XVIII Lectură internațională a memoriei LS. Teoria și practica lui Vygotsky din psihologia culturală și istorică
V Congresul psihoterapeuților și psihologilor din districtul federal din Caucazul de Nord "Agresiunea în societatea modernă: fenomenul și strategia"
Retragerea personalului sau lipsa acestuia?
În lupta pentru a minimiza cifra de afaceri a angajaților, companiile creează practic condiții de seră pentru angajații lor. Rezultatul acestei lupte este doar o singură - stagnare în companie.
Singurul exemplu din practica mondială de circulație aproape nelimitată a personalului între companii sunt corporațiile japoneze. Tradițiile de guvernare din această țară sunt asociate cu angajarea pe toată durata vieții a angajaților. Cifra de afaceri a personalului din Japonia nu atinge nici măcar 1%. Da, și acest procent - pensionar sau în lumea altor angajați. Restul lumii civilizate se luptă în orice mod posibil cu migrațiile constante ale muncitorilor între companii în căutarea unei vieți mai bune.
Liderii ucraineni încearcă, de asemenea, să minimizeze nivelul de fluctuație a personalului, realizând costurile asociate cu schimbarea constantă a personalului. Unele organizații reușesc să obțină succese incredibile - oamenii se luptă să-și păstreze locurile. Cu toate acestea, experții noștri recomandă: "Nu visezi, dar se va împlini". Ucrainenii nu sunt japonezi, iar cifra de afaceri scăzută a personalului din organizațiile ucrainene conduce la stagnare în cadrul companiei.
Țineți-vă cu orice preț
"Opinia mea: lipsa totală de fluiditate este o utopie. Trăim într-un mediu în continuă schimbare, trebuie să reacționăm în mod adecvat și să facem alegeri tot timpul ", spune Christina Kayer Beck, director executiv al Resta Corporation (personalul restaurantului, personalul - 550 de persoane).
Desigur, cifra de afaceri zero a angajaților este puțin probabilă, deoarece oamenii își schimbă locul de reședință, se pensionează etc. Vorbim despre o situație în care angajații sunt atât de atașați de compania în care lucrează, încât aceștia încetează absolut să se străduiască să-și dezvolte cariera, să își schimbe angajatorul. Să spunem că este mai ușor - opriți căutarea naturală pentru o "viață mai bună".
Valentina Kravets, consultant de afaceri, candidat la științe psihologice, susține că, pentru angajații lor, "angajarea" pentru locul lor de muncă este generozitatea nepotrivită a proprietarului companiei. "Am reușit să particip la dezvoltarea sistemului de evaluare a personalului pentru o companie de producție internă. Imediat voi spune că rezultatele evaluării efectuate de acest sistem nu s-au dovedit a fi de folos nimănui ", spune doamna Kravets. - Evaluarea personalului nostru a arătat că nivelul de calificare al angajaților nu corespunde remunerării oferite de companie. Pentru un astfel de salariu, care era în mod clar mai mare decât piața muncii în ansamblul său, compania putea angaja mai mulți angajați calificați. Dar argumentele noastre nu au fost auzite de conducere. Deși compania nu avea în mod clar suficiente stele din cer, și cu capacitatea de producție și abordarea corectă a gestionării personalului, ar putea avea venituri semnificativ mai mari ". Sa dovedit că pentru lider principalul indicator al succesului companiei este tocmai cifra redusă a personalului. El a fost foarte mândru și sa brăzdat pentru acest indicator în fața colegilor săi de afaceri. Pentru a realiza acest lucru, compania a fost nu numai excedente salariile, dar, de asemenea, a redus neoficial zile lucrătoare. Firește, oamenii nu au vrut să părăsească această organizație.
Uneori, motivul pentru care cifra de afaceri a subliniat nu este identitatea managerului de top, dar abordarea "sovietică" care a supraviețuit gestionării întreprinderii și personalului. "În primul rând, acest fenomen este tipic pentru producțiile interne mari", a declarat Inna Mokrovolskaya, șefa departamentului de management al personalului "Astelit" (operator de telefonie mobilă :), personal - peste 1.700 de persoane). - Aceste tendințe se caracterizează prin organizații stricte, birocratice, unde, probabil, nu cel mai mare salariu, ci un loc de muncă garantat. Un astfel de fenomen va fi observat în cazul în care există o concurență scăzută și, prin urmare, nu este nevoie să cereți fiecărui angajat ce profit aduce ".
În opinia experților noștri, indiferent de motive, companiile cu o cifră de afaceri minimă de personal sunt condamnate la eșec. Și angajații care au trăit mult timp în astfel de condiții de seară devin necompetitivi.
Dacă părăsesc compania doar pentru pensionare, acest lucru se datorează atmosferei extrem de confortabile și plăcute create în cadrul organizației, dar există un "dar": "Știm cu toții că, dacă planta este foarte abundentă udată, procesele de putrezire sunt inevitabile. Munca ar trebui să fie confortabil, dar nu prea mult, - spune Inna Mokrovolskaya. "Trebuie să existe întotdeauna un stimulent, disciplină, standarde ridicate și cerințe pentru ca munca să fie făcută".
"Experiența arată că astfel de companii sunt mai puțin probabil ca ceilalți să devină clienți de tot felul de programe de formare a personalului, în astfel de firme este extrem de rară să vezi o astfel de poziție ca specialist în dezvoltarea personalului", spune Valentina Kravets. În opinia ei, lipsa "sângelui nou", a personalului nou și, prin urmare, idei noi, experiențe noi și lipsa de dezvoltare a specialiștilor care lucrează deja împreună vor duce la o scădere puternică a competitivității întregii companii.
Din păcate, schimbările ireversibile au loc în mintea angajaților înșiși. "Crearea condițiilor de seră pentru salariați duce la o degradare generală a personalului. Persoanele care lucrează în astfel de companii, în special simt un lider interes personal în cifra de afaceri scăzut, începe să lucreze la jumătate puterea, ei nu se dezvolta, deoarece acestea sunt supuse unor cerințe mai reduse, iar concurența externă nu se simt, - spune Oksana Doroshenko, director de personal agenție de marketing CMG (personalul - 60 de persoane). - Când astfel de angajați vin la noi pentru interviuri, ei sunt imediat vizibili. În primul rând, ei nu citesc literatura specială suplimentară, respectiv nu știu despre noile evoluții și abordări în specialitatea lor. În al doilea rând, ele sunt motivate doar pentru căutarea unor condiții confortabile - este ușor de identificat. Firește, pur și simplu nu luăm astfel de angajați. Ei sunt condamnați cu bună știință la eșec. Ei pur și simplu nu vor supraviețui în condiții de concurență internă severă. "
A evita astfel de consecințe este reală. Pentru a face acest lucru, în primul rând, managerul ar trebui să evalueze: nu este prea întârziată în angajații companiei sale. Pentru a face acest lucru, trebuie să țineți cont de specificul activităților companiei.
"În anumite tipuri de afaceri, stabilitatea structurii poate fi o condiție sine qua non pentru succes; în unele cazuri, scăderea cifrei de afaceri a personalului poate provoca o anumită stagnare, ceea ce duce în cele din urmă la degradare. În prezent nu există criterii și indicatori fără echivoc pentru nivelul "corect" al cifrei de afaceri a personalului. Pentru o singură întreprindere, cifra va fi de 5%, pentru alta, chiar și 70% "cifra de afaceri" este acceptabilă, - Margarita Korotkova.
Personalul specializat oferă indicatori medii pe care puteți naviga. Astfel, pentru întreprinderile producătoare, rata de fluctuație a personalului este de 10%. În sectorul restaurantelor și al asigurătorilor, această cifră este de aproximativ 30%. În rețelele de vânzare cu amănuntul, acesta poate atinge 80%.
Bineînțeles, trebuie să țineți seama și de faptul că în orașe cu o populație de peste un milion, această cifră este mai mare, iar în orașele mici - mult mai scăzute, angajații se mențin la locul de muncă.
Dacă indicatorii companiei dvs. sunt sub media, merită evaluat personalul. Margarita Korotkova sfătuiește: "Dacă observați nevoia de schimbare, este important să nu luați pași grabili și fără grijă, mai ales că tehnologiile de gestionare a resurselor umane oferă instrumente pentru sprijinirea profesională a acestor decizii manageriale. În special, în cazul în care șeful consideră că este necesar să concedieze o parte din personal și să invite persoane noi, atunci înainte de concediere este mai bine să evalueze personalul și să recruteze noi angajați pentru a utiliza tehnologii moderne de recrutare. "
Inna Mokrovolskaya, la rândul său, consideră că procesul de mișcare a personalului va fi inevitabil dacă sistemul este introdus pentru a evalua performanța angajaților, pentru al însoți cu plata prin rezultat, pentru a cere respectarea disciplinei de lucru. Într-un cuvânt, să construim un sistem care vizează o muncă eficientă. "Modificările constante, de asemenea, nu ajută organizația" să devină pătată ". Va fi neapărat cineva care nu va fi pe drum cu strategia aleasă și va decide să schimbe locul de muncă. Astfel, în organizație există doar cei care o vor sprijini cu adevărat și vor lucra pentru implementarea sarcinilor stabilite ", - spune doamna Mokrovolskaya.
Consultantul nostru de afaceri Valentina Kravets oferă mai multe tehnici psihologice care vă vor ajuta să scăpați de cei mai "incorecți" angajați, fără a le arde personal. "O modalitate foarte eficientă de a răspândi zvonurile cu privire la reducerea salariilor personalului. Următoarea mișcare este de a anunța restructurarea și evaluarea preliminară a activității angajaților. Angajații care se concentrează pe confort și bogăție materială, dar nu sunt "fani" ai companiei lor, vor începe să caute noi locuri ", spune psihologul. - Aflați de ce angajații "se agață de dinți" pentru compania dvs. și promiteți să le lipsiți de aceste beneficii. Cifra de afaceri a angajaților va atinge imediat nivelul de care aveți nevoie și veți putea să atrageți angajați noi și mai promițători. "
Nivelul redus al cifrei de afaceri a personalului conduce la o scădere accentuată a competitivității atât a societății în sine, cât și a angajaților acesteia pe piața forței de muncă.
Angajații nu doresc să părăsească compania de ani de zile în trei cazuri: supraîncărcare, condiții de muncă prea loiale, cerințe subevaluate pentru rezultate personale.
Nivelul extrem de scăzut al cifrei de afaceri este caracteristic întreprinderilor de tip "sovietic", unde oamenii din generația mai în vârstă se înțeleg bine, luptă pentru stabilitate și vechile tradiții de guvernare.
După identificarea nivelului subevaluat al mișcării personalului, este necesar să se evalueze personalul, să se pună în aplicare modificări în structura organizației sau să se utilizeze anumite trucuri psihologice care vor face disconfort muncii angajaților "în vârstă".
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: