Ajustarea conflictelor de afaceri poate fi realizată cu ajutorul unor metode strict administrative, pe care șeful colectivului de lucru are dreptul să îl aplice.
Clarificarea cerințelor. Capul încearcă să formuleze termenii misiunii cât mai exact posibil: ceea ce trebuie făcut exact și cine este personal responsabil pentru lucrare. O astfel de metodă de reglementare a conflictelor este eficientă în cazurile în care subordonații au calificări ridicate și experiență îndelungată de muncă. Dacă angajații nu au nivelul necesar de profesionalism, acest mod de reglementare a conflictului nu poate da rezultate.
Emiterea cesiunii. Printre subordonați - oameni de un depozit de caractere diferite, niveluri diferite de cunoștințe și experiență, având atitudini diferite față de muncă și lider însuși. La emiterea unei cesiuni de producție, este necesar să se ia în considerare acești factori. "Vă întreb".
Capul formulează misiunea sub forma unei cereri și a unei dorințe, pe baza nevoii obiective de implementare a acesteia. Se presupune că subordonatul este executiv, obligatoriu și îi iubește munca. Această formă de eliberare a cesiunii este acceptabilă în colaborare cu profesioniști cu înaltă calificare care se referă conștiincios la munca lor.
"Aș sfătui să faceți asta".
"Sunteți instruiți să efectuați."
Sarcina este formulată cu o parte suficientă din influența personală a liderului. În această formă este necesară eliberarea unei sarcini într-o situație de mare responsabilitate, limitări în timpul sarcinii.
"Eu vă spun."
Capul își exercită influența și presiunea administrativă. Este necesar un control aprofundat. Această formă de atribuire este eficientă pentru angajații care nu sunt obligați să respecte o disciplină strictă.
Această formă de atribuire este aplicată infractorilor de disciplină a muncii. Oferă o monitorizare strictă regulată.
Sistemul de pedeapsă și recompensă. În sfera interacțiunilor dintre întreprinderi, ordinele și ordinele conducătorului privind privarea de atribuire a angajatului vinovat sunt deosebit de eficiente. Și ca o recompensă pentru munca de succes - mulțumesc, diverse modalități de încurajare materială, de promovare.
Managerul trebuie să se asigure că salariatul primește o evaluare adecvată a muncii sale: încurajarea și lăuda succesul și critica constructivă pentru greșelile și lipsurile.
Formula de evaluare negativă. Pentru ca evaluarea eficientă a acțiunilor subordonaților să fie eficientă, managerul trebuie să țină seama de faptul că declarația sa trebuie să conțină patru părți principale.
Prima parte: stabilirea evaluării globale pozitive a angajatului ca angajat și persoană. Puteți spune următoarele cuvinte: "Te-am respectat dintotdeauna pentru corectitudinea și seriozitatea muncii."
A doua parte: formularea unei evaluări critice. Propunerea ar putea arăta astfel: "Dar astăzi, după ce ați citit raportul dvs., văd că vă înșelați. "
A treia parte: recunoașterea faptului că angajatul este un profesionist bun, în ciuda faptului că a făcut o greșeală. De exemplu, poate exista o astfel de frază: "Toată lumea se înșeală. Calitatea superioară pentru mine este tot o îndoială. "
A patra parte: construirea unei perspective pozitive pentru viitor. Poți să spui: "Sunt sigur că mâine poți rezolva totul și continuă să nu faci greșeli".
Ierarhia prezentării. Reglementarea conflictului în relațiile de afaceri poate fi eficientă atunci când se utilizează puterea reală care corespunde statutului oficial al managerului. Subordonații trebuie să știe în mod clar ce ordine au efectuat și cărora trebuie să le raporteze personal.
Coerciția se referă la măsurile de control autoritar. Subordonarea și constrângerea sunt eficiente în cazurile în care conducătorul conduce angajații care au un nivel scăzut de competențe și încalcă disciplina muncii.
Subordonații reacționează diferit la putere și coerciție. Există trei tipuri principale de subordonare.
Prezentarea în protest intern. Angajatul este împotriva ordinelor șefului. Prezentarea, ca atare, este neplăcută pentru el și îi provoacă un protest interior și o iritare.
Pentru subordonații de acest tip, liderul trebuie să facă cereri, fără să-și sublinieze poziția superioară. Interacțiunea afacerii cu astfel de subordonați ar trebui să fie construită pe o bază afiliată. Atunci când se formulează o sarcină, este recomandabil să alegeți un ton de sfat sau sugestie, deoarece o ordine sau o coerciție strictă îi determină pe un astfel de subordonat resentimentului și dorinței de protest.
Trimiterea fără independență ("Să gândim autoritățile"). Pentru a dezvolta o inițiativă personală pentru un astfel de angajat, este de dorit să-i formăm o sarcină sub forma unei probleme și să nu-i oferim o soluție gata. Dacă șeful încă mai știe că angajatul are nevoie de ajutor, îi puteți oferi mai multe opțiuni pentru soluție, pentru a da posibilitatea subordonatului să aleagă cea mai optimă dintre ele.
Conștientizarea necesității obiective a subordonării. Un angajat de acest tip este cel mai valoros și mai fiabil. Sentimentul de supunere nu-i provoacă reacții dureroase, ci este considerat o condiție necesară în interacțiunile cu liderul. De obicei, acești oameni au un sentiment foarte dezvoltat de auto-valoare, a cărui întărire tinde, de regulă, să caute un înalt profesionalism. Astfel de subordonați îndeplinesc cu ușurință cerințele disciplinare. În timp ce se străduiesc să se supună, aceștia pot, de asemenea, să manifeste responsabilitate și inițiativă în activitatea lor.
Articole similare
-
Posibile defecțiuni ale supapei de accelerație și modul de rezolvare a acestora - stadopedia
-
Formele organizaționale de observare statistică - stadopedia
Trimiteți-le prietenilor: