Supraveghetorul intervievează subordonații
Atât evaluarea obiectivă a muncii angajatului, corectarea greșelilor. Există elemente de coaching și motivație
Acest interviu este numit o reuniune de evaluare sau evaluare, Dialogul de evaluare a performanței. De fapt, aceasta este o conversație. Rolul de conducere în acesta este atribuit subordonatului, nu liderului. Conversația nu este în formă liberă, ci conform anumitor reguli. Dacă aderă la ele, puteți evita cea mai importantă problemă în evaluarea - subiectivitatea. Dar cel mai important este să stabilești un contact personal cu un subordonat, să-i evaluezi realizările, să-l motivezi, să fii de acord asupra scopurilor și să faci lucruri pe greseli ...
Alan Barker a spus: "Managementul este o conversație, iar orice conversație cu un angajat este un feedback."
Contextul interviului de evaluare
Sistemele de management al personalului bazate pe evaluarea rezultatelor au apărut la începutul anilor 1960 și s-au dezvoltat cu succes, denumit Management by Objective. Treptat, managerii au învățat cum să formeze așa-numitele obiective de management corecte, care respectă standardele SMART (obiective specifice, tensionate, măsurabile, realizabile și orientate spre timp).
Cu toate acestea, la începutul anilor 1980, au apărut studii care au demonstrat în mod convingător că gestionarea obiectivelor nu este suficientă. În unele situații, este necesar să se evalueze comportamentul angajatului. De exemplu, aveți un angajat care prezintă rezultate excelente - atinge obiective, dar nu dorește să interacționeze cu colegii, să lucreze într-o echipă, ceea ce afectează negativ performanța întregii echipe. A devenit evident că managerul trebuia să aibă pârghii de influență asupra comportamentului angajatului.
Dar cum de a face astfel de angajați să-și schimbe stilul de comportament? Ce trebuie să faceți pentru a le face să își dea seama că fac rău? Răspuns: Dezvoltați un sistem de management și evaluare care să îndeplinească aceste cerințe. Noul sistem a apărut în anii 1980 ca un model de management mixt de obiective și competențe - Managementul Performanței și include o evaluare a atingerii obiectivelor și o evaluare a nivelului de dezvoltare a competențelor (comportamentelor).
Dar a apărut întrebarea: cum să evaluăm competențele? Era clar că, spre deosebire de KPI (Indicatori cheie de performanță) deja familiar, scala de evaluare a competențelor ar trebui să fie mai calitativă, obiectivă și corectă. Soluția a fost un interviu de evaluare (Performance Assessment).
Diferența dintre un interviu de evaluare și alte forme de evaluare a personalului
Din atestarea și alte forme de evaluare, de exemplu Centrul de Evaluare, interviul este caracterizat prin prezența a două etape. Prima este autoevaluarea angajatului, a doua este etapa de discuție și de aprobare a evaluării angajatului și a șefului.
Pregătirea reuniunii de evaluare. De unde să încep?
În primul rând, modelele de competență trebuie dezvoltate în prealabil, de exemplu, cum ar fi în grupul GK (Grupul de companii) Galacta (dezvoltat pentru competența spiritului corporativ):
Competență: spiritul corporativ. Mândria în munca și compania lor. Credință în produs
Aceasta respectă principiile corporatiste de a face afaceri. Demonstrează credinței și mandriei celorlalți pentru munca lor, pentru companie, pentru produs.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: