Articolele din Codul Muncii al Federației Ruse care reglementează acest proces:
Relațiile de muncă - o relație bazată pe un acord între angajat și angajator a performanței individuale a angajatului pentru costul funcției forței de muncă (pozițiile de lucru, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificarea, un anumit tip de activitate atribuite lucrărilor angajaților), angajat subordonarea reglementărilor interne ale muncii oferind în același timp angajatorului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative legale care conțin normele dreptului muncii, colegii acorduri contractuale tive, reglementările locale contractul de muncă.
Relațiile de muncă apar între angajat și angajator pe baza contractului de muncă încheiat de acesta în conformitate cu prezentul cod.
În cazurile și în ordinea stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de muncă sau statutul (poziția) organizației, relațiile de muncă apar pe baza unui contract de muncă ca urmare a:
- alegerea postului;
- alegerea prin concurs pentru înlocuirea postului relevant;
- numirea sau aprobarea în funcție;
- trimiterea la muncă de către organismele autorizate în conformitate cu legea federală ca rezultat al cotei stabilite;
- o hotărâre judecătorească de a încheia un contract de muncă;
Relația de muncă dintre angajat și angajator apar, de asemenea, pe baza admiterii efective a angajatului de a lucra cu cunoașterea, sau în numele angajatorului sau a reprezentantului acestuia, în cazul în care contractul de muncă nu a fost executată în mod corespunzător.
Relațiile de muncă pe baza unui contract de muncă ca rezultat al alegerii în funcție apar în cazul în care alegerea în funcție presupune îndeplinirea de către angajat a unei anumite funcții de muncă.
Relațiile de muncă pe baza unui contract de muncă, ca urmare a alegerii concursului pentru ocuparea posturilor respective apar atunci când legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii sau charter (regulamentele) ale organizației identificate lista de posturi care urmează să fie ocupate pe bază de concurs, precum și procedura de alegere competitivă la aceste poziții.
Relațiile de muncă apar pe baza unui contract de muncă ca urmare a numirii în funcție sau a aprobării în situația prevăzută de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de muncă sau statutul (poziția) organizației.
1. Procesul de recrutare
Angajarea personalului este etapa finală a căutării și selecției personalului. În procesul de angajare, există o clarificare finală a relației viitoare dintre angajator și angajat. Aceasta presupune respectarea strictă a legilor din Federația Rusă, a deciziilor guvernului Federației Ruse, a deciziilor departamentale și a altor acte privind relațiile de muncă.
Angajarea personalului este formalizată conform unui sistem care prevede trei tipuri de contract de muncă (contract):
• un contract de muncă (contract) pe durată nedeterminată, care este de obicei angajat în întreprinderile de stat și municipale;
• un contract de muncă pe durată determinată (contract), încheiat pentru o anumită perioadă și care devine mai răspândit în condițiile pieței emergente;
• un contract de muncă (contract) pe durata unei anumite lucrări.
Fiecare firmă (firma) care își stabilește propriul regim de muncă, o reglementare clară a relației dintre angajat și angajator, își îmbunătățește imaginea și crește atractivitatea pe piața forței de muncă, dezvoltă regulile programului intern de muncă cu următoarele secțiuni:
• procedura de admitere și concediere a salariaților; drepturile și îndatoririle angajatorului și angajaților; timpul de lucru și timpul de odihnă; încurajarea succesului în muncă;
• Sancțiuni disciplinare pentru încălcarea disciplinei muncii; responsabilitatea angajatorului și a angajaților etc.
Etapa finală de înregistrare a relațiilor este semnarea unui contract de muncă (contract) și emiterea unui ordin (instrucțiune) pentru persoanele care au semnat un contract de muncă (contract).
Contractul de muncă (contract) trebuie să conțină:
• Obligațiile care decurg din relațiile de muncă;
• condițiile perioadei de probă (dacă este prevăzută);
• drepturi și responsabilități;
• rambursarea cheltuielilor de călătorie;
• criteriile de evaluare a muncii;
• utilizarea rezultatelor și a invențiilor performanței angajatului;
• acordurile tarifare și principalele prevederi ale reglementărilor interne ale muncii; • furnizarea de salopete;
Se întâmplă că un angajator are nevoie de un angajat pentru o anumită perioadă de timp (chelnerii într-o cafenea pentru sezonul de vară) sau pentru a îndeplini un anumit loc de muncă (web designer pentru a-și crea propriul site web al companiei). Sau, de exemplu, pentru consultări cu personalul. Dacă o organizație este implicată în astfel de activități, relația este, desigur, formalizată printr-un contract de drept civil. Dacă o persoană acționează ca executor, atunci opțiunile de înregistrare a relațiilor cu el pot fi diferite: contractul de muncă sau de drept civil. Totul depinde de situație.
Un contract de muncă cu o persoană trebuie să fie încheiat atunci când este angajat și angajatul va purta îndatoririle care i-au fost atribuite personal, în conformitate cu regulile reglementărilor interne ale muncii ale organizației. Pentru a-și desfășura activitatea, el va fi cu angajatorul, dacă acesta, desigur, nu este un contract de muncă cu lucrătorul la domiciliu. În același timp, angajatorul va fi obligat să-i ofere condițiile de muncă adecvate și să furnizeze tot ce este necesar pentru îndeplinirea funcțiilor sale. În plus, angajatorul va trebui să plătească salariul cel puțin la fiecare jumătate de lună și la o rată nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală.
Cu angajatul poate fi încheiat nu numai un contract nelimitat, dar și un contract de muncă urgent. Principalul avantaj al unui contract de muncă pe durată determinată pentru angajator este că, după expirarea perioadei prevăzute de angajator sau la terminarea muncii pentru care a fost contractat, acesta este dizolvat. Baza de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată poate fi: executarea lucrărilor temporare (de până la două luni) sau sezoniere, realizarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale organizației,
Spre deosebire de contractele de muncă, contractele civile de prestare a serviciilor sau efectuarea de lucrări sunt încheiate în cazurile în care un cetățean va efectua o anumită muncă pentru organizație (furnizarea anumitor servicii). Mai mult, un astfel de tratat nu reglementează comportamentul persoanei cu care este încheiat. Adică, această persoană poate lucra la un moment convenabil pentru el, de obicei nu pe teritoriul organizației, asigurându-și în mod independent condițiile de muncă necesare. Să plătească pentru munca sa nu va fi un salariu lunar, ca în cazul unui contract de muncă, ci, de regulă, o sumă precontractată o singură dată după finalizarea lucrării (serviciu).
Cu toate acestea, există pericole aici. Deci, dacă un cetățean oferă în mod constant diferite servicii diferitelor organizații pentru remunerare, astfel de activități pot fi recunoscute drept antreprenoriat și ilegale. Consecința poate fi de a aduce la răspundere, inclusiv penală (articolul 14.1 din Codul administrativ al Federației Ruse, articolul 171 din Codul penal al Federației Ruse).
2. Particularitățile înregistrării cărții de lucru
În prezent, există opinia că este posibilă anularea completă a cărților de muncă, deoarece acestea nu joacă un rol semnificativ în reglementarea relațiilor de muncă. Având în vedere noile modificări ale legislației în materie de pensii, durata serviciului stabilită în registrul de muncă nu este atât de importantă pentru calcularea cuantumului pensiilor. Se estimează că suma pensiilor va fi calculată pe baza valorii contribuțiilor la pensie (deduceri la Fondul de pensii din Rusia), care depind de mărimea salariului (remunerației) oficiale și sunt transferate de angajat pe întreaga activitate de lucru.
Cu toate acestea, în această etapă, în conformitate cu articolul 66 Codul Muncii carte de muncă este documentul principal cu privire la activitatea de muncă și durata de serviciu, și, prin urmare, de intrările respective pot fi dependente de promovare se confruntă scara și obținerea salarii mai mari.
Aceste reguli se aplică exclusiv angajatorilor - organizațiilor, adică tuturor persoanelor juridice și unităților lor constituite în conformitate cu legea rusă. Angajatorul - un individ - nu are doar dreptul de a produce înregistrări de muncă ale angajaților, să elibereze lucrătorilor carnetele de muncă sunt angajați pentru prima dată, dar, de asemenea, în conformitate cu prevederile secțiunii VI din Regulamentul nu are dreptul să efectueze înregistrarea și stocarea documentelor.
Normele repetă norma Codului Muncii, care stipulează că registrul de lucru este început pentru fiecare angajat care a lucrat în organizație mai mult de cinci zile și numai dacă această lucrare este pentru el principalul. Perioada de cinci zile se calculează de la momentul încheierii unui contract de muncă, iar după începerea efectivă a lucrărilor (contract de muncă poate fi întocmit mai târziu decât angajatul efectiv ipotezele la locul de muncă). Dacă pentru un angajat i se dă o înregistrare de lucru pentru prima dată, acest lucru trebuie făcut în prezența sa cel târziu o săptămână de la data angajării. Trebuie avut în vedere faptul că istoria ocupării forței de muncă efectuată fie în limba rusă (limba oficială a Rusiei), sau în limba rusă și limba republicii în Federația Rusă, setați limba națională. Cărțile lucrătorilor se eliberează numai după concediere. În timp ce angajatul își îndeplinește funcția de muncă, poate primi o copie a carnetului de muncă sau un extras din acesta certificat oficial de către funcționarul organizației. După depunerea unei cereri scrise, în termen de trei zile va primi o copie sau un extras. Ca de fabricație înregistrare ocuparea forței de muncă și se introduce spații în ea și asigurarea angajatorilor lor se realizează pe bază de comision (în conformitate cu procedura aprobată de către Ministerul Finanțelor al Federației Ruse), angajatorul poate compensa costurile lor de dobândire forme de cărți de muncă, prin perceperea cu angajații nou acceptate. Valoarea taxei se stabilește pe baza cheltuielilor efectiv suportate pentru achiziționarea de formulare de cărți de muncă și inserții pentru ele. Această taxă nu se plătește în caz de pierdere de masă de către angajator a cărților de muncă în situații de urgență (pag. 34 din Regulament), precum și în cazul înregistrării de muncă amorsare non-corespunzătoare sau introduceți-l sau deteriorarea nu din vina angajatului.
Eliberarea unui card de muncă unui angajat are loc atunci când contractul de muncă este reziliat sau terminat. În acest caz, toate intrările făcute în palmaresul său de lucru în timp ce lucrează în organizație, certificată prin semnătura angajatorului sau persoana responsabilă pentru desfășurarea cărților de lucru, sigiliul organizației (departamentul de personal) și semnat de către angajat. Angajatorul trebuie să dea angajatului cartea sa de muncă în eliberarea din funcție a zilei (ultima zi de lucru), astfel cum a fost modificat prin respingerea scrierii ei. Regulile a constatat că, prin întârzierea eliberării cărții de muncă angajaților cauzate de angajator, care intră în registrul de lucru incorecte sau nu federal lucrător lege determină concedierea angajator formulare corespunzătoare trebuie să ramburseze angajatului nu este primit de acesta pentru timpul de întârziere reală. Data concedierii (rezilierea contractului de muncă) în acest caz este ziua emiterii fișei de lucru. O nouă zi de concediere angajat (încetare) a emis un ordin (ordin) al angajatorului, precum și o intrare în cartea de muncă. Înregistrarea înregistrată anterior a zilei de concediere este recunoscută nevalabilă în ordinea stabilită de prezentele Reguli.
În caz de deces al înregistrării muncii angajaților, după ceea ce face o mențiune corespunzătoare cu privire la încetarea contractului de muncă este înmânată una dintre rudele sale cu confirmare de primire sau trimise prin poștă la cererea scrisă a uneia dintre rudele (pag. 37 din Regulamentul).
Informații despre atribuire include informații pentru a încuraja și recompensa, care produce angajatorul (diplome, conferirea titlului, semne de san acordate, insigne, certificate, diplome), precum și premii de stat pentru merite de muncă. Cei care și alte detalii ar trebui să fie făcută într-o săptămână (în caz de concediere - în ziua concedierii / ultimei zile) de la data publicării unei comenzi sau comenzi pentru modificările menționate mai sus, în statutul profesional al lucrătorului. Sub o săptămână aici a însemnat, de asemenea, o săptămână calendaristică, iar perioada se calculează începând cu data semnării ordinului sau ordinele angajatorului în cauză. Însă evidențele bonusurilor prevăzute de sistemul de salarizare sau plătite în mod regulat nu sunt incluse în registrele de muncă. În acest caz, toate datele înscrise în carnetul de muncă ar trebui să conțină o trimitere la ordinea corespunzătoare sau obligarea angajatorului (data și numărul), precum și reproduce exact formularea lor. În plus, să fie conștienți de faptul că toate înregistrările de muncă sunt efectuate fără nici o reducere și sunt în secțiunea corespunzătoare a numărului său de serie.
Nerespectarea acestor reguli poate conduce la aplicarea unor măsuri disciplinare împotriva angajatului responsabil cu înregistrarea și gestionarea registrelor de muncă. În ceea ce privește informațiile primite sancțiunile, apoi pe baza alin. 5 din prezentul regulament astfel de informații în cartea de muncă nu face excepție de cazurile în care pedeapsa disciplinară este concedierea. În acele cazuri în care în registrul de lucru rămâne fără spațiu rezervate pentru introducerea informațiilor de mai sus, se coase căptușeala, care este făcută și menținută de către angajator în același mod ca și cartea de muncă. Inserția este cusută în cazul în care toate paginile din orice secțiune sunt umplute. Introducerea fără o carte de lucru este nevalidă. În cazul în care problema fiecare inserție în registrul de lucru a pus o ștampilă cu mențiunea „Eliberat insert“ și indică seria și numărul acestuia. Secțiunea II din Regulamentul ( „Doing cărți de muncă“) a identificat o serie de circumstanțe legate de schimbarea locului, poziția, fișa postului și statutul ocupării forței de muncă, din care înregistrările sunt obligatorii pentru a fi incluse în cartea de muncă, sau altfel aduse salariatului, la cerere. De exemplu, în registrul de lucru puteți introduce informații despre locul de muncă cu jumătate de normă (sau concediere din această lucrare). Mai important, asigurați-vă că pentru a intra în informațiile de înregistrare de lucru cu privire la încetarea contractului de muncă cu un angajat, condamnat la privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau să se angajeze în anumite activități și a servit o pedeapsă.
Cartea trebuie să indice pe ce motive, pentru cât timp și în ce poziție este privat de dreptul de a ocupa. Documentul juridic care servește drept bază pentru realizarea unei astfel de înregistrări este verdictul instanței care a intrat în vigoare. Nici un alt act procedural de procedură penală (inculpare, decizia de a fi introdus în calitate de pârât în temeiul articolului din Codul penal care prevede o astfel de pedeapsă) nu constituie o bază pentru a face astfel de înscrieri în cartea de lucru. De asemenea, ar trebui să se facă înregistrarea de lucru (pe baza documentelor prezentate de către angajat) informații cu privire la serviciul militar și serviciul în organele afacerilor interne sau ale autorităților vamale (este indicată perioada de serviciu).
Trebuie reținut faptul că angajatorul este obligat să informeze angajatul cu privire la efectuarea de noi înscrieri, precum și modificări și corecții în cartea de lucru. Această prevedere se referă la evidența muncii efectuate, transferul la alt loc de muncă permanent și concedierea. În același timp, angajatul trebuie să semneze un card personal, în care se repetă înregistrarea înregistrată în dosarul de muncă.
Secțiunea III din regulamentul menționat specifică cazurile în care se emite un duplicat al fișei de lucru:
• în cazul pierderii unei înregistrări de muncă de către o persoană;
• în cazul în care o înregistrare de concediere sau de transfer la o altă lucrare este găsită nevalidă în registrul de lucru. În acest caz, toate intrările introduse în acesta sunt transferate în duplicatul fișierului de lucru, cu excepția cazului considerat nevalabil;
• dacă carnetul de lucru (liner) a devenit inutilizabil (ars, rupt, murdar etc.);
• în cazul în care angajatorul a pierdut o mulțime de cărți de lucru ca rezultat al unor situații de urgență (catastrofe naturale sau provocate de om, dezastre naturale, revolte și alte situații de urgență).
În toate cazurile, cu excepția celor din urmă, un duplicat al dosarului de muncă (precum și o contribuție la acesta) se eliberează pe baza unei cereri scrise a angajatului la ultimul loc de muncă. Normele stabilesc o perioadă de 15 zile în care trebuie să se emită un duplicat. Duplicatul înregistrării de lucru se face de către:
• informații privind durata generală și (sau) durata de serviciu continuă a angajatului înainte de intrarea în organizație, confirmată de documentele relevante;
• informații despre munca și premii (stimulente) care au fost înscrise în carnetul de lucru la ultimul loc de muncă. În același timp, durata totală a muncii este înregistrată în rezumat, adică indică numărul total de ani, luni, zile de muncă fără a se clarifica organizația, perioadele de lucru și posturile angajatului.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: