În fiecare organizație există un angajat care are mai multe drepturi decât alți angajați, dar care are cele mai multe responsabilități în același timp, este șeful organizației.
Specificul activității conducătorului organizației este stabilit în capitolul 43 din Codul muncii (TC), ale cărui dispoziții se aplică conducătorilor organizațiilor indiferent de forma și forma lor de organizare și de formă juridică, cu excepția cazului în care:
- șeful organizației este singurul participant (fondator), membru al organizației, proprietarul proprietății sale;
- conducerea organizației se desfășoară în baza unui contract cu o altă organizație (organizație de administrare) sau cu un antreprenor individual (manager).
Conform articolului 273 al directorului LC al organizației - o persoană fizică care, în conformitate cu legislația în vigoare din Rusia și documentele constitutive ale organizației și actele normative locale supraveghează organizarea, inclusiv acționează ca organism executiv unic.
Șeful nu este întotdeauna angajatorul
Mulți oameni cred în mod eronat că șeful organizației și angajatorul sunt una și aceeași persoană. În conformitate cu articolul 20 din LC, angajatorul este o persoană fizică sau juridică (organizație) care a încheiat o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate autorizată să încheie contracte de muncă poate acționa ca angajator.
- o persoană care este angajator;
- organele de conducere ale unei entități juridice (organizație);
- organismele autorizate de administrare a unei persoane juridice (organizație) de către persoane.
Angajatorul și șeful organizației coincid, dacă angajatorul este o persoană fizică.
Angajatorii - persoane fizice sunt:
- persoane fizice înregistrate în mod corespunzător, în calitate de întreprinzători individuali și care desfășoară activități de întreprinzător fără o entitate juridică, precum și notarii privați, avocați, a fondat un studiu de avocat, și alte persoane a căror activitate profesională, în conformitate cu legile federale sunt supuse înregistrării de stat și (sau) de acordare a licențelor, au intrat într-o relație de muncă cu lucrătorii pentru punerea în aplicare a unor astfel de activități;
- persoanele care intră în relații de muncă cu angajații în scopul servirii personale și asistenței în menaj.
Caracteristicile încheierii și încetării contractului de muncă cu managerul
Contractul de muncă, în conformitate cu articolul 56 TC a recunoscut acordul dintre angajator și angajat, în care angajatorul se obligă să asigure salariatului cu munca pe o funcție de angajare dată, pentru a oferi condiții de muncă, în timp util și în plata integrală a salariilor angajaților și salariatul se obligă să presteze personal anumite acest acord, munca funcție, să respecte reglementările interne în vigoare pentru angajator.
În plus, legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii sau documentele constitutive ale organizației poate fi stabilită procedura înainte de încheierea unui contract de muncă cu șeful organizației (cum ar fi o competiție, alegere sau numire, și altele).
În plus, conform articolului 280 din TC, șeful organizației are dreptul să rezilieze contractul de muncă înainte de termen. În acest caz, el trebuie să avertizeze angajatorul (proprietarul proprietății organizației, reprezentantul său) în scris, în termen de cel mult o lună.
Șeful organizației, la fel ca orice alt angajat, poate fi pus la răspundere disciplinară.
Pentru o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din vina lui care îi sunt atribuite atribuțiilor de serviciu, angajatorul, în conformitate cu articolul 192 din TC are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:- remarcă;
- o mustrare;
- demitere pe motive relevante.
Se pot aplica sancțiuni disciplinare împotriva administratorilor în cazurile prevăzute la articolul 81 din TC, în special:
- repetarea neîndeplinirii sarcinilor angajatului fără motive justificate, dacă are o sancțiune disciplinară;
- săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni duc la pierderea încrederii în el de către angajator;
- îndeplinirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale, abatere imorală, incompatibilă cu continuarea acestei activități;
- adoptarea unei decizii nerezonabile de către conducătorul organizației, care a dus la încălcarea securității proprietății, a utilizării sale ilegale sau a altor daune asupra proprietății organizației;
- o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației a atribuțiilor sale de serviciu.
Înainte de angajarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă din partea angajatului. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația menționată nu este furnizată de angajat, se întocmește un act corespunzător.
Aducerea la cap disciplinară a organizării angajaților prevăzute la articolul 195 din TC. Conform acestui articol, angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al angajaților abuz șef al organizării legislației muncii și a altor acte ce conțin norme ale dreptului muncii, convenție colectivă, acorduri, și să raporteze rezultatele revizuirii sale organului reprezentativ al lucrătorilor. În cazul în care a fost confirmată o încălcare, angajatorul trebuie să se aplice șefului organizației la măsuri disciplinare până la concediere.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: