LEGĂTURA NATURALĂ A ROTAȚIEI PERSONALULUI
În articol sunt luate în considerare aspectele juridice ale transferului de salariați către alte activități. Retrospectiva acestui institut al dreptului muncii este dată. Recomandările sunt oferite angajatorilor cu privire la prelucrarea transferului în implementarea rotației. Sunt luate în considerare diferențele de traducere la un alt loc de muncă din cauza deplasării.
Conceptul și esența transferului unui lucrător la alt loc de muncă
Cuvântul latin „rotație“ (rotatio), ceea ce înseamnă gyre - un mod consecvent elemente de upgrade, graduală și orice structură (.. De exemplu, compoziția organismului ales, organizarea colectivă a angajaților, etc.), în legislația internă a muncii nu are nici o valoare oficială, și cu atât mai mult definiție legislativă.
În Codul Muncii RF, acest fenomen este denumit transfer la alt loc de muncă. Sub el Codul înțelege schimbarea permanentă sau temporară a performanței muncii angajaților și (sau) unitate structurală în care lucrează angajatul (în cazul în care o unitate structurală indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul de a lucra într-o altă localitate împreună cu angajatorul (partea 1, articolul 72.1 din RF RF) <1>.
Motivele și procedura de transferare a unui angajat la alt loc de muncă sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, în practică, există lacune în această procedură. Imperfecțiunea de procedură conduce la o scădere a nivelului de garanții pentru lucrători, în comparație cu legislația stabilită, conflicte de muncă și alte momente negative. În ocuparea forței de muncă știința dreptului dat diferite definiții conceptului de transfer la un alt loc de muncă (a se vedea. De exemplu, AE Pasherstnik [1] G. Goncharov [2], RZ Livshits, BM Ciubais [3] AI Stavtsev [4], AD Zaikin [5] și altele). În urma definiției legislative, distingem semnele semnificative din punct de vedere legal ale instituției de traducere:
- admisibilitatea unei schimbări permanente sau temporare a funcției de muncă a unui angajat;
- permisiunea de a schimba terenul în care se desfășoară munca;
- punerea în aplicare, de regulă, cu acordul scris al angajatului.
O analiză a practicii judiciare de soluționare a litigiilor de muncă legate de transferuri arată că RF LC nu răspunde la multe întrebări. În legătură cu aceasta, precum și lipsa de unitate de opinie cu privire la concept, motive, tipuri de transferuri, este nevoie de un studiu cuprinzător al acestor probleme.
În ultimii ani, au apărut studii disertaționale dedicate acestei probleme (de exemplu, M. Yu Gusov [6], OV V. Sgibneva [7], VV Arkhipova [8]).
Timp de mai multe decenii (cel puțin din anii 1930 până în anii 1970), schimbarea unuia dintre termenii contractului de muncă - tipul muncii sau locului de muncă - a fost considerat un transfer la un alt loc de muncă în legislația muncii sovietice.
Transferul la un alt loc de muncă permanent fără consimțământul angajatului a fost interzis. În Decretul CNT al URSS din 10.04.1930 <2> a devenit mai concret că nu a fost permisă transferul către un alt post permanent, care nu era stipulat în contractul de muncă. De altfel, în timpul perioadei sovietice, litigiul privind transferurile către un alt loc de muncă a fost destul de frecvent, iar practica instanței a formulat concluzii importante pentru aplicarea legii, dintre care unele sunt relevante în prezent.
<2> SZAoT. P. 115.
Un exemplu. Deci, în 1965 consiliul judiciar privind cauzele civile ale Curții Supreme a considerat cazul cetățeanului D., care a fost transferat de la magazin instrument mecanic. Curtea a subliniat, producția non-cerința consimțământului angajatului pentru un transfer de la magazin la magazin pentru a face munca în aceeași specialitate ar fi un drept numai în cazul în cazul în care traducerea nu încalcă interesele angajatului sau cu privire la natura muncii, fie în termeni de plată. În acest caz, D. în magazinul de scule a efectuat operațiunile de cotitură de clasa a cincea, plătite pentru sistemul premium.
În magazinul mecanic a trebuit să efectueze lucrări de calificare inferioară (clasele a III-a și a IV-a), plătite în funcție de sistemul de bucătărie, ceea ce ar trebui să conducă la o scădere a veniturilor [10].
Deci, transferul către un alt post permanent trebuia să fie coordonat cu angajatul în toate cazurile, indiferent de baza transferului. Este interesant faptul că consimțământul ar putea fi dat atât în formă scrisă, cât și orală [9, p. 47]. Faptul că punerea în aplicare a ordinului de transfer nu poate fi considerată ca un consimțământ nu este tradus, astfel încât să se supună ordinului, salariatul are dreptul de a face apel împotriva acesteia și să solicite lucrările de restaurare pe fostul (a se vedea. De exemplu, definiția RSFSR Sovietului suprem al cazului Krylova [11]).
Transferul unui angajat într-o altă localitate a devenit pe scară largă folosit în URSS în anii 1930. XX secol. Această întrebare a reglementat lung prin Decretul CEC și SNK on 23.11.1931 N 23/937 „privind compensarea și garanțiile, preluarea și direcția de a lucra în alte domenii.“ Lucrătorii și angajații în mișcare datorită transferului său de a lucra într-o altă țară au fost plătite compensații: tariful, costul cotelor de proprietate, pe diem pentru timpul de călătorie, plata forfetară pe angajat și fiecare mutat un membru al familiei, salariile înainte de începerea lucrărilor la noul loc.
În acest document au fost detaliate ratele de plată și costul biletelor (tarifelor) plătite (cu greutate, kilometraj și alte detalii). Indemnizația de subzistență (cel puțin până în 1967) a fost de 1 ruble. [9, p. 347].
Cauzele și condițiile de rotație a personalului
Există câteva motive cele mai populare pentru necesitatea și oportunitatea mișcării personalului din cadrul organizației:
1. Optimizarea cheltuielilor și unificarea activităților unităților (referitoare la organizațiile comerciale).
2. Creșterea eficacității activității angajaților (este imposibil fără consimțământul angajaților care ar dori să schimbe funcționalitatea sau domeniul de activitate).
3. Extinderea activității companiei (noi grupuri de obiecte nou descoperite sunt formate pe baza angajaților „vechi“ ale companiei, care transmit valori, tradiții, standarde, reguli, lui „noi“ colegi), precum și transferul de experiență, cunoștințe, abilități, activități în noua companie angajați (îndrumare, școală internă).
4. Îmbunătățirea universalității angajaților (dezvoltarea carierei "orizontal").
5. Planificarea individuală și dezvoltarea carierei angajaților.
Se consideră, de obicei, că rotația personalului implică, în esență, consecințe pozitive. De exemplu, ajută la actualizarea personalului echipei, oferă angajaților obiective noi, obiective și rezultate planificate, crește loialitatea personalului. Cu toate acestea, rotația va avea succes numai în anumite condiții. Acestea includ:
1. Consimțământul salariatului. În conformitate cu art. Art. 60 și 72.1 din Codul Muncii, angajatorul nu poate solicita un angajat pentru a efectua munca, nu din cauza unui contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de cod și de alte legi federale, precum și pentru a transfera salariatului la un alt loc de muncă (permanent sau temporar) fără acordul scris al acestuia, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Cod.
2. Luând în considerare opinia managerilor imediali ai angajaților care sunt transferați la un alt loc de muncă.
3. Motivația pentru acțiune (dorința de a-și dezvolta abilitățile într-un loc nou).
4. Atestarea lucrătorilor.
5. Internship intern.
6. Corect din punct de vedere juridic, prelucrarea transferului de salariați.
Asistență juridică pentru rotația personalului
Întrebările despre transferurile de salariați în practică sunt întotdeauna relevante, deoarece sunt legate atât de interesele angajatorului, cât și de drepturile angajatului.
Ca regulă generală, angajatorul, din motive de eficiență a activității economice și gestionarea rațională a proprietății, ia în mod independent deciziile de personal necesare pe propria răspundere. De asemenea, are responsabilitatea pentru executarea corectă a traducerii. La o rezoluție de cazuri legate de transferul la un alt loc de muncă, instanțele au în vedere faptul că refuză să lucreze în traducere, perfectă concordanță cu legea, să fie considerată ca încălcare a disciplinei muncii, și absența de la locul de muncă - absenteism.
Transferul la un alt loc de muncă este o modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți, ceea ce este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă. Acordul de modificare a termenilor contractului de muncă stabilit de părți este în scris.
Deci, condiția necesară pentru transferul unui angajat este consimțământul acestuia. Trebuie să fie în scris, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72,2 din LC RF. Cazurile excepționale sunt orice situație (dezastru, accident), care amenință viața și sănătatea oamenilor, precum și transferul la un alt loc de muncă cu același angajator, în cazul necesităților operaționale pentru o perioadă de cel mult 1 lună. În aceste cazuri, transferul este obligatoriu și angajatul nu are dreptul să îl refuze. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită calificări mai mici necesită în continuare consimțământul scris al angajatului.
În știință și în practică, chestiunea posibilității recunoașterii unei traduceri juridice fără consimțământul scris al lucrătorului a fost examinată în mod repetat dacă acesta a făcut voluntar un alt loc de muncă (consimțământul prin acte concludente).
Dicționar de drept al muncii. acțiune concludentă (din concludo latină -. concluzionăm, concluzionăm) - acțiuni ale persoanei care exprimă voința sa de a stabili o relație juridică (de exemplu, pentru a face o afacere), dar nu și în forma de exprimare orală sau scrisă, și comportamentul prin care se poate face la încheierea unei asemenea intenții. Posibilitatea de a încheia o tranzacție prin efectuarea de acte concludente este prevăzută la art. 158 Codul civil al Federației Ruse.
Opiniile asupra acestei chestiuni sunt diferite (vezi, de exemplu, lucrările lui Yu P. Orlovskii, AF Nurtdinova [12], LA Chikanova [13] etc.). Ar trebui să fie de acord că opinia imperativă a necesității obținerii consimțământului scris în vederea transferului în partea 1 a art. 72.1 din RF RF mărturisește imposibilitatea de a-și exprima consimțământul prin acțiuni concludente.
Conducerea este obligată să notifice angajatul în avans cu privire la transfer în scris cu cel puțin 2 luni în avans. De regulă, notificarea este arbitrară, iar angajatul scrie consimțământul sau dezacordul privind transferul. În cazul unei decizii pozitive a angajatului după termenul specificat, se emite un ordin, pe care trebuie de asemenea să scrie: "Sunt de acord cu transferul". Pregătirea proiectului de ordine (directiva) prevede personalul de birou pe baza documentelor relevante (parte a documentelor este determinată de Codul muncii, în funcție de circumstanțele care au servit ca motiv pentru transferul salariatului la alt loc de muncă). Ordinul este semnat de conducătorul întreprinderii.
Dacă angajatul refuză acest lucru, conducerea are dreptul să îl concedieze (clauza 7, partea 1, articolul 77 din LC RF). Pe baza art. 73, p. 2 partea 1 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească salariatului o plată compensatorie și o despăgubire pentru concediul neutilizat.
După cum sa menționat mai sus, transferul este o modificare a unității structurale, dacă este specificată în contractul de muncă, chiar dacă funcția de muncă a angajatului nu se schimbă.
Costumul a fost satisfăcut. În această hotărâre bazată pe faptul că conținutul contractului de muncă este văzut că numele unității structurale specificate în acesta, prin urmare, în această situație, se transferă într-un alt transfer de unități structurale care urmează să fie luate în considerare, ceea ce este posibil numai cu acordul salariatului. Nu a fost acceptat consimțământul salariatului cu privire la transfer și, prin urmare, acest transfer ar trebui recunoscut ca ilegal [14].
Din traducere este necesar să se facă distincția între mișcarea la care nu este necesară consimțământul angajatului. Conform părții 3 din art. 72.1 din Codul muncii, mișcarea este. „Același angajator pentru un alt loc de muncă, în alte unități organizatorice situate în aceeași zonă, la instruit să lucreze la un alt mecanism sau unitate, în cazul în care nu atrage după sine o modificare a anumitor părți la un acord de muncă“ . Singura interdicție nu este de a muta angajatul la locul de muncă, contraindicat lui din motive de sănătate.
Astfel, conceptul juridic de "mutare a unui angajat" diferă de conceptul juridic de "transfer la alt loc de muncă", pe baza dovezii următoarelor circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic:
în primul rând, absența schimbărilor în funcția de muncă a angajatului. În consecință, orice schimbare a funcției de muncă a unui angajat, adică o specialitate, inclusiv o profesie, o calificare sau o poziție, reprezintă transferul la un alt loc de muncă;
în al doilea rând, lipsa unor modificări în termenii materiali ai contractului de muncă. Prezența unor astfel de modificări demonstrează absența mișcării angajatului;
în al treilea rând, lipsa necesității de a obține consimțământul angajatului de a-și implementa mișcarea.
Atunci când se deplasează un angajat, se schimbă condițiile neesențiale ale muncii sale, pentru aceasta este necesar să se stabilească dacă condițiile de muncă mutabile erau condițiile esențiale ale contractului de muncă al angajatului. Codul Vamal RF enumeră o listă a modificărilor care nu sunt schimbări semnificative în termenii contractului de muncă și nu afectează consimțământul angajatului de a-l muta. Transferul, care nu implică nicio modificare a niciuneia dintre condițiile din contractul de muncă stabilite anterior de părți, este calificată în conformitate cu partea 3 din art. 72.1 din RF RF ca o mișcare care nu necesită consimțământul scris al angajatului.
1. Pasherstnik A. E. Luarea în considerare a litigiilor de muncă. M. Gosyurizdat, 1958. 215 pag.
2. Traduceri și mișcări în practica judiciară de la Goncharova GS. Kharkov: Școala Visha, 1982. 169 p.
3. Livshits RZ Chubais, BM M. Contractul de muncă / otv. Ed. YP Orlovsky. M. Nauka, 1986. 174 p.
4. Stavtseva AI Yakovlev MV Recepție și transfer la un alt loc de muncă. M. jurid. Literatură, 1967. 160 p.
9. Dvornikov I. Legislația muncii. Carnet de referință pentru profesionist / I. Dvornikov, R. Livshits, M. Rumyantseva. M. Profizdat, 1967. P. 44.
10. Determinarea comisiei de judecată în cauzele civile ale Curții Supreme a RSFSR în cazul lui Danilov // Justiție sovietică. 1965. N 16. P. 6.
11. Definiția Forțelor Armate ale RSFSR în cazul lui Krylova // Justiție sovietică. 1959. N 10.
dreptul și procesul civil
Universitatea din București. AG și N.G. Stoletov
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: