Potrivit primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, se impun sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei infracțiuni disciplinare. Acestea din urmă sunt înțelese ca neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din vina sa datoriei care îi este atribuită.
Ce se înțelege în această normă în cadrul obligațiilor de muncă ale angajatului?
Conform celei de-a doua părți a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariatul este obligat:
1) își îndeplinesc în mod conștiincios îndatoririle de serviciu încredințate lui printr-un contract de muncă;
2) respectarea regulilor de reglementare a muncii interne;
3) respectarea disciplinei muncii;
4) îndeplinesc standardele de muncă stabilite;
5) respectă cerințele privind protecția muncii și siguranța muncii;
6) să aibă grijă de proprietatea angajatorului (inclusiv la proprietatea unor terțe părți deținute de către angajator în cazul în care angajatorul este responsabil pentru păstrarea în siguranță a proprietății) și alți angajați;
7) informează de îndată angajatorul sau supraveghetorul de apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța bunurilor angajatorului (inclusiv proprietate terț în posesia angajatorului, în cazul în care angajatorul este responsabil pentru păstrarea în siguranță a proprietății).
Astfel, din a doua parte a articolului 21 din Codul muncii, rezultă că, în îndatoririle angajatului sunt înțelese numai acele taxe care sunt legate de performanțele sale de muncă și oferă contract de muncă (paragraful 1 din lista de mai sus).
În ceea ce privește alte drepturi (paragrafele 2-7 ale listei), atunci ei, în ciuda faptului că toate la fel imputată salariatului, nu numit de muncă, și, în consecință, să rămână dincolo de prima parte a articolului 192 din Codul muncii.
Această logică în revendicările angajatului nu este de acord cu el o sancțiune disciplinară, auzit de multe ori angajatorii care au contracte de muncă cu angajații nu este înregistrat, iar jumătate din sarcinile pe care părțile au convenit și le definite ca forță de muncă.
Acest argument salariatul poate fi numit nefondate, dar este încă în măsură să ofere o anumită problemă. În prima parte a articolului 192 din Codul muncii se referă la totalitatea sarcinilor care îi sunt atribuite unui angajat în legătură cu stabilirea între ele și angajator relațiilor de muncă, atât în mod direct legate de funcția de lucru (de exemplu, performanța unui anumit loc de muncă) sau indirect (de exemplu, conformitatea cu munca regulamente).
Pentru a evita astfel de dispute cu un angajat în textul încheiat un contract de muncă este de dorit pentru toate îndatoririle angajatului definite ca mână de lucru, inclusiv obligația de a respecta reglementările locale ale angajatorului (pe care, desigur, ar trebui să fie familiarizați cu procedura stabilită), și disciplina muncii, și standardele de muncă etc.
Analizând esența abaterii disciplinare nu poate fi evitată, și întrebarea următoare. Cazurile de implicare a angajaților în cadrul unei proceduri disciplinare pentru fapte care nu au legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă, încă mai au loc. De exemplu, angajatorii aplică adesea măsuri disciplinare pentru „comportament inadecvat, dezonorarea onoarea forței de muncă“, în urma implicării angajaților în responsabilitatea administrativă, de exemplu, pentru comportament turbulent, alte infracțiuni care nu sunt legate de activitatea angajatului și comise în afara orelor de lucru și în afara sarcina angajatorului.
Este necesar să se clarifice faptul că acțiunea disciplinară poate fi utilizată numai pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor, adică obligațiile care decurg din existența raportului de muncă dintre angajat și angajator.
Comportamentul angajat în afara relației (în familie, în societate) nu este supusă evaluării de către angajator, deoarece contractul de muncă nu reglementează și nu poate guverna relațiile care nu au legătură cu îndeplinirea funcțiilor de lucru.
Unul dintre semnele de calificare a unei infracțiuni disciplinare este vina angajatului care la comis. Prin vinovăție în lege se înțelege atitudinea mentală a unei persoane sub forma intenției sau neglijenței față de comportamentul ilegal și consecințele acesteia.
Vin sub formă de intenție înseamnă că persoana a prevăzut wrongfulness de comportamentul său și posibilitatea de consecințe negative, sau care doresc să le permită cu bună știință și în mod intenționat nu a reușit să ia măsuri pentru a le preveni.
În cazul în care persoana a prevăzut posibilitatea consecințelor negative ale acțiunii sau inacțiunii sale, dar ușor numărate pe pentru a le preveni sau nu prevăd astfel de consecințe, deși ar trebui să aibă și ar putea să le fi prevăzut, atunci vorbim despre vin sub formă de neglijență.
Pentru instituirea răspunderii disciplinare, forma de vinovăție nu are o importanță fundamentală. Cu toate acestea, teoria dreptului, precum și codurile Federației Ruse, nu au găsit o definiție mai reușită a vinovăției decât prin dezvăluirea esenței formelor sale.
Înainte de a aplica salariatului de a acțiunii disciplinare, este necesară pentru a îndeplini cerințele de al cincilea paragraf din articolul 192 din Codul muncii: să fie luate în considerare gravitatea infracțiunii și circumstanțele în care a fost comis. Aceasta se referă în primul rând la stabilirea prezenței vinovăției. Cele mai frecvente sunt disputele privind sosirile târzii din cauza unor probleme de transport, condiții meteorologice nefavorabile, pe care angajatul nu le poate prevedea chiar dacă dorește. Instanțele a recunoscut în mod repetat, o acțiune disciplinară pentru absenteism necorespunzătoare, deoarece lucrătorul în absența vina la locul de muncă mai mult de 4 ore, nu a fost într-o zi de lucru.
A fi târziu pentru muncă a căzut sub noțiunea de infracțiune disciplinară, trebuie să fie din motive nerespectate.
Indiferent dacă angajatul numit motiv este respectuos, este determinat de angajator. Cu toate acestea, nu întotdeauna punctul de vedere al instanței coincide cu avizul angajatorului. De exemplu, un angajat de retenție administrativ, produs în mod legal, poate fi găsit de către o instanță bună cauza lipsei de angajat mai mult de 4 ore, iar solicitarea de ea de pedeapsă disciplinară - ilegală.
În cele din urmă, în conformitate cu a treia parte a articolului 193 din Codul muncii, sancțiunea disciplinară se aplică nu mai târziu de 1 lună de la data constatării infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. Partea a patra din același articol prevede că acțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - mai târziu de 2 ani de la data comiterii lor; în acești termeni nu includ timpul procedurilor penale.
O fixare scrupuloasă a faptului de săvârșire a unei infracțiuni disciplinare este necesară pentru:
a) să nu uitați de data exactă a comenzii sau detectării sale;
b) să stabilească natura abaterii și să stabilească vina angajatului;
c) să aibă o bază documentară pentru publicarea angajatorului a comenzii (de instrucțiuni) cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, în cazul în care supraveghetorul imediată a angajatului nu este înzestrat cu competențe pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare.
Documentarea delictului depinde de conținutul delictului și de metodele de detectare a acestuia.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: