Potrivit primei părți a articolului 40 din Codul Muncii, salariatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă încheiat pe durată nedeterminată, avertizând în scris acest locatar într-o lună.
Din norma de mai sus rezultă că demiterea este posibilă în cazul în care un contract de muncă este încheiat cu un angajat pentru o perioadă nedeterminată. Pentru angajații care lucrează în condițiile unui contract sau al unui contract de muncă pe durată determinată, această regulă nu se aplică, prin urmare, acești angajați nu pot rezilia relațiile de muncă din proprie voință.
După cum sa menționat deja, orice angajați cu care contractele de muncă au fost încheiate pe o perioadă nedeterminată pot demisiona după o perioadă de o lună. Excepțiile sunt condamnate la munca corecțională. În conformitate cu a treia parte a articolului 38 din Codul executiv penal al Republicii Belarus în timpul perioadei de servire muncă corecțională, persoanele condamnate sunt interzise de a rezilia contractul de muncă prin acordul părților sau pe cont propriu, fără permisiunea scrisă a inspecției corectionala. Autorizația poate fi eliberată după verificarea motivelor de încetare a contractului de muncă. Refuzul de a emite o autorizație trebuie motivat. Refuzul unei inspecții de a elibera o astfel de autorizație poate fi atacat în modul prevăzut la art. 353 din Codul de procedură civilă al Republicii Belarus.
Lăsând de lucru fără a respecta ordinea menționată este o încălcare a disciplinei muncii (§ 21 Rezoluția Plenului Curții Supreme a Republicii Belarus din 01.01.01, № 2 „Cu privire la unele probleme de aplicare a legislației muncii de către instanțele“ (în continuare -. Comanda)).
Pentru concedierea unui angajat, la cererea sa, el trebuie să depună o cerere scrisă la numele angajatorului timp de o lună. O declarație scrisă privind practica curentă pot fi livrate la managerul angajat sau alt reprezentant autorizat al angajatorului care a fost acordat încheierea drept și încetarea contractelor de muncă, precum și prin aplicarea la unitatea structurală corespunzătoare a organizației, care este responsabil pentru înregistrarea electronică. Într-un astfel de caz, angajatul poate solicita ca al doilea exemplar al cererii (copie) a fost făcut un semn cu privire la primirea cererii (de exemplu, organizarea ștampila aplicată pentru e-mail primite). De asemenea, aceasta nu exclude posibilitatea de a trimite un declarații ale angajaților prin mijloacele de comunicare (prin poștă) și cu utilizarea mijloacelor de comunicare (de exemplu, prin fax).
Data depunerii cererii este considerată ziua prezentării sale angajatorului și nu data semnării acestuia.
Termenul lunar al avertizării angajatorului, prevăzut în prima parte a articolului 40 din Codul muncii, în conformitate cu articolul 10 din Codul muncii, este calendarul. Potrivit articolului 10 al Codului Muncii, durata termenilor cu care este legată apariția, modificarea sau încetarea raportului de muncă începe în ziua următoare datei calendaristice care determină începutul acestora, cu excepția cazului în care Codul Muncii prevede altfel.
Termenii sunt calculați în perioade calendaristice.
Termenii, calculate în ani, luni, săptămâni, expiră în numărul corespunzător din ultimul an, lună sau săptămână din termen.
În perioada calculată în săptămânile calendaristice, luni sau zile, sunt incluse zilele nelucrătoare.
Dacă ultima zi a termenului intră într-o zi nelucrătoare, ziua următoare expirării termenului este următoarea zi lucrătoare.
Trebuie remarcat faptul că perioada în care lucrătorul în vacanță, absența perioadei de invaliditate induse nu afectează perioada de creștere preaviz luni.
În cazul în care părțile la contractul de muncă va ajunge la un acord cu privire la încetarea contractului de muncă, la sfârșitul de o lună, arderea se efectuează la baza - acord între părți (Clauza 1 din articolul 35 din Codul muncii ..). Această concluzie rezultă din dispozițiile articolului 37 din Codul muncii, în cadrul căruia un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (Sec. 1, Art. 17 din Codul Muncii), precum și contractul de muncă pe durată determinată poate fi reziliat în orice moment, prin acordul părților la contractul de muncă.
Cu acordul părților și în cazurile prevăzute în convenția colectivă. contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de avertizare (partea a doua a articolului 40 din Codul muncii).
Un angajat are dreptul la expirarea perioadei de preaviz, în scris, să-și retragă cererea în cazul în care, în locul său nu este invitat la un alt angajat, care, în conformitate cu legea nu poate fi negată un contract de muncă (partea a treia a articolului 40 din Codul muncii).
Articolul 16 din Codul muncii prevede o listă a persoanelor cărora le este interzis să refuze în mod nejustificat să încheie un contract de muncă. În conformitate cu acest articol, astfel de persoane, în special, sunt:
- invitații scrise de a lucra în ordinea transferului de la un angajator la altul convenit între ele, în termen de o lună de la data emiterii invitației scrise, cu excepția cazului în care părțile au convenit altfel;
- Cei care au venit să lucreze în conformitate cu cererea angajatorului sau contractul încheiat după terminarea înființării învățământului;
- având dreptul de a încheia un contract de muncă pe baza unui contract colectiv, un acord;
- a ajuns la locul de muncă după terminarea instituțiilor de învățământ de stat în direcția etc.
Astfel, un angajat care a prezentat o scrisoare de demisie pe cont propriu nu poate exercita dreptul de a revizui dacă va fi invitată în locul lui un alt angajat, care prin lege nu poate fi negat ocuparea forței de muncă.
În același timp, în caz de retragere a lucrătorului scrisorii de demisie, chiar dacă a invitat în locul lui un alt angajat cu care angajatorul nu este obligat să încheie un contract de muncă, angajatorul nu are dreptul de a demite un angajat pe baza scrisorilor transmise de demisie pe cont propriu.
Renunțarea lucrătorului la cererea de concediere din proprie voință trebuie, de asemenea, să fie scrisă și trimisă angajatorului sau unui funcționar autorizat căruia i sa acordat dreptul de a fi admis și de a fi concediat.
În aceste condiții care împiedică sau obstrucționează în mod semnificativ continuarea activității (sănătate, vârsta de pensionare, poluarea radioactivă a teritoriului și a altor cazuri), precum și în cazurile de încălcare de către angajator a legislației muncii, contractul colectiv, contract de muncă angajatorul trebuie să rezilieze contractul de muncă în perioada, specificată în cererea salariatului (partea a patra a articolului 40 din Codul muncii).
normă redusă prevede obligația angajatorului de a concedia un angajat la data specificată în declarația, în condițiile sensul că se opune sau împiedică în mod semnificativ continuarea activității (sănătate, vârsta de pensionare, poluarea radioactivă a teritoriului și a altor cazuri), precum și în cazurile de încălcare de către angajator a legislației muncii, colective contract, contract, contract de muncă.
Lista celor enumerate în partea a patra a art. 40 din Codul Muncii nu este exhaustivă. Alte circumstanțe care împiedică continuarea lucrărilor asupra practicii curente includ admiterea la instituția de învățământ pentru formare în învățământul full-time, alegerea posturilor ocupate prin concurs, se deplasează într-o reședință permanentă într-o altă localitate, traducerea soția la serviciu (soț) la altul zona.
În conformitate cu partea a șasea a art. 50 din Codul muncii la rezilierea contractului de muncă din motive temeinice cu care legislația vizează furnizarea anumitor garanții și beneficii, în registrul de lucru sunt înscrise înregistrările concedierilor cu indicarea acestor motive.
Încălcarea legilor muncii, a contractelor colective și (sau) de muncă, acordurile pot fi exprimate prin încălcarea condițiilor de plată a salariilor. nerecunoașterea concediului de muncă, lipsa de îmbrăcăminte specială etc. Evaluarea acestor fapte este asigurată de organismele care se confruntă cu dispute individuale de muncă. Dacă există sau nu o dispută cu privire la caracterul excepțional al circumstanțelor specifice sau care împiedică continuarea activității, decizia finală este luată de instanță.
La încetarea contractului de muncă ca urmare a încălcării de către angajator a legislației muncii, contractul colectiv de muncă sau angajat se plătește plăți compensatorii în valoare de cel puțin câștigurile medii de două săptămâni (a treia parte a art. 48 din Codul muncii).
Trebuie remarcat faptul că, în timpul perioadei de preaviz salariatului acoperit de legislația muncii, prin urmare, salariatul poate fi demis din alte motive prevăzute de legislația muncii, inclusiv inițiativa angajatorului sau din cauza unor circumstanțe independente de voința părților.
După expirarea perioadei de avertizare, angajatul are dreptul să înceteze munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatul angajatului și să încheie o înțelegere finală cu el (partea a treia a articolului 40 din Codul muncii).
După expirarea perioadei de avertizare, angajatul are dreptul să înceteze activitatea, indiferent dacă ordinul a fost emis pentru concediere, dacă a fost efectuat calculul final și a fost emisă carnetul de lucru.
Angajatorul este obligat să formalizeze concedierea salariatului prin emiterea unui ordin adecvat, efectuarea unui calcul final și eliberarea unui registru de muncă. Neîndeplinirea de către angajator a soluționării definitive cu angajatul și eliberarea dosarului de muncă implică consecințele prevăzute la art. 78 și 79 din Codul muncii.
Potrivit primei părți a articolului 77 din Codul Muncii, la demiterea salariatului, toate plățile datorate de acesta de la angajator sunt efectuate în ziua concedierii. Dacă salariatul din ziua concedierii nu a funcționat, plățile corespunzătoare ar trebui să se efectueze cel târziu în ziua următoare datei prezentării cerințelor pentru calcul.
În cazul neplății din vina angajatorului într-un timp specificat din cauza angajat plăți compensatorii are dreptul de a percepe angajatorului salariul mediu pentru latență lor în fiecare zi, iar în caz de neplată a unei părți din suma - (. Poziția 78 Codul muncii), proporția neplătită la calcularea sumelor de bani.
Mai mult decât atât, atunci când eliberează cartea de muncă la angajator angajatului vina întârzierea este salariul mediu pentru tot timpul absenței forțate, iar data de terminare a plătit cu modificări în ultima zi carte de muncă emitent (Art. 79 Codul muncii).
Dacă termenul de avertizare al angajatorului cu privire la demiterea la propria sa solicitare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci să rezilieze contractul de muncă în temeiul art. 40 din Codul Muncii, este necesară depunerea unei noi cereri, iar perioada de avertizare va fi reprodusă.
Iată o explicație a Plenului Curții Supreme a Republicii Belarus cu privire la rezilierea contractului de muncă la cererea angajatului, la punctul 21 din rezoluție.
Atunci când se examinează litigiile privind rezilierea unui contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată la propria voință a angajatului (articolul 40 din Codul muncii), instanțele trebuie să aibă în vedere următoarele:
a) încetarea raporturilor de muncă, la voință angajaților este permisă în momentul depunerii o notificare de demisie a fost voință voluntară. Argumentele reclamantului că angajatorul ia forțat să depună o demisie din proprie voință sunt supuse unei investigații aprofundate în cadrul ședinței de judecată. În cazul în care reclamantul susține că demisia a fost depusă sub amenințarea concedierii pentru acțiunile vinovate, atunci când se stabilește că au fost într-adevăr comise astfel de acte, iar angajatorul a avut un motiv de concediere a reclamantului, depunerea o notificare de demisie pe cont propriu involuntar nu pot fi luate în considerare;
b) contractul de muncă poate fi reziliat la propria voință a angajatului și înainte de expirarea termenului prevăzut la art. 40 din Codul muncii din perioada de avertizare, dacă există un acord între angajat și angajator, precum și în cazurile prevăzute în convenția colectivă;
c) dacă, după expirarea perioadei de avertizare, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă se consideră a fi continuat;
d) găsirea unui lucrător în concediu, precum și incapacitatea sa temporară de muncă nu împiedică angajatorul să rezilieze contractul de muncă cu angajatul în temeiul art. 40 din Codul Muncii.
În concluzie, oferim eșantioanele formulelor ordinului de concediere la dispoziție (articolul 40 din Codul Muncii) și evidența concedierii în registrul de lucru.
Pentru a plăti compensația pentru 6 zile calendaristice de concediu de muncă neutilizat.
Motiv: cerere din data de 01.01.01.
Directorul inițialele de semnături, numele de familie
Cu ordinea obișnuită:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: