Solutionarea in instanta a unui litigiu individual de munca
Litigiile dintre organizații și angajații lor se întâmplă destul de des. În cazul unui conflict, fiecare parte are de obicei deja o serie de revendicări. Ei bine, dacă organizația are un avocat care, în caz de escaladare a situației conflictuale într-o dispută de muncă, va ajuta la rezolvarea ei mai rapidă. Și dacă nu? Angajatul departamentului de resurse umane va rezolva în mod independent litigiul de muncă? Și dacă nu ați putea găsi un compromis între angajator și angajat, unde să adresați litigiul spre examinare: comisiei pentru litigii de muncă sau instanței? Cum de a forma o astfel de comision? Ce probleme poate rezolva și în ce ordine?
Conceptul de litigiu individual de muncă
În conformitate cu partea 1 din art. 381 TC RF conflict de muncă individuală - este dezacord nerezolvată între angajator și angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, convenție colectivă, contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea unor condiții de muncă individuale), pe care sunt prezentate organismului pentru examinarea litigiilor individuale de muncă.
Partea 2 din art. 381 TC RF specifică faptul că litigiile individuale de muncă pot fi recunoscute, iar disputa dintre angajator și persoana care a deținut anterior într-o relație de muncă cu angajatorul, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul refuzului angajatorului de a face contractul. Noi spunem pur și simplu: disputa individual de muncă - este dezacord nerezolvată între angajator și angajat (prezent, fost, potențial).
Astfel, un litigiu individual de muncă la Codul muncii este înțeleasă ca un dezacord cu privire la aplicarea legilor și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, convenție colectivă, contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor de muncă).
Luând în considerare prevederile actualei legislații în domeniul muncii, pot fi formulate următoarele semne ale unui litigiu individual de muncă:
- acesta este un dezacord între angajator și angajat (actual, fost, potențial);
- această situație de conflict nu este rezolvată în procesul de negociere dintre angajator și angajat sau reprezentanții acestora;
- au apărut neînțelegeri în legătură cu aplicarea legilor și a altor acte normative care conțin normele dreptului muncii, convenției colective, acordului, contractului de muncă;
- conflictul dintre părți a fost amânat până la luarea în considerare a organismului care are dreptul de a examina litigiile individuale de muncă (CCC sau instanța de judecată).
Numai o combinație a caracteristicilor menționate mai sus face posibilă clasificarea litigiului de muncă ca fiind unul individual, care trebuie examinat în conformitate cu regulile art. Art. 382 - 397 din LC RF.
Obiectul litigiilor individuale de muncă poate fi următorul:
- privind plata muncii;
- privind timpul de lucru și timpul de odihnă;
- privind legalitatea modificării termenilor esențiali ai contractului de muncă;
- privind legalitatea pedepsei disciplinare;
- acordarea de beneficii garantate;
- acțiunile ilegale ale angajatorului sau angajatului;
- despre restaurare la locul de muncă etc.
Și unele probleme pot fi soluționate cu ajutorul Comisiei pentru litigii în materie de muncă, iar altele pot fi soluționate numai în instanță. Dar mai mult despre asta mai târziu.
Angajatorul trebuie să distingă o dispută individuală de muncă de una colectivă. Într-un litigiu individual, părțile sunt întotdeauna angajați și angajatori, nici colectivul de angajați și nici organismul său reprezentativ nu pot fi părți în acest proces. Deși unii avocați cred că angajații pot combina mai multe cerințe individuale într-o singură declarație, atunci când se referă la autoritatea de a lua în considerare litigiilor individuale de muncă, acest lucru nu afectează natura litigiului: este încă individual de muncă. De exemplu, cerința membrilor brigăzii de a plăti pentru lucru în week-end.
În cazul în care se solicită soluționarea unui litigiu
CCC sau instanța judecătorească, luând cazul la producție, trebuie să afle dacă sunt sub jurisdicție. Astfel, subordonarea poate fi privită ca o condiție prealabilă pentru dreptul de a cere. CBS sau decizia instanței va fi valabilă numai atunci când este redat în cazul subordonat (de exemplu, decizia TCC într-un caz privind plata orelor suplimentare sau a deciziei instanței cu privire la cererea de repunere și plata pentru timpul de inactivitate impusă) .
Angajatorul trebuie să-și amintească faptul că, pe baza art. 385 din CVC CCC consideră orice litigii individuale de muncă, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau alte legi prevăd o altă procedură de examinare. Aspectele considerate de CCC includ:
- legalitatea sancțiunilor disciplinare;
- modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă (legitimitatea schimbări semnificative în condițiile de muncă, invalidarea unui contract de muncă, neaplicarea prevederilor contractului de muncă, să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor stabilite prin lege);
- ore de lucru și perioadele de odihnă (stabilirea timpului de lucru, furnizarea de concediu anual plătit, oferind un timp suplimentar de odihnă ca și compensație pentru orele suplimentare);
- cu plata (plata orelor suplimentare, plata primelor, diverse indemnizații pentru suplimentul salarial pentru combinarea tranzacțiilor (poziții) sau sarcinile unui angajat temporar absenți fără eliberarea operelor sale majore);
- legalitatea suspendării de la locul de muncă;
- asigurarea prestațiilor prevăzute de contractul de muncă etc.
Dar, așa cum am menționat mai devreme, există probleme pe care doar instanța le consideră:
- privind reintegrarea la locul de muncă și refuzul de a fi admis;
- modificarea datei și formularea motivului concedierii;
- la plată pentru timpul absenteismului forțat sau la plata diferenței de salarizare pentru timpul de execuție a muncii mai puțin remunerate;
- privind discriminarea și acțiunile ilegale ale angajatorului în prelucrarea și protejarea datelor cu caracter personal ale angajatului;
- compensarea salariatului pentru daunele cauzate angajatorului;
- privind normele muncii, salariile oficiale etc.
Pentru angajatori - persoane fizice care nu sunt întreprinzători individuali, crearea CVC nu este prevăzută, prin urmare, care rezultă din participarea litigiile individuale de muncă sunt soluționate numai în instanță (articolul 391 din RF LC.).
În conformitate cu art. 384 din LC LC CCC este creat în organizație la inițiativa organului sindical al lucrătorilor. Dacă în organizație nu există un sindicat, grupul de inițiativă al angajaților poate iniția crearea CCC. De asemenea, CCC poate fi formată din inițiativa unei organizații sau a unui antreprenor individual. Indiferent de ce parte vrea să ia în considerare un litigiu individual de muncă în cadrul CCC, acesta din urmă trebuie constituit în termen de 10 zile de la primirea cererii scrise. După cum arată practica, în majoritatea cazurilor se creează la inițiativa angajaților. TCC nu are dreptul să refuze salariatului, chiar dacă fostul, pentru a accepta cererea și obținerea lor în scris este obligat să ia măsuri pentru a rezolva diferențele existente, de exemplu, de a organiza o reuniune a reprezentanților angajatorului și angajatului. Deși, dacă vă întoarceți la normele procesului civil, este posibil să returnați cererea sau chiar să refuzați să acceptați cererea. Dar acest refuz ar trebui să se acorde persoanei care a solicitat în scris, indicând motivele specifice ale unei astfel de decizii.
Comisia este formată dintr-un număr egal de reprezentanți ai angajatorului și ai angajaților. Legiuitorul nu a stabilit numărul de CCC, prin urmare, numărul reprezentanților părților și numărul total de membri ai comisiei sunt stabilite de părți prin acord. În același timp, angajatorul și organismul reprezentativ de angajați își trimit reprezentanții în termen de 10 zile de la primirea propunerii de înființare a unei comisii.
În practică, există deseori dezacorduri în stabilirea dimensiunii comisiei, în special atunci când compania este absentă din sindicat. În acest caz, puteți oferi următoarele sfaturi:
- în cazul consimțământului reciproc la constituirea CCC, problema numărului comisiei de a decide la adunarea generală a salariaților cu participarea reprezentanților angajatorului printr-o decizie reciprocă;
- în cazul inițiativei de a stabili echipa CCC a angajaților sau de către grupul de inițiativă - de două ori pentru a organiza o adunare generală a reprezentanților angajatorului și a angajaților, în primul rând decide problema necesității de CCC și alegerea organului reprezentativ autorizat al angajaților. Autoritatea Astfel de lucrători ar trebui să cadă de acord asupra numărului total de membri ai comisiei, iar a doua reuniune generală de a-și alege reprezentanții într-o cantitate specificată într-o ședință comună.
- privind alegerea unui organism reprezentativ de lucrători;
- privind necesitatea înființării unui CCC;
- pe numărul de CTS;
- privind alegerea și aprobarea reprezentanților angajaților pentru a lucra în CCC.
Mai mult, conducerea emite un ordin de numire a reprezentantilor angajatorului. Aceștia pot fi angajați administrativi, ofițeri de personal, avocați, șefi de diviziuni structurale. Să dăm un exemplu al unei astfel de ordine la pagina 60.
│ Societatea cu răspundere limitată Zdravnitsa │
│ privind înființarea unui comitet pentru litigii de muncă │
│ În legătură cu cererea primită de la grupul de inițiativă al angajaților
Revizuirea litigiului de muncă și a protocolului adunării generale a angajaților din
│ 1. Creați o comisie pentru litigiile de muncă în OOO Zdravnitsa pentru o perioadă de 1
│ 2. Desemnarea, în conformitate cu art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse
│ Reprezentanți patroni la Comisia pentru litigiile de muncă: │
│ - Aleksandr Igorevich Belyaev, șeful magazinului de asamblare a mașinilor; │
│ - Ekaterina Vladimirovna Soboleva, consilier juridic al departamentului juridic; │
│ - Shakhov Antonina Sergeevna, operatorul mașinii magazinului de ștanțare; │
│ - Bulygin Mary Ivanovna, pictorul vopselei. │
│ 3. A numi pe EV Sobolev ca președinte al comisiei. alternativă "
│ președintele A. Shakhov. Secretarul Bulygin M.I. │
4. Elaborarea și prezentarea spre aprobare a proiectului de regulament privind
│ 5. Să furnizeze Belyaev AI cu membrii comisiei. Soboleva EA, │
│Shakhovoy A.S. Bulygin MI în afara timpului de lucru
│3 ore (de la 9.00 la 12.00) pentru participarea la lucrările Comisiei pentru litigiile de muncă
Cu păstrarea veniturilor medii. │
│ 6. Contabil șef Koshkina N.D. la calcularea salariilor
Membrii comisiei ar trebui să fie ghidați de această ordine. │
│ Directorul general Kurochkin Kurochkin V.S. │
│ Cu ordinea familiarizată │
│ Belyaev AI Belyaev │
│ Soboleva EV Sobolev │
│ Shakhova A.S. Shakhov │
│ Bulygina M.I. Bulygina │
│ Koshkina N.D. Koshkina │
Este foarte important să se familiarizeze reprezentanții angajatorului în comisie cu acest ordin, deoarece aceștia trebuie să convină că, pentru o anumită perioadă, nu își vor îndeplini atribuțiile de serviciu.
CCC poate include orice angajați ai organizației, indiferent de poziția pe care o ocupă, de apartenența la uniune și de natura muncii lor. Uneori, conducerea organizației ridică întrebarea: Este posibil să includeți angajați terți de la alte firme din cadrul CCC? Codul Muncii nu dă un răspuns, astfel încât prezența lucrătorilor externi în comisie rămâne la discreția părților.
Liderul trebuie să-și amintească faptul că CCC poate fi format nu numai în general pentru organizație, ci și în unitatea structurală. Codul muncii nu specifică dacă există sau nu numai unități structurale izolate, astfel încât să puteți crea un CCC în orice departament sau magazin. Comisiile departamentelor operează pe aceleași principii ca CCC ale întregii organizații, singura diferență fiind faptul că acestea sunt autorizate să ia în considerare litigiile individuale de muncă numai în departamentul relevant.
Deoarece unitatea structurală a CVC este independent și nu este subordonat organizarea CCC, fiecare dintre ele ar trebui să fie sigiliul lor, președintele, vicepreședinte și de secretar. Președinte al Comisiei stabilește lista de materiale necesare pentru desfășurarea eficientă a reuniunilor Comisia solicită informațiile necesare, selectează experții și specialiștii să se ocupe de probleme complexe, care efectuează ei înșiși întâlnire, să pregătească și să semneze decizia și procesul-verbal al reuniunii din CVC și are alte puteri. Vicepreședinte are autoritatea de a semna procesul-verbal al reuniunii CCC (cap. 6, art. 387 din LC RF). În consecință, secretarul efectuează lucrările tehnice, cum ar fi: exploatare forestieră, cererile de înregistrare primite de angajați, evidența, pregătirea și livrarea extrase din procesele-verbale, certificate, etc.
Asistența organizatorică și tehnică este asigurată de angajator (partea 4, articolul 384 din LC RF). Adică, managementul trebuie să ofere un spațiu pentru întâlniri și depozitare a documentelor comisiei, a echipamentelor de birou, a articolelor de papetărie și a producerii de sigilii.
Procedura de examinare a litigiilor și a activității CCC
Procedura de examinare a unei dispute individuale de muncă în CCC este reglementată prin art. 387 din LC RF. În conformitate cu normele prezentului articol, cererea angajatului prezentată comisiei trebuie să fie înregistrată și revizuită în termen de 10 zile calendaristice. Secretarul CCC ar trebui să fie conștient de faptul că orice cerere a angajatului este supusă înregistrării, chiar dacă angajatul adresează o întrebare care nu este supusă controlului comisiei. Cu o astfel de declarație, un angajat poate să se adreseze CCC în termen de 3 luni de la data la care angajatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său (articolul 386 din LC RF). Dacă perioada este ratată dintr-un motiv bun, ea poate fi restabilită. Deoarece LC RF nu stabilește o listă de motive valabile pentru restabilirea termenului de circulație în CVC, comisia decide în mod independent dacă motivele indicate de angajat în cerere sunt de acest fel. Dacă CCC constată motivele de nerespectare, acceptă declarația angajatului, dar emite o decizie de a refuza să îndeplinească cerințele sale în legătură cu perioada lipsă fără motive întemeiate.
Litigiile individuale de muncă sunt luate în considerare la reuniunile comisiilor. Este considerat a fi competent în cazul în care participă cel puțin 50% din reprezentanții angajatorului și nu mai puțin de 50% din reprezentanții lucrătorilor. Disputa este văzută în prezența unui angajat care a depus o declarație sau reprezentantul autorizat al acestuia. Examinarea litigiului în absența salariatului sau a reprezentantului acestuia este permisă numai la solicitarea scrisă a salariatului. În cazul absenței angajatului sau reprezentantului acestuia la ședința acestei comisii a amânat luarea în considerare a unui litigiu de muncă. În cazul eșecului secundar să apară angajat sau reprezentantului acestuia, fără motive întemeiate, Comisia poate decide să elimine problema din cauză că nu privează dreptul angajatului de a solicita reexaminarea unui conflict de muncă în termenul stabilit de Codul muncii (art. 387).
Comisia pentru litigii în materie de muncă are dreptul de a chema martori la reuniune, de a invita specialiști. Dar ele nu sunt scoase din cabinet, unde se analizează o dispută individuală, reuniunea CCC nu este un proces. La cererea comisiei, angajatorul (reprezentanții săi) este obligat să prezinte documentele necesare în termenul stabilit de comisie.
Atenție vă rog! Angajatul are dreptul să-și retragă cererea în orice etapă a litigiului, depunând o cerere scrisă pentru a refuza examinarea cererii în cadrul CCC.
În cursul anchetei asupra tuturor împrejurărilor litigiului, se ține un protocol care, la sfârșitul ședinței, este semnat de președintele comisiei sau de adjunctul său și, de asemenea, ștampilat.
Ca urmare luarea în considerare a unei comisii individual de conflict de muncă trebuie să ia o decizie prin vot secret cu votul majorității simple a membrilor Comisiei (art. 388 din RF LC). Această decizie ar trebui să indice în mod clar ce acțiuni ar trebui să facă un angajator (de exemplu, să plătească o anumită sumă pentru a oferi un concediu suplimentar, etc.), sau că angajatul a refuzat să satisfacă cererile. Copii ale deciziei TCC, semnat de președintele comisiei sau a adjunctului acestuia și ștampilate de către Comisie, acordat lucrătorului și angajator sau reprezentanții acestora în termen de 3 zile de la data deciziei. Decizia Comisiei se execută în termen de 3 zile de la expirarea termenului de 10 zile prevăzut de apel, în conformitate cu art. 389 din LC RF. În cazul în care decizia nu este executată în mod voluntar, CVC prevede documentul executiv - certificat. Angajatul poate solicita un certificat în termen de o lună de la data deciziei CCC.
Atenție vă rog! Nu se eliberează un certificat în cazul în care părțile la un litigiu de muncă au solicitat o amânare a examinării unei probleme în fața unei instanțe.
Nu este disponibilă o formă uniformă a unui astfel de certificat, astfel încât atunci când se emite un astfel de document, CCC ar trebui să indice:
- numele, prenumele, patronimul salariatului care a depus cererea, pozitia sa;
- data primirii cererii și adoptarea unei decizii cu privire la aceasta;
- acțiunile specifice ale angajatorului care trebuie efectuate;
- data emiterii certificatului.
Iată un exemplu de certificat:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: