Baza de promovare a scara carierei angajat este adesea o certificare - o evaluare specială cuprinzătoare a puternicei-TION și punctele slabe (trăsături de cunoștințe, competențe, abilități, caracter care afectează atingerea obiectivului) lucrătorilor, gradul de respectare a acestora cu cerințele gropilor posta activități (complexitate și productivitate ) și eficacitatea acestuia (contribuția și contribuția la rezultatele generale ale unității și ale organizației în ansamblu). Evaluarea este efectuată pentru a determina adecvarea poziției angajatului.
Obiectivul atestării poate fi, de asemenea, subdiviziuni separate (în special administrative) și elementele acestora, în special structura statelor, organizarea, complexitatea și condițiile de lucru, influența acestora asupra subordonaților și rezultatele rezultatelor. Aceasta include, de asemenea, atestarea locului de muncă - o evaluare cuprinzătoare a conformității sale cu soluțiile progresive tehnice, tehnologice și organizaționale, cerințele de protecție a muncii, standarde și standarde. Principalele sarcini ale acestei certificări sunt: raționalizarea, îmbunătățirea condițiilor de muncă, eliminarea locurilor de muncă ineficiente sau a surplusului.
Există următoarele tipuri de atestări: finale, intermediare și speciale (din motive speciale).
Cu certificarea finală, se realizează o evaluare completă și cuprinzătoare a activității de producție a angajatului pentru întreaga perioadă. Aceasta este o evaluare a trecutului, fără de care este imposibil să înțelegem prezentul și să judecăm pregătirea oamenilor pentru viitor. Dar cele mai strălucitoare succese din trecut nu sunt o garanție a muncii bune, deoarece totul se schimbă și este, prin urmare, necesar să se evalueze calitățile personale. Acest lucru vă permite să prezicați comportamentul unei persoane în situații dificile și să completați evaluarea rezultatelor, care pot fi influențate de factori independenți. De obicei, atestatul final este ținut la fiecare trei până la cinci ani.
Certificarea intermediară se realizează prin perioade relativ scurte, iar fiecare ulterior trebuie să se bazeze pe rezultatele celei anterioare. În marile companii occidentale, un interval între atestările din industria americană este pentru muncitori, angajați juniori, începători și persoane fizice incluse în rezervă - 6 luni, pentru profesioniști și manageri - un an. Uneori, atestarea este efectuată o dată pe trimestru sau chiar lunar.
Atestatul special în legătură cu circumstanțe speciale, de exemplu, trimiterea la studiu, aprobarea într-o nouă funcție, are loc înainte de adoptarea deciziei relevante.
Pe lângă certificarea tradițională în practica managementului personalului, autoevaluarea (autoevaluarea) poate avea loc prin intermediul răspunsurilor scrise ale atestaturilor la întrebările chestionarelor speciale. Subiecții înșiși evaluează performanța atribuțiilor lor oficiale și profesionale, rezultatele obținute, disciplina de producție și așa mai departe. care vă permite să aflați ce sunt cerințele pentru angajați. Cu toate acestea, stima de sine este foarte obiectivă (poate exista o modestie excesivă sau, dimpotrivă, dorința de a se prezenta).
În conformitate cu practica adoptată în Federația Rusă, atestarea ar trebui să se desfășoare periodic cel puțin o dată la cinci ani; în ceea ce privește directorii și specialiștii din sectoarele productive ale economiei naționale - cel puțin o dată la trei ani; în ceea ce privește maeștrii, șefii de secții și magazine - cel puțin o dată la doi ani. Evaluarea periodică a angajaților încurajează managerii să se angajeze într-o analiză critică mai intensă: oportunități potențiale.
Obiectivele de certificare pot fi explicite și implicite (latente).
Un obiectiv clar. așa cum am menționat deja, constă în stabilirea într-o manieră oficială a adecvării unei anumite persoane pentru realizarea acelei alte lucrări. Obiectivele evaluării pot fi, de asemenea, monitorizarea îndeplinirii sarcinii, deschiderea rezervelor disponibile pentru îmbunătățirea eficienței muncii, abordarea problemei domeniului, modurilor și formelor de formare, recalificare etc.
Obiectivele latentate pot consta în următoarele: îndeplinirea cerințelor unei organizații superioare sau conducerii; acordând o mai mare importanță - deciziilor adoptate anterior privind personalul; cunoașterea capului cu angajații; dându-i mai multă greutate în ochii lor; distrugerea responsabilității reciproce existente în echipă; activarea muncii; impunerea unei responsabilități formale pentru plasarea personalului în comisia de atestare și așa mai departe.
În companiile occidentale, aceste atestări sunt înscrise în "cardul de inventar" al angajatului, conținând informații despre vârsta, experiența de muncă, durata de muncă în această funcție și în locurile anterioare.
Pe baza rezultatelor atestatului, puteți elabora o schemă de postări și indicați cu semne convenționale că, în legătură cu care trebuie să faceți. În Japonia, practica atestării este, de obicei, strâns legată de proiectarea așa-numitei matrice de deplasări, care reflectă situația actuală a fiecărui manager și angajat, capacitățile sale și gradul de pregătire pentru a ocupa o nouă poziție.
Evaluarea personalului în corporații japoneze începe cu un studiu de date cu caracter personal ale angajaților: educație, situația familială, dezvoltare fizică, caracteristicile inteligenței, sociabilitate, interese importante, trăsături de personalitate, precum și rezultatele estimărilor anuale anterioare conținute în dosarul personal.
Apoi, se efectuează o evaluare expert a chestionarelor completate de evaluatorul însuși, de supraveghetorul său și de subordonații acestuia, dacă există. Chestionarele includ informații despre capacitatea angajatului de a planifica, organiza, monitoriza și lua decizii; experiența trecută a muncii, planurile pentru viitor, calitățile profesionale; prezența și gradul de dezvoltare a 24 de trăsături de bază ale caracterului, inclusiv perseverența, optimismul, secretul, rudeness, talkativeness, diligence, etc.
Apoi, evaluatorul îndeplinește o sarcină scrisă: elaborează un proiect al oricărui document sau scrisoare de afaceri; și, în cele din urmă, deține un examen oral sub forma unui interviu, interviu sau discuții pe teme de producție.
Atunci când se realizează toate formele de evaluare, se consideră inacceptabilă prezentarea angajaților pentru orice greșeli și critici de abuz; Evaluați oamenii în locul acțiunilor și circumstanțelor lor; căutați vinovatul în loc de motivele (înainte de a critica, capul trebuie să evalueze și vina lui); să se concentreze asupra fenomenelor negative, mai degrabă decât asupra încurajării realizărilor; să acumuleze pretenții pentru dezacordul public (taxele ar trebui să se efectueze); Să minimizeze contribuția unui coleg la un rezultat pozitiv; să respingă explicațiile, deoarece sunt deseori adevărate.
Succesul de certificare este predeterminat în primul rând, utilizați-fiabil metode fiabile, obiective, atitudine prietenoasă atestării, bine cunoștințele lor, claritatea scopului, claritatea, reflectarea adecvată a contribuției fiecărui, FOSS-reprezentabile criterii de evaluare și indicatori, care acum sunt adesea determinate de cap, împreună cu angajații de pe baza listei sarcinilor oficiale și a obiectivelor personale.
Trebuie reamintit faptul că evaluarea de evaluare are un element de motivare și este o condiție prealabilă pentru schimbarea comportamentului lucrătorului. Evaluarea generală pozitivă îmbunătățește rezultatele muncii în 70-90% din cazuri, dar contribuie la formarea unei autoevaluări supraevaluate; evaluarea generală negativă, dimpotrivă, constituie lipsa de încredere în sine. Prin urmare, este mai importantă evaluarea acțiunilor specifice.
Rolul serviciilor de resurse umane în certificarea este de a dezvolta pe baza legislației sale actuale dispozițiile detaliate și principiile controlului aplicării acestora, acumularea și depozitarea în radiații, ca urmare a informațiilor de certificare a personalului.
Etapele atestării sunt prezentate în figura 15.
Adoptat în țara noastră, ordinul prevede că, pe baza legislației și reglementărilor în vigoare în care este posibil, un calendar și o listă de posturi supuse certificării, sa ridicat, vă taxele, normele și criteriile aprobate de șeful organizației, în consultare cu organul sindical ales (dacă există) la începutul anului calendaristic și nu mai târziu de o lună sunt aduse în atenția atestării.
Pentru fiecare angajat care face obiectul certificării, nu mai târziu
cu două săptămâni înainte de începerea efectuării sale direct
Liderul pregătește o prezentare care conține,
evaluarea terților: corespondența formării profesionale a angajatului cu cerințele de calificare pentru poziție și mărime
plata muncii sale; competență profesională; atitudini față de
locul de muncă; îndeplinirea sarcinilor oficiale ale indicatorilor de performanță pentru perioada anterioară.
Rezultatele unei astfel de evaluări pot fi prezentate sub forma unei foi de evaluare (Figura 16).
Angajatul certificat trebuie să fie în avans, nu mai târziu de
cu două săptămâni înainte de certificare este familiarizat cu materialul prezentat.
revizuirea atestării materialelor conducătorului angajatului care are dreptul de a lua decizii și de a lua decizii pe baza rezultatelor certificării, documentarea finalizării încheierii finale și a deciziei managerului angajatului
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: