Sistematizarea procesului de afaceri "angajarea personalului"

  • Strygina V.V. | | director general al companiei de consultanță "Factor de afaceri", expert principal și metodolog al proiectului "Magazin de soluții gata pentru specialiști HR"

Creșterea cererii de sistematizare a proceselor de afaceri ale întreprinderii se datorează în principal obiectivului principal al construcției lor: dorința de a îmbunătăți afacerea, de a spori productivitatea și eficiența, dorința de a-și asigura profitabilitatea și profitabilitatea. În acest articol, vom începe o conversație despre reglementarea proceselor HR ale organizației, luând în considerare principalele prevederi, proceduri cheie și operațiuni de procesare a afacerilor, dezvoltând unul dintre procesele HR care sunt obligatorii pentru orice companie.







De ce devine necesară reglementarea proceselor implementate la întreprindere? La urma urmei, multe dintre ele funcționează cu succes fără scheme cu pătrate, cercuri și săgeți care promit să transforme haosul sau intuitiv conducând propria afacere într-o ordine de afaceri.

Pentru a răspunde la această întrebare, trebuie să înțelegem modul în care compania înainte de procedura de construire a proceselor de afaceri, recunoscând în același timp că orice activitate a oricărei organizații - este procesele de afaceri curente efectuate într-un format numit în afaceri de terminologie inginerie „procese, cum ar fi este. " Lipsa reflecției grafice doar indică faptul că acestea nu sunt formalizate. Pe de o parte, acest lucru reduce semnificativ eficacitatea acestora și, pe de altă parte, permite sistemelor să păstreze o anumită flexibilitate și mobilitate. O parte a companiei, refuzând să pună în aplicare procesele de afaceri, motivația nu este doar un cost financiar semnificativ pentru dezvoltarea și punerea în aplicare, dar, de asemenea, teama de a pierde acea flexibilitate. În același timp, este clar că o astfel de mobilitate și libertatea proceselor sunt bune doar la un anumit stadiu de dezvoltare a afacerilor, iar în cazul în care afacerea continuă să crească și să evolueze, flexibilitate devine haos, și orice încercare de structurare a anumitor proceduri și operații conduce fie la funcționarea defectuoasă și generală „stupoare“ sau la problemele din partea nestructurată a proceselor.

"Așa cum este" sau dacă nu este un proces de afaceri, atunci ce?

Ce este tipic pentru situația "procesele ca atare"?

Adesea, la întreprindere, structura organizatorică este construită pe baza descrierii funcției postului, care reglementează îndatoririle și determină parțial responsabilitatea angajatului care o ocupă. Dar, de cele mai multe ori, umplerea funcțională este o enumerare simplă a sarcinilor de bază care nu sunt delimitate cel puțin pentru zonele funcționale. În mod ideal, funcționalitatea ar trebui să conțină responsabilități, structura funcțiilor, schema de includere a postului în procesele generale ale întreprinderii, limitele criteriilor de responsabilitate și de performanță. Dar, în prezent, nu există un standard în ceea ce privește funcționalitatea postului și fiecare întreprindere își pune înțelesul și conținutul în acest document, pe baza propriilor idei și sarcini. Într-o astfel de situație a "proceselor ca atare" se pot identifica atât aspecte pozitive, cât și negative.







  • toți angajații știu ce trebuie să facă, ce trebuie să facă;
  • în prezența unor funcții mai detaliate, angajații au o idee despre limitele propriei responsabilități și criteriile de evaluare a muncii lor.
  • fiecare angajat încearcă să răspundă numai pentru "munca sa", fără a se strădui de nuanțele scopurilor comune. De regulă, în astfel de structuri de afaceri, angajații sunt ghidați de principiul: "Principalul lucru este să vă păstrați interesele, să vă îndepliniți planurile și sarcinile";
  • este foarte dificil să se facă schimb de informații între angajații unităților conexe. Despre această situație, ei spun: "Compania are conexiuni orizontale slab dezvoltate, interacțiunea personalului este slabă, deciziile sunt luate de mult timp". Ce amenință izolarea unităților unul față de celălalt și orientarea angajaților pentru a-și desfășura activitatea "proprie"? În primul rând, faptul că orice proces de lucru este complicat și nesigur, are loc în mod spontan și nu poate fi controlat. O mare parte a fost construit pe relația stabilită între angajați, proces complicat de gestionare de luare a deciziilor, calendarul de executare a lucrărilor, proiectelor crește, sunt transferate ca segmentul de coordonare și colectarea de informații pentru luarea deciziilor necesită semnificative consumatoare de timp;
  • Lipsa unor standarde și reguli uniforme pentru structurarea și transmiterea informațiilor conduce la denaturarea acesteia. În timpul „călătoriei“ prin intermediul lanțului ierarhic, se acumulează evaluări subiective, pentru care „omul nostru“ nu are dorința de a-și exprima opiniile, să-și exprime punctul de vedere, chiar dacă se cere să facă acest lucru? Rezultatul final poate afecta starea de spirit emoțională a angajaților, atitudinea lor față de conținutul informațiilor și a altor categorii de personal implicat în pregătirea acestuia. Ca rezultat, sugestii sensibile amânată până la vremuri mai bune, care nu este destinat întotdeauna să aibă loc, se iau decizii iraționale, ci o informare și inițiative ale personalului importante și utile nu ajung liderii, fiind „îngropat“ din motive de manageri de mijloc, temându-se par suficient de inteligent / clarvăzătoare, prea inițiativă sau intruzivă. Având în vedere fluxul etapele de informare și numărul de cenzorilor cei mai mulți șefi de diferite ranguri, se poate imagina în care „infirm“ și „patetic“ ca este vorba de seful mare, pentru a lua decizii de management, și ca urmare va trebui să pună în aplicare tot personalul inițiatorilor și a cenzorilor.

Dar de ce, chiar realizând că minusurile depășesc avantajele și că ajung la decizia de a structura procesele de afaceri, multe companii nu obțin efectul așteptat? Conduce întotdeauna realizarea obiectivelor? Și dacă nu se întâmplă acest lucru, de ce?

Printre posibilele cauze ale eșecului:

  1. echipa neprofesională care implementează proiectul. Discutați despre cauzele și efectele nu numai că va nota că astăzi externalizarea modelarea și optimizarea proceselor de afaceri este la un nivel ridicat, trebuie doar să fim atenți atunci când aleg o companie, vă invităm să rezolve această problemă, să construiască un dialog cu ea, „aceeași limbă“ și realizarea înțelegerii reciproce absolute în stabilirea obiectivelor, obiectivelor, alegerii mijloacelor, metodelor și calendarului;
  2. izolarea / neimplicarea personalului companiei în procesul de structurare a procedurilor și operațiunilor (nu uitați că angajații sunt cea mai obiectivă sursă de informații despre modul în care procesele sunt construite în realitate!);
  3. structurarea parțială. Întrucât procedura de formalizare este suficient de lungă, compania poate prefera să implementeze doar o parte din procese, ceea ce poate duce la eșecuri în întreaga funcționare a întreprinderii;
  4. lipsa unui program pas cu pas pentru a introduce procese și proceduri mutante.

Rețineți că înainte ca firma să înceapă să lucreze într-un mod nou, este necesar ca personalul să fie instruit să lucreze în condiții noi.

Procesele de afaceri pentru managementul resurselor umane: combinarea unui sistem compatibil

Tot ceea ce am descris mai sus se referă atât la problemele generale de structurare a proceselor de afaceri din cadrul întreprinderii, cât și la procesarea afacerilor pentru structurarea proceselor HR. În general, toate procesele HR pot fi împărțite condiționat în câteva chei:

Dacă vorbim despre ciclul muncii angajatului în companie, atunci toate procesele HR pot fi combinate în trei module funcționale: Angajare - Dezvoltare - Concediere.

Ca parte a acestei clasificări, sistemul de procesare a resurselor umane devine un sistem de procese de afaceri și poate arăta așa cum se arată în figura 1.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: