Indiferent de mărime, forme și atitudini organizaționale și juridice față de angajați, orice companie care se află în proces de lucru mai devreme sau mai târziu riscă să se confrunte cu un conflict între angajator și angajat. Vă spun cum să acționați în astfel de cazuri.
Prima etapă a soluționării litigiului
Litigiile individuale în materie de muncă sunt examinate fie de comisiile privind litigiile de muncă, fie de instanțele judecătorești (articolul 382 din LC RF). Cu toate acestea, nu trebuie să uităm o metodă simplă, dar destul de eficientă de soluționare a unei dispute care a apărut, cum ar fi negocierile. Adesea, negocierile simple între un angajat și un reprezentant al companiei sunt mai eficiente decât toate comisiile și instanțele combinate. Acest lucru este valabil mai ales atunci când ambele părți sunt într-adevăr interesate de soluționarea rapidă și disproporționată a litigiului. Uneori, este mai productiv din partea participanților la litigiu să facă concesii unii altora și, prin urmare, să-și salveze timpul și banii. După cum știm, examinarea cazului în instanță și / sau în comisia privind litigiile de muncă poate fi foarte prelungită.
A doua etapă a soluționării litigiului
Dacă pozițiile părților sunt aproape opuse și în urma negocierilor părțile nu pot ajunge la un acord, următorul pas este crearea unei comisii pentru litigiile de muncă.
O astfel de comisie ar trebui creată la inițiativa uneia dintre părțile în litigiu. Comisiei i se atribuie un număr egal de reprezentanți ai fiecărei părți. Reprezentanții angajatorului sunt numiți de către conducătorul companiei. Reprezentanții angajatului sunt selectați la adunarea generală a angajaților din numărul lor. Orice organism care reprezintă interesele salariatului depune candidaturi spre examinare adunării generale a lucrătorilor, care trebuie să fie ulterior aleasă de către adunarea generală. Pentru examinarea și numirea reprezentanților la părți, legea acordă 10 zile. La prima ședință, comisia ar trebui să aleagă dintre membrii săi un președinte, vicepreședinte și secretar al comisiei (articolul 384 al RF TC).
Pentru a aplica comisiei, angajatul are trei zile de la momentul în care a învățat sau ar fi trebuit să învețe despre încălcarea drepturilor sale. În același timp, este posibil ca comisia să analizeze disputa ulterior. Cu toate acestea, în acest caz, angajatul va trebui să dovedească validitatea motivului pentru care a pierdut principala perioadă de prescripție (articolul 386 din LC RF).
Cererea primită de la angajat trebuie în mod obligatoriu înregistrată de comisia pentru litigii de muncă. După aceasta, comisia trebuie să examineze litigiul în termen de zece zile. Trebuie să se facă în prezența angajatului care a depus cererea sau a reprezentantului său. Singura opțiune în care comisia poate lua în considerare un litigiu în lipsa unui angajat sau a reprezentantului său este posibilă dacă angajatul a înaintat comisiei o cerere scrisă cu cererea de a examina litigiul fără el. În același timp, pentru a nega angajaților posibilitatea de a întârzia în mod nejustificat procesul de examinare a litigiului, legea a stabilit că, în cazul a două nefrecventare angajatului sau a reprezentantului său la ședința Comisiei, Comisia poate elimina pur și simplu problema din considerare. Acest fapt încă nu privează salariatul de posibilitatea de a face apel la același diferend Comisiei din nou, dar numai în termenul de trei luni (Art. 3 al art. 387 din LC RF). Pentru o examinare obiectivă și cuprinzătoare a litigiului, Comisia pentru litigiile de muncă are dreptul să ceară martorilor și specialiștilor la reuniunile sale și să solicite angajatorului sau reprezentantului său documentele necesare pentru acesta. Angajatorul trebuie să furnizeze documentele comisionului necesare.
Ca rezultat al disputei, comisia decide prin vot secret. Pentru ca decizia să fie definitivă, ea trebuie aleasă de majoritate. În decizia comisiei privind litigiile de muncă este necesar să se precizeze:
- numele sau prenumele companiei, numele, patronimul angajatorului, dacă angajatorul este un antreprenor individual.
- data de aplicare a comisiei și examinarea litigiului, fondul litigiului;
- numele, numele, patronimica membrilor comisiei și alte persoane prezente la reuniune;
- esența deciziei și justificarea ei (cu referire la lege, un alt act normativ juridic);
- rezultatele votării.
În termen de trei zile de la data deciziei, comisia este obligată să furnizeze părților copii ale deciziei în scris. Aceste copii trebuie să fie certificate cu semnătura președintelui comisiei sau a adjunctului acesteia și atestate de sigiliu (articolul 388 din LC RF).
Părțile au 10 zile pentru a contesta decizia. După această perioadă, partidul pierzător are la dispoziție trei zile pentru a executa decizia comisiei pentru litigii de muncă. Dacă decizia nu a fost executată, angajatul poate solicita comisiei un certificat, care este un document executiv. Cu acest document, angajatul poate merge deja la executorii judecătorești, care, la rîndul său, conduce deja decizia de punere în aplicare. Angajatul are la dispoziție o lună pentru a primi certificatul, iar trei sunt obligați să furnizeze certificatul ofițerilor de poliție. Comisia va refuza să elibereze un certificat dacă salariatul sau angajatorul a depus o cerere la comisie pentru a transfera litigiul de muncă în instanță (articolul 389 din LC RF).
A treia etapă a soluționării litigiilor
Angajatul se poate adresa instanței în cazul în care problema nu a fost examinată de comisie în termen de zece zile. De asemenea, ambele părți pot solicita instanței de judecată să atace decizia comisiei în termen de zece zile de la data primirii unei copii a deciziei comisiei de soluționare a litigiilor de muncă.
constatări
Desigur, într-o situație ideală, toate problemele și situațiile controversate sunt rezolvate în etapa de negociere cu angajatul care și-a considerat drepturile încălcate. La urma urmei, este mult mai convenabil și mai rapid să rezolvăm disputa care a apărut printre noi, fără a scoate lenjeria murdară din colibă. Emisiunea de gunoi amenință atât costurile financiare, cât și cele temporare și timpul, după cum știți, banii. Există, de asemenea, o amenințare de pierdere a reputației întreprinderii, în cazul în care informațiile despre apariția unei tulburări în echipă vor intra în mâinile concurenților, clienților existenți sau potențiali. Prin urmare, destul de des, chiar și disputa cea mai complexă și mai complicată poate fi rezolvată mai corect prin negocieri simple între angajat și angajator față în față, fără a transfera dreptul de decizie finală la aparatul birocratic.
Desigur, situațiile ideale nu se întâmplă întotdeauna. Uneori pasiunile merge dincolo de orice limite rezonabile și nerezonabile, uneori, vine să urmeze orice principii pur personale și soluția devine imposibilă între părți opuse, și eventual contradictorii.
În acest caz, este logic să transferăm situația într-un stadiu superior al dezvoltării, pe care ambele părți ale litigiului sunt deja obligate să respecte cadrul strict al legii. Da, în nu mai este posibil acest caz, pentru a rezolva litigiul pe cale amiabilă, dar în acest caz mult mai probabil pentru a rezolva litigiul, în principiu, că, uneori, este mult mai important decât aderarea pe deplin interesele părților. În cazul în care litigiul amenință să paralizeze activitatea companiei sau a unităților sale de afaceri, are sens să se facă referire la legislația în vigoare, care ne-a oferit cu amabilitate posibilitatea de a rezolva conflictul fără a recurge la ajutorul ordinului deja supraîncărcată și sistemul judiciar. Pe de o parte, încă încercăm să stingă conflictul dintre ele, pe de altă parte - nu are nici una dintre părți nu va fi în măsură să denatureze un compromis ipotetic distructive și boicotul conturat abia calea pentru soluții de câștig-câștig.
Deci, am considerat un subiect destul de complex ca soluționarea în instanță a litigiilor individuale de muncă. Data viitoare vom examina problema disputelor colective de muncă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: