Procedura de aplicare a legilor disciplinare este reglementată de art. 193 din LC RF și reprezintă o secvență:
Atunci când aplică această pedeapsă unui angajat, angajatorul trebuie să aibă o dovadă documentată a vinovăției angajatului și circumstanțele care au condus la încălcarea disciplinei de muncă.
Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o listă a documentelor elaborate în vederea înregistrării infracțiunii disciplinare comise de angajat, inclusiv în cazul încălcării disciplinei muncii.
FAPTUL ABSENȚEI ANGAJAȚIEI LA MUNCĂ ESTE FIXAT Una dintre aceste opțiuni:
- datele sistemului electronic instalat la punctul de control (punctul de control);
- un raport (oficial) al conducătorului direct al conducătorului;
- un act de absență la locul de muncă, care este de obicei întocmit de un responsabil de resurse umane sau de șeful imediat al unui angajat absent, în prezența a doi martori - colegi;
- indicând în foaia de timp timpul real de constatare a angajatului la locul de muncă (la întârziere sau îngrijire timpurie).
Documentele enumerate pot confirma abateri în mod individual (de exemplu, decizia Comisiei) și combinate (de exemplu, în absența unui lucrător la locul de muncă în timpul zilei de lucru la început, de regulă, se face notă, și apoi să acționeze). Obligația de a familiariza angajatul cu aceste documente nu este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.
Înainte de a emite o sentință de aplicare a pedepsei disciplinare de la un angajat, trebuie să solicitați o explicație scrisă (articolul 193 din LC RF). În caz contrar, executarea este ilegală. Dacă angajatul este gata să furnizeze o notă explicativă, nu poate fi formalizată o notificare scrisă privind necesitatea explicării. Dacă situația este în mod clar de natură conflictuală, atunci este mai bine să emiteți acest anunț în scris și să-l înmânați angajatului împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze notificarea, este necesar să se elaboreze un act adecvat.
Trebuie avut în vedere că aplicarea pedepsei disciplinare în ziua în care cereți o explicație poate fi contestată în instanță. Prin urmare, dacă angajatul refuză să furnizeze o explicație, atunci actul ar trebui întocmit după două zile lucrătoare. Există o altă practică judiciară, dar este mai bine să nu-ți asumi riscurile. Dar dacă explicația este primită de la angajat, pedeapsa disciplinară poate fi aplicată chiar înainte de expirarea a două zile.
După primirea unei explicații, trebuie să faceți o comandă pentru a folosi o mustrare sau un comentariu. În acest caz, problema ce fel de pedeapsă trebuie aplicată în acest caz, angajatorul decide singur. Într-o astfel de situație este necesar să se ia în considerare circumstanțele abaterii, consecințele acesteia, motivele pentru care se referă muncitorul etc.
Forma unificată a unei astfel de ordini nu este, prin urmare, organizația o dezvoltă independent.
Comanda ar trebui să reflecte următoarele informații:
Ca bază pentru emiterea de ordine specificate detalii act, actul constitutiv sau alt document, care stabilește un delict din expunerea de motive a salariatului sau a actului de refuz de a oferi explicații.
Ordinul este declarat angajatului împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare de la data publicării, fără a lua în calcul absența angajatului la locul de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul, se întocmește un act adecvat.
Nu se face o înregistrare a pedepsei disciplinare în carnetul de muncă (partea 4 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care concedierea este o sancțiune disciplinară.
Într-un card personal, o înregistrare a acțiunii disciplinare este opțională. Dar, dacă este necesar (pentru a asigura contabilitatea internă), aceste informații pot fi reflectate în secțiunea 10 "Informații suplimentare".
În cazul în care angajatul are o sancțiune disciplinară (fie că este vorba de comentarii sau mustrări), angajatorul are dreptul:
să nu plătească integral sau parțial plățile de stimulare a angajaților, în cazul în care reglementările locale prevăd că plățile în cauză, în prezența unor sancțiuni disciplinare restante, nu se efectuează; atunci când se repetă o încălcare a disciplinei de muncă (în decurs de un an), angajatul este destituit (clauza 5, partea 1, articolul 81 din LC RF).
În cazul în care testul (inclusiv cele care a avut loc la plângerea angajatului (h. 7, art. 193 din RF LC)) a constatat că angajatorul a încălcat procedura de aplicare a acțiunii disciplinare sau penalizare aplicate fără motiv, Inspecția Muncii Federal poate implica organizarea responsabilitatea administrativă în conformitate cu art. 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. În plus, impunerea pedepsei se consideră ilegală. Prin urmare, în cazul în care, din cauza acestei lovituri nu este un angajat au fost achitate orice sume, acestea ar trebui să-l plătească cu plăți de dobânzi (compensare în numerar) pentru plata cu întârziere (art. 236 din LC RF).
Aplicată la pedeapsa angajatului (mustrare sau remarca) este eliminată automat după un an, cu condiția ca în cursul anului salariatul nu a fost supus unei noi sancțiuni disciplinare (art. 194 din LC RF). Toate documentele, în acest caz, angajatorul nu trebuie să se înregistreze, deoarece Codul muncii nu impune. Angajatorul are dreptul de a se retrage și de a recupera de la angajat înainte de expirarea unui an de la data aplicării sale, și de a face acest lucru el poate să fie din proprie inițiativă sau la solicitarea salariatului, superiorul său direct sau organism reprezentativ al angajaților (art. 194 din LC RF). Anularea este formalizată prin comandă.
Un angajat care a fost deja adus la măsuri disciplinare (adică, certare este unremoved sau de observare), cu încălcări repetate ale disciplinei muncii pe care poate fi concediat pentru eșecul repetat de a lucra taxe (pag. 5 h. 1 st. 81 LC RF). Concedierea este posibilă, indiferent de ce a fost prima pedeapsă, adică în caz de încălcare repetată, puteți respinge atât un lucrător care are o mustrare, cât și un angajat căruia i sa făcut o remarcă.
Este posibil să se aplice o pedeapsă disciplinară unui angajat care a întârziat să muncească o oră, confuzând timpul de la începutul schimbării stabilite de programul de schimbare?
Sancțiunile pot fi aplicate numai dacă angajatul este familiarizat cu programul de schimbare. Conform părții 4 din art. 103 din programele LC ale programelor de schimburi de viteze sunt aduse la cunoștința angajaților cu cel puțin o lună înainte de punerea lor în aplicare. În această situație, este posibil să se aducă un angajat în răspundere numai dacă el este familiarizat cu programul de schimburi cu o lună înainte de a pune în aplicare pentru pictura. În cazul în care programul este postat într-o locație deschisă (fără semnarea angajaților pentru a se familiariza cu el), este imposibil să aducem angajatul în fața justiției.
Întrebare: Este sistemul electronic de trecere a angajaților la sediul angajatorului baza pentru impunerea unei pedepse disciplinare, dacă confirmă sosirea târzie a angajatului?
Este suficient sau necesar să elaborați un act pe lângă aceasta?
TC nu spune nicăieri dacă este încă necesară întocmirea unui act despre sosirea târzie a unei persoane, dacă există date din sistemul parohial electronic. În practică, un astfel de act, ca regulă, este. Un protocol al sistemului electronic se aplică ca confirmare a acestui act. Dar există o poziție în practica judiciară, când sistemul electronic este suficient pentru a impune sancțiuni.
„Curtea a constatat că, în LLC“ Togliattikauchuk „un sistem AKP automatizat“ Bastion „pentru punerea în aplicare a controlului accesului și a înregistrărilor, inclusiv“ in-out „și“ mișcare „a lucrătorilor pe teritoriul întreprinderii prin citirea datelor personale ale salariatului cu insignă electronică. În acest caz, datele personale ale salariatului folosit acordul său scris, în scopuri de afaceri, pentru a identifica e-filing sistemului angajatului APK „Bastion“.
Argumentul plângerii de recurs, potrivit căruia ordonanța de impunere a unei pedepse disciplinare este ilegală, deoarece se bazează pe datele personale ale reclamantului, obținute ca urmare a prelucrării lor automatizate, este, de asemenea, insolvabilă.
În astfel de circumstanțe, instanța a recunoscut în mod rezonabil ca fiind legitimă emiterea unui ordin de impunere a unei pedepse disciplinare. "
CINE POATE ADJUGA CĂUTAREA DISCIPLINARĂ?
În conformitate cu partea 4 din art. 20 LC puteri RF angajator în relațiile de muncă, inclusiv în aplicarea sancțiunilor disciplinare, autoritățile organizatoare sau persoane autorizate de către acestea, în conformitate cu legislația, documentele de constituire și actele normative locale ale persoanei juridice.
Desigur, demiterea poate fi aplicată numai de o persoană care are autoritatea de a accepta și de a concedia angajații. În plus față de CEO, au dreptul de a aplica sancțiuni, numai acele persoane care sunt autorizate să-l prin documente relevante, cum ar fi puterea de avocat sau de către compania charter. Directorul direct al angajatului nu poate impune sancțiuni dacă nu este directorul general sau nu are o astfel de competență prin procură sau dacă acest drept nu este stabilit prin actele normative locale în vigoare. Liderul imediat poate acționa ca intermediar, stabilind și scriind, de exemplu, un raport către șeful organizației. Ordonanța de impunere a unei pedepse disciplinare eliberate de o persoană neautorizată este ilegitimă și nu trebuie aplicată de la data publicării (sub rezerva anulării).
Chermen Dzotov, managing partner al companiei "Vom găsi un avocat". Blogger
Rubrica acolo cu sprijinul serviciului internațional „găsi un avocat“ ... Alegerea unui serviciu web „Găsiți avocați“ și completarea unei cereri, vă absolut gratuit timp de 1 oră, pentru a fi preluat de către un avocat foarte specializat sau avocat în orașul tău, care este specializat pe problemele cu care se confruntă tu!
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: