lucru formează, fără voie, un sistem de lucru "pentru șef", un sistem de influență asupra judecăților care sunt acceptabile pentru aceștia și negative pentru concurenți și decizii. Slugărnicie, subservience, „ce vei-lângă-o“ pe de o parte, și intrigi, denunțuri, denigrarea pe de altă parte, joacă un rol foarte important într-un astfel de sistem. În mod delicat, acest tip de carieră se numește "dependent", iar într-un limbaj mai precis și figurativ "lipsă", "podhalimskaya", "lisal", "plăcut".
Cariera "de la dezvoltarea obiectului." Există condiții și situații în care cariera angajatului este ca și cum ar fi în mâinile lui. De exemplu, atunci când conduceți o unitate mică, liderul său încearcă să-l dezvolte sau să-l transforme într-unul mai mare și apoi la unul mai mare, cu schimbarea corespunzătoare în numele poziției. În acest caz, rolul de lider a fost jucat de capacitatea angajatului de a dezvolta facilitatea și sprijinul de la conducere. Se pare că a "făcut el însuși" o carieră.
Cariera proprie. Komarov scrie că mintea a trebuit să întâlnească oameni care nu se așteaptă la "favoruri de carieră", ci să împingă literalmente "mințile de conducere" pentru a lua "deciziile de carieră" necesare. Unii oameni lucrează atât de profesionist ca acest profesionalism în sine „Paves“ drumul său în „ofițerii junglei“ roire invidios, răuvoitor și ipocrit. Acest impuls de profesionalism este aproape imposibil de rezistat dacă factorii cheie care iau decizia o apreciază în acest sistem.
În plus, orice încercare de succes a unui cap de vânătoare (un vânător de recompense), care a înșelat un specialist sau un lider de clasă, este o metodă specială de a face o carieră "cu mâinile proprii". Pentru gestionarea unei întreprinderi sau a unei organizații date, o astfel de îngrijire, dacă este abordată într-o manieră asemănătoare, ar trebui considerată o "chemare" a unei condiții nefavorabile în sistemul de motivare a personalului și de gestionare a carierei.
Carieră "de cadavre." Aici "rolul de conducere" aparține carieristului în sensul sensibil negativ al cuvântului. Interesele carierei sunt atât de răspândite în viața sa, încât nu se oprește la nimic în dorința de a trece calea cea mai scurtă la postul dorit. "Carieristul cadaverist" folosește diferite metode și metode de a distruge pe cei care intervin cu el pe "calea carierei". Ar trebui subliniat faptul că știința internă. în special psihologia managementului. până când a efectuat cercetări asupra "omului de carieră", atât în termeni pozitivi, cât și negativi. Care sunt nevoile și interesele sale? Care este aspectul său profesional? Cum aspirațiile de carieră și non-carieră afectează comportamentul și psihologia unei persoane? Care este motivația pentru o carieră? Care, în principiu, dă o carieră unei "persoane de carieră" și din ce protejează "non-cariera"? Fără o consolidare științifică adecvată, este destul de dificil, în practică, să se trateze probleme de carieră.
Planificarea și dezvoltarea carierei
concluzie
Referințe:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: