Ajutați-l pe un angajat

Etapa III
Înregistrarea și eliberarea cărții de evidență a muncii, decontarea cu angajatul

Etapa I vorbesc despre circumstanțele (motive, dacă este cazul), apariția care dă dreptul salariatului sau angajatorului (și orice angajat și angajator), iar în unele cazuri - obligă angajatorul să pună capăt raportului de muncă dintre angajat și angajator. Rezilierea unui contract de muncă este posibilă numai pe motivele prevăzute de lege. Mai mult decât atât, trăgând lucrătorului la o anumită bază pot, în anumite condiții și ordinea de aplicare a legii de bază.







Condiții și procedură pentru aplicarea motivelor de concediere

În ciuda existenței condițiilor generale pentru aplicarea motivelor de concediere în fiecare caz specific, acestea sunt diferite. De exemplu, o condiție prealabilă pentru demiterea angajatului de către angajator conform revendicărilor 1-3 și 6 din articolul 42 din Codul muncii al Republicii Belarus (în continuare - TC RB) este adoptarea de măsuri de către angajator cu privire la angajarea salariatului înainte de concedierea sa. Angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă care corespunde tipului de activitate și nu este contraindicat angajatului din cauza stării sale de sănătate. În absența unei astfel de activități, angajatorul trebuie să ofere orice altă muncă (inclusiv cu recalificare). Respingerea unui angajat pe motiv de mai sus este permisă numai în cazul în care angajatorul nu este posibil să se transfere salariatului la o altă poziție (inclusiv temporară) sau angajatul însuși să refuze oferta de muncă de către angajator. Nerespectarea cu angajatorul unei astfel de condiții implică nelegalitatea concedierii salariatului și este baza pentru activitatea de restaurare pe teren.

Procedura de aplicare a unui motiv specific de încetare a contractului de muncă implică îndeplinirea anumitor acțiuni de către angajator sau angajat. De regulă, acestea sunt diferite tipuri de avertismente și notificări, făcute în scris de către partea interesată în avans, pentru o perioadă stabilită de lege.

Executarea ordinului de concediere

Ordinea de încetare a contractului de muncă este baza pentru a documenta concedierea unui angajat și a face o înțelegere cu el. Angajatul concediat trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnării. Ordinea specifică baza și data concedierii. În plus, ordinul oferă informații (instrucțiuni) contabilului cu privire la plățile datorate salariatului concediat (plăți compensatorii, compensații pentru concediul de muncă nefolosit etc.). Prin demiterea unei persoane responsabile în mod material, o comandă poate stabili procedura și condițiile pentru transferul de materiale și alte obiecte de valoare către acestea.

Textul motivelor de concediere din ordonanță trebuie să corespundă strict motivelor prevăzute de lege. Această cerință se datorează faptului că evidența concedierii este înscrisă în registrul de muncă al angajatului în baza ordinului și în conformitate cu acesta.

Articolul 35 din LC al Republicii Belarus prevede următoarele motive pentru rezilierea contractului de muncă:

- expirarea duratei contractului de muncă;

- Inițiativa angajaților (dorință sau cerere);

- transferul angajatului (cu consimțământul acestuia) către un alt angajator sau transferul la o funcție aleasă;

- refuzul angajatului de a se transfera la locul de muncă într-o altă localitate împreună cu angajatorul;

- refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea condițiilor esențiale de lucru;

- refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea proprietarului proprietății și reorganizarea organizației;

- circumstanțe care nu depind de voința părților;

- inițiativa unui angajat sau angajator la încetarea unui contract de muncă cu un test preliminar.

- adoptarea unei astfel de decizii de către proprietarul proprietății organizației;

- în ceea ce privește organizarea procedurilor de faliment.

- încălcarea normelor privind măsurile de protecție a muncii și măsuri de siguranță, care cauzează vătămări corporale sau moartea unui alt angajat;

- ilegală aducerea în fața justiției a cetățenilor și a persoanelor juridice;

- eșecul de a oferi subordonatilor adecvate disciplina muncii, precum și ascunderea faptelor de încălcare a disciplinei muncii sau eșecul fără scuză rezonabilă făptașii la răspunderea legală pentru astfel de încălcări;

Data concedierii se stabilește în ordine, în funcție de motivul încetării contractului de muncă.

Ca regulă generală, ziua de muncă este considerată a fi ziua concedierii. O excepție de la această regulă este acordarea concediului de muncă cu concediere ulterioară. În același timp, potrivit articolului 178 din Codul Muncii al Republicii Belarus, ziua concedierii este ultima zi de concediu. În plus, momentul concedierii poate avea loc în perioada de lucrător temporar de invaliditate, sau perioada de localizarea în vacanța de muncă sau într-o zi liberă, de exemplu, în caz de reziliere a contractului de munca pe termen de expirare (contract). În conformitate cu paragraful 2 al articolului 43 din TC RB nu este permisă concedierea unui angajat de către angajator în cursul perioadei de incapacitate temporară de muncă și în timpul șederii sale în vacanță, cu excepția cazurilor de lichidare a organizației. Cu toate acestea, un lucrător care se află în concediu medical timp de mai mult de 4 luni la rând, poate fi respinsă de către angajator (articolul 42 din revendicarea 6 TC RB) numai în timpul perioadei de incapacitate temporară de muncă.







La stabilirea ar trebui să fie posibil să se ia în considerare timpul necesar pentru plățile către lucrătorii concediați precum și pentru proiectarea de cazuri de recepție și transmisie, inventar și valori de numerar care sunt înregistrate pentru angajat în data comenzii concedierii angajatorului.

În conformitate cu articolele 50 și 77 din TC ale Republicii Belarus în ziua concedierii angajatului, angajatorul este obligat să efectueze un calcul final și să-i elibereze un registru de muncă.

Rezolvarea finală

Calculul final al angajatorului cu angajatul înseamnă plata către salariat a tuturor sumelor datorate acestuia: salarii, compensații pentru concediul de muncă neutilizat, remunerație compensatorie, alte plăți compensatorii și stimulente. În cazurile prevăzute de lege, angajatorul face deduceri din salariul salariatului concediat. Dacă există o dispută cu privire la suma plăților datorate salariatului la concediere, angajatorul trebuie să plătească suma neplătită în ziua concedierii. Dacă salariatul din ziua concedierii nu a funcționat, plățile corespunzătoare ar trebui să fie efectuate cel mai târziu în a doua zi după prezentarea cererii de calcul. Plățile datorate salariatului decedat se eliberează membrilor familiei sale sau persoanelor care au fost dependente de decedat.

Angajatorul nu are dreptul să refuze angajatul în efectuarea concedierii, eliberarea cărții de lucru și calculul final datorită datoriilor îmbrăcămintei, uneltelor, altor valori materiale sau numerar.

Rambursarea datoriilor și compensarea daunelor cauzate angajatorului de către angajat sunt de obicei efectuate în instanță.

Locatarul are dreptul de a dispune de o reținere din salariu cel târziu la o lună de la data expirării perioadei stabilite de:

pentru restituirea avansului plătit în contul salariilor;

pentru returnarea sumelor plătite în plus datorită erorilor de numărare;

de rambursare a avansurilor necheltuite și nu au fost returnate prompt pentru o călătorie de afaceri sau pentru transferul la o altă locație, pentru nevoile de afaceri, numai în cazul în care angajatul nu contestă motivele și dimensiunea exploatație.

compensații pentru muncitori în sumă ce nu depășește salariul mediu lunar, se poate face prin ordin al angajatorului, se eliberează în termen de 2 săptămâni de la data descoperirii prejudiciului și cu care se confruntă executarea nu mai devreme de 10 zile de la data acestei comunicări către angajat. În același timp, înainte de publicarea instrucțiunilor angajatorului de a retine salariile angajatului, trebuie să se solicite o explicație scrisă. Dacă angajatul nu este de acord cu deducerea sau cu mărimea acesteia, nu se face nicio reținere.

În conformitate cu articolul 107 TC angajatorul RB poate dispune reținerea salariului angajatului sumele acordate pentru zile de concediu neîncasate la concedierea salariatului, înainte de sfârșitul anului de lucru, din cauza pe care le-a primit deja o vacanță de muncă. În același timp, astfel de deduceri nu se fac în cazul în care angajatul este concediat în legătură cu:

- transferul către un alt angajator sau trecerea la o funcție aleasă;

- refuzul de a se transfera la locul de muncă într-o altă localitate împreună cu angajatorul;

- refuzul de a continua lucrul în legătură cu schimbarea condițiilor materiale de muncă, refuzul de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului proprietății și reorganizarea organizației;

- un apel pentru serviciul militar;

- lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor;

- discrepanța dintre angajatul postului deținut sau munca efectuată datorită stării de sănătate care împiedică continuarea muncii;

- neparticiparea pentru mai mult de patru luni consecutive din cauza incapacității temporare de muncă (fără a include concediul de maternitate).

Eliberarea cardului de evidență a muncii angajatului la demitere

Lucrătorul confirmă primirea fișei de lucru prin pictura sa în cartea de înmatriculare și circulație a cărților de muncă și inserțiile către aceștia cu data efectivă de primire.

Responsabilitatea angajatorului pentru întârzierea procesului de decontare finală și eliberarea fișei de lucru

Articolul 79 din TC RB stabilește răspunderea angajatorului pentru întârzierea în emiterea de înregistrare ocuparea forței de muncă vina lui sub formă de plăți către lucrători salariul mediu pentru perioada de inactivitate impusă. În același timp, data demiterii se modifică în ziua eliberării efective a fișei de lucru către angajat.

Conform revendicării 48 instrucțiunile angajatorului nu este responsabil pentru întârzierea în emiterea de înregistrare ocuparea forței de muncă, în cazurile în care salariatul însuși a refuzat să-l primească, și în ciuda unei notificări scrise a angajatorului, nu sa prezentat pentru ea, și-a exprimat dorința de a transmite un e-mail scris record de locuri de muncă.

În caz de deces, precum și în cazul unei instanțe care declară el carnetul de muncă morți sau dispăruți emise pe mâinile următoarea rudă apropiată cu confirmare de primire sau trimise prin e-mail lor cerere scrisă.

În cazul în care angajatorul nu a reușit să efectueze plăți în timp util pentru salariat, în conformitate cu articolul 78 TC RB acesta din urmă are dreptul de a recupera de la angajator salariul mediu pentru fiecare zi de întârziere, în plus față de plățile datorate lui la separare. În recuperarea sumelor neplătite, cheltuielile judiciare (datoria de stat, onorariile avocaților etc.) vor fi colectate suplimentar de la angajator.

- de la 50 la 100 de unități de bază - pentru rezilierea masivă a unui contract de muncă (mai mult de cinci salariați) la inițiativa angajatorului fără motive legale sau nerespectarea de către angajator a hotărârii judecătorești privind reintegrarea la locul de muncă;

- de la 1 la 5 valori de bază - pentru alte încălcări ale legislației muncii.

Astfel, nerespectarea de către angajator cu cerințele legale privind munca da dreptul salariatului de a aplica pentru protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime sau comisie a litigiilor de muncă de organizare sau organizații comunitare - sindicate, sau autorități de stat - instanța de judecată, Inspecția Muncii de Stat, Parchetul.

Tatyana Kleshenok, arbitru de muncă în Minsk

Arbitrajul muncii republicane







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: