Descriere bibliografică:
Competitivitatea personalului este un complex de caracteristici psihofiziologice, de calificare profesională, de valoare-motivațională și de cost a resurselor de muncă care determină succesul acestora pe o piață competitivă.
Există factori care afectează intensitatea concurenței și nivelul de competitivitate din partea angajatorului și angajatului - aceștia sunt factori monetari, precum și respectarea relațiilor de muncă cu cerințele legislației.
Factorii mai detaliați ai competitivității personalului sunt arătați în figura 1.
Fig.1. Caracteristicile generale ale principalilor factori de concurență în relațiile de muncă
Factorii monetari includ pachetul de salarii și compensații al organizației.
Factorii non-monetari includ condițiile, natura și siguranța muncii, climatul psihologic din echipă, precum și oportunitățile de auto-realizare, dezvoltare și creștere a carierei.
Calificarea și profesionalismul sunt:
experiența și vechimea în specialitate;
Factorii personali-motivaționali sunt tipul de motivație dominantă, flexibilitatea emoțională, comportamentală și intelectuală, devotamentul și mobilitatea. [1]
Evaluarea competitivității personalului se realizează în funcție de parametrii importanți pentru angajator:
indicatori cantitativi - proporția costurilor de personal în comparație cu media pe industrie, ponderea cheltuielilor de personal în structura de ansamblu a cheltuielilor de organizare, performanța medie, dimensiunea pachetului de compensare pentru o medie de un muncitor, nivelul de personal și a programului de lucru;
indicatori calitativi - resurse umane, competența personalului, proporția de angajați foarte talentați, abilitățile lor de organizare, dezvoltarea diferitelor componente ale sistemului de management de personal, gradul de team building în cadrul companiei.
Pentru a evalua competitivitatea personalului, este esențial să se evalueze participarea comună a lucrătorilor la procesul general de muncă, dezvoltarea relațiilor economice intragrup, specializarea și cooperarea în muncă.
Există un anumit concept de menținere a competitivității personalului în organizație, este indicat în Figura 2.
Fig. 2. Conceptul de menținere a competitivității personalului
Evaluarea competitivității personalului se desfășoară în mai multe etape:
- Definirea evaluării țintă.
- Formarea parametrilor de evaluare: proprietăți psihofiziologice, profesionale, de calificare, valoro-motivaționale ale unei persoane.
- Determinarea semnelor și a indicatorilor evaluării pentru fiecare dintre parametri.
- Determinarea priorităților organizației pentru fiecare direcție de evaluare.
- Elaborarea unei scări pentru fiecare indicator și indicator.
- Determinarea valorii normative a indicatorilor de evaluare și importanța fiecărui parametru, precum și valoarea normativă a indicelui general al competitivității.
- Evaluarea competitivității angajaților specifici ai organizației, compararea valorilor între ele și cu standardul.
Au fost elaborate materiale metodologice speciale pentru evaluarea competitivității personalului. Ele sunt prezentate în figura 3.
Fig. 3. Materiale metodologice pentru evaluarea competitivității personalului
În funcție de cât de unic sau indispensabil este un angajat, se disting următoarele tipuri de competitivitate:
competitivitatea exclusivă a angajatului; - dezvoltarea unui astfel de potențial personal, care corespunde celui mai înalt nivel al calității muncii și care oferă astfel cel mai mare beneficiu;
competitivitatea diversificării angajatului - calitatea muncii, disponibilă pe piața muncii și oferită la prețuri mici. Principalele caracteristici ale acestei competitivități sunt adaptabilitatea suficientă a angajatului la condițiile economice incerte, instabilitatea ocupării în timp, prețul redus al forței de muncă;
competitivitatea selectivă a angajatului - este destinată unui astfel de angajator care oferă un loc de muncă care necesită un nivel mai scăzut de calificare decât cel deținut de proprietarul forței de muncă. [2]
n - număr de experți;
numărul calităților personalului evaluate;
ɑi - ponderea celei de-a patra calitate a personalului;
evaluarea celei de-a cincea calificări a personalului i-a pe un sistem cu cinci puncte;
5n - numărul maxim posibil de puncte pe care o persoană le poate primi (5 puncte - și experți).
Se stabilesc următoarele condiții pentru evaluarea calității personalului:
lipsește calitatea - 1 punct;
calitatea este foarte rară - 2 puncte;
- calitatea nu este puternică și nu slabă - 3 puncte;
- calitatea este deseori manifestată - 4 puncte;
calitatea se manifestă sistematic, constant, vizual - 5 puncte. [3]
Evaluarea complexă a personalului este descrisă în metodologia lui A. Ya. Kibanova - doctor în economie, șeful departamentului de management al personalului de la Universitatea de Stat de Management. În cadrul evaluării integrate, sunt luate în considerare două aspecte ale calităților de afaceri ale angajaților.
Prima direcție caracterizează însuși lucrătorul, ca purtător de cunoștințe, abilități și abilități, și nivelul său de calificare.
A doua direcție include performanța lucrărilor și a funcțiilor, evaluate prin rezultate, conform unor indicatori normativi specifici, adică rezultatele muncii angajaților sunt evaluate ținând cont de nivelul de complexitate a funcțiilor pe care le îndeplinesc.
Evaluarea performanței angajatului se realizează și prin combinarea a două estimări specifice bazate pe un indicator complex.
Estimarea complexă este determinată de formula
LC - calitățile personale și caracteristicile angajatului;
RT - rezultatul muncii lucrătorului, ținând cont de nivelul de complexitate a funcțiilor pe care le îndeplinește el.
Fiecare element al unei evaluări complexe este caracterizat de un set propriu de caracteristici și are o scară corespunzătoare pentru măsurarea cantitativă a acestora. Evaluarea complexă se obține pe baza unor astfel de indicatori de evaluare, cum ar fi: calitățile profesionale și personale, nivelul de calificare, complexitatea muncii și rezultatele muncii. Evaluarea calităților personale ale angajaților pentru simplitatea aparentă este legată de lipsa posibilității unei abordări obiective în manifestarea trăsăturilor de personalitate în procesul de realizare a obiectivelor și depășirea problemelor de reducere a riscurilor. Evaluarea personalului cu ajutorul indicatorilor privați ai performanței angajaților este una dintre metodele eficiente de evaluare a performanței unui angajat pentru o anumită perioadă de timp.
Evaluarea personalului ajută la determinarea eficacității performanței unei anumite activități a angajatului, vă permite să stabiliți conformitatea indicatorilor de performanță cu cerințele stabilite. În plus, procesul de evaluare contribuie la identificarea atât a problemelor individuale ale angajatului, cât și a caracteristicilor generale ale întregii echipe. [4]
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: