Înainte de orice companie în mod activ și cu succes în curs de dezvoltare și creșterea acesteia, obținerea unor rezultate de afaceri specifice există o nevoie de formare și dezvoltare profesională a personalului, formarea rezervei de personal în cadrul organizației, într-o educație și de formare a managerilor în continuare.
În cele din urmă, este nevoie de o pregătire planificată și sistematică a angajaților cu proceduri și puncte de control clare, cu obiective și rezultate conștiente ale acestui antrenament.
Șeful companiei, directorul de resurse umane sau specialistul responsabil pentru crearea centrului de formare și stabilirea sistemului de formare în cadrul companiei, hotărăște în acest fel o serie de aspecte-cheie:
În acest articol veți găsi răspunsuri la aceste și multe alte întrebări, dar
la început aș dori să prezint o serie de pași - etapele de lucru care trebuie făcute atunci când se construiește un sistem de formare și dezvoltare a personalului din companie. Aceste etape de lucru pot fi secvențiale unul câte unul sau pot fi paralele pentru a accelera procesul (de exemplu, cu implicarea furnizorilor externi).
Principalele etape ale construirii unui sistem de instruire a personalului în cadrul companiei
- Dezvoltarea modelelor de competență (listele de competență) și a profilelor de succes pentru anumite posturi sau grupuri de posturi de companie pe departamente (subunități).
- Diagnosticarea motivației personalului pentru instruire.
- Diagnosticarea necesităților de instruire ale angajaților în funcție de departament, ținând cont de obiectivele, planurile de dezvoltare ale companiei și sarcini specifice de afaceri.
- Dezvoltarea conceptului și aprobarea sistemului de formare în cadrul companiei.
- Elaborarea și elaborarea planului de instruire a angajaților pentru un an.
- Calcularea și aprobarea bugetului pentru formarea pentru anul.
- Selectarea și aprobarea compoziției cadrelor didactice, formatorilor, atât în interiorul companiei, cât și pe piața externă, printre furnizorii externi - companii de formare și consultanță pentru formare continuă. Realizarea unei licitații pentru selectarea unui furnizor extern reprezintă cea mai eficientă abordare a organizării instruirii personalului care utilizează resurse externe. Acest lucru vă va permite să analizați și să comparați, în modul cel mai concret, mai multe abordări pentru instruirea personalului dvs. și, astfel, să faceți cea mai bună alegere.
- Elaborarea și aprobarea programelor specifice de pregătire a personalului în conformitate cu planul de formare.
- Elaborarea și aprobarea procedurilor, metodologiilor și punctelor de control pentru a evalua eficacitatea formării.
- Dezvoltarea și implementarea sistemului de evaluare (certificare) a angajaților.
- Efectuarea de schimbări (dacă este necesar) în cadrul culturii corporative și a sistemului de motivare (ca parte a acestuia) a angajaților din companie.
- Efectuați proceduri de instruire pentru angajați.
- Optimizarea și dezvoltarea sistemului de formare.
Aș dori să vorbesc în detaliu despre unele dintre cele mai importante dintre aceste etape ale muncii, despre care de obicei există multe întrebări.
Diagnosticarea motivației personalului pentru instruire.
În practică, de multe ori se confruntă cu următoarea situație: atunci când compania este stabilă și a stabilit, angajații sunt adulți, lungă de lucru în același loc și în compania din motive obiective, nu există condiții pentru o anumită carieră și dezvoltare a personalului, este foarte dificil de a găsi factorii care ar stimula și angajații interesați în formare. În astfel de cazuri, este foarte important pentru dezvoltarea și punerea în aplicare a sistemului de formare pentru a efectua o pre-diagnostic de motivare a personalului de formare pentru a identifica nevoile și efectuarea de modificări corespunzătoare în sistemul de motivare în cadrul companiei. Acest lucru va permite angajaților să găsească și să dea unele „bomboane“ și încurajează formarea personalului, pentru a da importanță acestui proces în ochii personalului.
Este mai bine pentru a diagnostica motivația de a utiliza consultanți externi, care „nu au zamyleny„ochi de lucru în companie și angajații, la rândul său, mai repede și mai bine în fața lor va dezvălui (și asta e un fapt!), Din moment ce ei în nici un fel independent de la ei în serviciu.
Diagnosticarea nevoilor de formare.
Trebuie să ne amintim întotdeauna că diagnosticul ar trebui să fie cuprinzător și să includă nu numai chestionare de diagnostic, diverse chestionare, ci interviuri personale cu directorii de companii, unitățile și personalul departamentelor. La elaborarea unui program de diagnosticare este important să se țină seama nu numai de liste de competențe, ci și de planuri de dezvoltare viitoare a companiei, obiectivele și obiectivele afacerii.
Dezvoltarea conceptului și aprobarea sistemului de formare în cadrul companiei.
Sistemul de formare din cadrul companiei nu este creat timp de un an, deci atunci când îl dezvoltăm, este important să avem în vedere posibilitatea dezvoltării și modificării sale ulterioare.
Deci, în sistemul de învățământ trebuie să existe:
- Scheme și programe pentru formarea secvențială a angajaților departamentelor cheie ale companiei (vânzări, servicii, achiziții, centre de apel, logistică), actualizate periodic și ținând seama de cele mai urgente nevoi de instruire a personalului.
- Programe individuale și selective de formare pentru directorii de top ai companiei și personalul din rezerva personalului.
În concordanță cu nevoile reale și capacitățile financiare ale companiei în sistemul de formare pot fi incluse:
- Programe de formare pe termen lung pentru cei mai valoroși angajați ai companiei (de exemplu, cel de-al doilea învățământ superior sau MBA pe cheltuiala companiei, care necesită, de asemenea, dezvoltarea suplimentară a documentației legale - "Student contract" cu un angajat etc.)
Dezvoltarea programelor de formare și elaborarea unui plan de pregătire a angajaților pentru anul.
Atunci când se elaborează planuri de formare pentru angajați pentru un an, este important să se acorde atenție asigurării echilibrului acestui plan între diferitele diviziuni și ia în considerare repartizarea bugetului pentru formarea profesională a anului. Este important ca periodicitatea formării pentru angajații unei unități să nu depășească o dată în 2-3 luni, astfel încât să nu supraîncărcați personalul și să le oferiți posibilitatea de a învăța bine și de a începe să aplice abilitățile obținute în antrenamentul anterior.
Este necesar să se acorde o atenție deosebită procedurilor de susținere și evaluare a asimilării și aplicării cunoștințelor și aptitudinilor între formare.
Selectarea și aprobarea componenței profesorilor, formatorilor și / sau companiilor de consultanță pentru instruire.
Alegerea profesorilor pentru formare sau furnizarea de servicii de formare este întotdeauna o problemă complexă și depinde de mai mulți factori. În primul rând, este necesar să se determine subiectul, volumul programelor de formare și numărul de angajați din departamentele care trebuie instruiți.
Optimal este abordarea integrată a alegerii care va conduce formarea, și anume:
Sistemul de învățământ în cascadă va include următoarele:
- Stagiarii pregătesc seminarul și vorbesc despre materialele și abilitățile primite de formarea deschisă pentru toți angajații din cadrul companiei;
- Dosarele sesiunilor deschise de instruire sunt plasate în biblioteca internă a companiei și sunt disponibile gratuit tuturor angajaților interesați.
Astfel, pentru companie sunt atinse mai multe obiective importante:
- economisind bani
- o acoperire suficient de largă a personalului interesat în obținerea acestor abilități
- dezvoltarea abilităților de predare pentru cei care au trecut la formare profesională la o pregătire deschisă a personalului (de cele mai multe ori sunt șefi de departament sau cei mai calificați angajați) pentru a-și folosi resursele ca profesori interni
Pentru formarea de top - manageri și șefi de departamente ale companiei face o mai bună utilizare a resurselor furnizorilor de formare externă (atât în aer liber și în formatul corporativ), deoarece acestea sunt puțin probabil, și este practic, va învăța antrenor interior.
Calcularea și aprobarea bugetului pentru formarea pentru anul.
Elaborarea și aprobarea procedurilor, metodologiilor și punctelor de control pentru a evalua eficacitatea formării.
Acest aspect este foarte important în sistemul de formare, deoarece nu puteți învăța doar angajații și nu puteți evalua și controla rezultatele în nici un fel.
Criteriile privind eficacitatea formării și evaluarea acesteia reprezintă o problemă complexă și destul de complexă. Dar, cu toate acestea, ca să sublinieze faptul că procedurile de evaluare a eficacității formării și utilizării angajaților cunoștințelor și abilităților necesare dobândite de a utiliza o abordare integrată (elemente de testare, carduri de observație, grupul de control, clienții de control și solicită, de evaluare folosind o tehnologie „client secret“ , "Cumpărător secret" etc.) și o anumită periodicitate. O atenție deosebită trebuie acordată procedurilor pentru a sprijini și consolida competențele dobândite (introducerea de standarde corporative de servicii pentru clienți, vânzări, standarde, instrucțiuni de service, o analiză periodică a situației dificile la locul de muncă cu personalul și altele.)
Dezvoltarea și implementarea unui sistem de evaluare sau atestare periodică a angajaților.
În acest moment, ar trebui să acordați o atenție deosebită. evaluarea anuală a sistemului (de certificare) este un factor important în sistemul de sprijin de formare, motivare, creșterea și dezvoltarea angajaților. Progresele în formare, cunoștințele și abilitățile dobândite (în plus față de, în primul rând, rezultatele de afaceri) ar trebui să fie una dintre unitățile de evaluare (certificare) și influența rezultatul atestării. La rândul său, sistemul de evaluare periodică a personalului va fi, de asemenea, un mecanism de evaluare a eficacității formării desfășurate în cadrul companiei.
Dacă societatea nu are un sistem de carieră, este posibil să se dezvolte și să se introducă un sistem de note care să afecteze partea fixă a salariului pentru a motiva personalul pentru formare. Una dintre condițiile pentru trecerea la următoarea absolvire pe baza rezultatelor atestatului pentru angajat va fi trecerea de formare și dezvoltarea unui anumit set de cunoștințe și abilități corespunzătoare listei de competențe pentru fațada dată.
Efectuarea de schimbări în cultura corporativă a companiei.
Introducerea sistemului de formare în cadrul companiei este o sarcină complexă și este direct legată de sistemul de motivare a personalului, evaluare, crearea rezervei de personal, creșterea carierei angajaților, mediul organizațional intern.
Sistemul de formare face parte din cultura corporatistă, în care poate fi necesar să se facă ajustări în ceea ce privește introducerea sistemului de formare în cadrul companiei.
De exemplu, adoptarea următoarelor reguli și orientări interne pentru angajații din organizație: "Învățăm cu toții în companie și aceasta este o parte integrantă a vieții și activității noastre în companie, o condiție prealabilă și o cerință pentru creșterea, dezvoltarea și succesul în muncă al companiei".
Optimizarea și dezvoltarea sistemului de formare dezvoltat.
Sistemul de formare este un "organism" viu și foarte flexibil și nu un mecanism rigid care acționează pe aceeași schemă. Sistemul de învățare este, în mod figurat vorbind, un cadru și se adaptează la scopurile și obiectivele organizației, poate și ar trebui să se schimbe odată cu dezvoltarea și dezvoltarea companiei și schimbările actuale în afaceri. Prin urmare, este foarte important să se monitorizeze rezultatele învățării, acele proceduri și activități care generează rezultate reale, să le optimizeze și să le consolideze în sistemul de formare existent.
Un aspect important în îmbunătățirea sistemului de formare în cadrul organizației este studierea noilor tendințe pe piața serviciilor de formare și a educației suplimentare în afaceri pentru a utiliza noile tehnologii progresive pentru dezvoltarea și îmbunătățirea competențelor angajaților companiei dvs.!
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: