Abaterea disciplinară este un concept utilizat adesea în dreptul muncii. Articolul descrie ce se înțelege prin această definiție și cum să remedieze corect și să emită o infracțiune disciplinară.
Din articol veți afla:
- care este definiția modernă a unei infracțiuni disciplinare;
- cum este întocmit actul de săvârșire a unei infracțiuni disciplinare.
Definiția unei infracțiuni disciplinare
În forma sa cea mai generală, o infracțiune disciplinară (DP) este înțeleasă ca o eșec sau o executare necorespunzătoare a îndatoririlor de serviciu ale unui angajat, care au avut loc prin vina lui. Iată câteva exemple în care există semne clare ale DP:
- În conformitate cu contractul de muncă, angajatul are un anumit loc de muncă. Dacă de ceva timp el este absent de la locul său de muncă, iar această absență nu este cauzată de o nevoie oficială, atunci această încălcare este o DP.
- Angajatorul aprobă noile standarde de muncă și notifică angajatul despre acest lucru. Dacă angajatul refuză să-și îndeplinească îndatoririle de muncă conform noilor standarde, el comite DP.
- Înainte de începerea activității, un nou angajat trebuie să urmeze o serie de proceduri: examen medical, instruire introductivă, instruire în normele de siguranță la incendiu. Refuzul de a face acest lucru este DP.
- Unele posturi prevăd semnarea unui acord privind răspunderea deplină. Dacă un angajat refuză să semneze un astfel de contract, atunci acesta este și un DP.
- Capul dă ordinul. Este legitim și refuzul de a-l îndeplini este plin de consecințe. Angajatul refuză să se conformeze ordinului, iar refuzul nu este justificat. Acesta este un alt exemplu de DP.
Cum să remediați o infracțiune disciplinară?
O listă specifică de documente destinate stabilirii DP nu a fost stabilită prin lege.
Luați în considerare, ca exemplu, modul în care poate fi documentată lipsa unui angajat la locul de muncă:
La punctul de control a fost instalat un sistem de transmisie electronică. Datele acestui sistem pot servi ca sursă de informare cu privire la angajarea sau nu a unui membru al personalului;
Șeful departamentului în care funcționează intrusul poate trimite un memorandum directorului general;
Personalul HR sau șeful departamentului și doi martori pot întocmi un act privind absența unui angajat la locul de muncă;
Dacă angajatul întârzie sau pleacă mai devreme, puteți indica momentul real al găsirii lui la locul de muncă în foaia de parcurs.
Conform legislației muncii, conducerea nu este obligată să depună aceste documente la un membru al personalului.
Dar ceea ce trebuie făcut este să cereți infractorului o explicație scrisă a abaterilor sale. Mai mult decât atât, este necesar să se facă acest lucru înainte de emiterea ordinului de pedeapsă disciplinară. În caz contrar, această pedeapsă poate fi recunoscută ca ilegală.
Actele de săvârșire a unei infracțiuni disciplinare
Apoi situația se poate dezvolta în două direcții.
- Pe cale pașnică. Angajatul este de acord să scrie o notă explicativă. În acest caz, nu trebuie să scrieți o notificare separată despre necesitatea de a oferi o explicație. După primirea explicativă mergeți la pasul următor - ediția ordinului, așa cum va fi discutat mai târziu.
- Mod de conflict. Angajatul nu este de acord să scrie o notă explicativă. În acest caz, veți emite o notificare scrisă cu privire la necesitatea de a face acest lucru. Dacă un angajat intenționează să agraveze conflictul și refuză să semneze o notificare, va fi necesar să întocmească un act de refuz. Rețineți că actul nu este întocmit imediat, dar după două zile. Acest lucru se datorează faptului că, potrivit legii, aplicarea pedepsei disciplinare în ziua în care a fost cerută o explicație poate fi contestată în instanță.
Citiți pe subiect în jurnalul electronic
Ordin privind aplicarea pedepsei disciplinare
Când o explicație este primită într-un fel sau altul, se emite o comandă pentru aplicarea pedepsei pentru DP. Poate fi o mustrare sau doar o remarcă. Conducerea determină măsura pedepsei în mod independent, în funcție de circumstanțele comisiei DP, consecințele acesteia și motivele pentru care angajatul explică incidentul.
Forma standard a unei astfel de ordine nu există, prin urmare, fiecare firmă o face independent, luând în considerare cerințele generale pentru documentele de afaceri de gen similar. Următoarele informații ar trebui să se reflecte în ele:
Datele personale ale angajatului (numele și poziția completă, unitatea structurală);
Descrierea DP (trebuie să existe linkuri către puncte rupte în contractul de muncă sau în fișa postului, precum și legăturile la documente care confirmă faptul că DP);
Circumstanțele de a comite DP.
Gradul de severitate al DP și vina angajatului.
Natura pedepsei disciplinare impuse (remarca sau mustrare).
Documentul cu care DP a fost fixat devine baza ordinului. Acesta poate fi un act privind îndeplinirea DP, un memorandum de către șeful departamentului, datele sistemului electronic la punctul de control, o intrare în foaia de timp etc.
În termen de trei zile lucrătoare de la emiterea ordinului, acesta trebuie să fie anunțat angajatului. Absența celor din urmă la locul de muncă nu este inclusă în aceste trei zile. Pot apărea o situație în care angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinea. În acest caz, se întocmește un act.
Dorim să vă atragem atenția asupra faptului că ordinul trebuie să fie emis nu mai târziu de 6 luni de la data desfășurării DP și în termen de o lună de la data descoperirii.
Care este ziua de detectare a DP? Aceasta este ziua în care DP a devenit cunoscut supraveghetorului imediat. Nu este considerat esențial dacă acest lider are sau nu dreptul de a impune o mustrare sau o remarcă.
Dacă un DP perfectă nu implică o pedeapsă sub formă de concediere. atunci nu se face o înregistrare în registrul de lucru.
De asemenea, nu este necesar să introduceți datele corespunzătoare în cartea personală a angajatului. Dacă totuși apare o astfel de nevoie (de exemplu pentru contabilitatea internă), atunci în cartea personală a angajatului există o secțiune 10 "Informații suplimentare", se pot înregistra toate cazurile de RP care sunt listate pentru acest angajat.
efecte
Ce consecințe pot duce la recuperarea DP? De regulă, există două dintre ele - privarea de atribuire sau de demitere. Să analizăm acest lucru în detaliu.
Dacă în regulamentele locale de reglementare există un indiciu că, în prezența unor sancțiuni disciplinare care nu au fost achitate, angajații sunt privați parțial sau total de plăți de stimulente, atunci angajatorul are dreptul de a aplica o astfel de măsură.
Dacă angajatul a făcut un DP repetat în cursul anului, conducerea are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu el.
Răspunderea angajatorului
Uneori există situații în care inspecția inspecției muncii (cel mai adesea baza pentru realizarea acestei măsuri devine o plângere a angajatului) constată că recuperarea DP a fost impusă fără bază sau cu încălcarea ordinii de aplicare a acesteia. În acest caz, conducerea societății se confruntă cu răspunderea administrativă conform art. 5.27 din Codul administrativ.
Sancțiunea aplicată angajatului este recunoscută ca fiind ilegală. Dacă angajatul a fost lipsit de un bonus sau de alte plăți de stimulare, atunci conducerea va fi obligată să le plătească. În plus, salariatul are dreptul de a primi compensații monetare (dobânzi) pentru întârzierea plății.
Eliminarea sancțiunilor
Dacă într-un an angajatul vinovat nu a comis un nou DP, pedeapsa pe care a primit-o (mustrare sau comentariu) este eliminată. Codul muncii nu impune emiterea oricăror documente pentru înregistrarea acestui fapt, deci conducătorul nu are nevoie să întreprindă nicio acțiune.
Conducerea din proprie inițiativă poate retrage colecția înainte de expirarea anului. Acest lucru se poate face și la cererea lucrătorului însuși. În acest caz, înlăturarea pedepsei trebuie să fie formalizată prin comandă.
Anunțuri privind problemele viitoare
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: