Aprobarea demiterii de la uniune

ARMONIZAREA LIBERTĂȚII CU UNIUNEA COMERȚ

În ultimii ani, a avut impresia falsă că rolul și importanța Uniunii ca apărător al drepturilor și intereselor lucrătorilor a scăzut semnificativ. Cu toate acestea, este suficient doar să studiem cu atenție LC pentru a fi convins de contrariul. O serie de articole menționează în mod expres necesitatea de a lua în considerare opinia sindicatului în anumite cazuri. În această listă de întrebări care urmează să fie decisă de către angajator, având în vedere avizul organului sindical sau prin utilizarea unor forme de participare a lucrătorilor în managementul organizațiilor, cum ar fi probleme de decizie în colaborare sau de negociere pe ele, poate fi extinsă printr-un acord colectiv, acordul (art. 3 al art. 8 din LC RF). Încălcarea acestor acorduri implică nulitatea deciziei angajatorului.

Din punctul de vedere al legii privind garanțiile de respectare a drepturilor muncii, persoanele angajate în activități sindicale pot fi împărțite în mai multe grupe:

1) membrii organelor colegiilor alese ale organizațiilor sindicale care nu sunt scutite de la munca de bază;

2) a eliberat lucrătorii sindicali;

3) foști membri ai unui organism sindical ales;

4) angajații care participă la negocierea colectivă;

5) angajații implicați în soluționarea unui litigiu colectiv de muncă;

6) angajații care fac parte din comitetul pentru litigii de muncă;

7) reprezentanți ai sindicatelor în comisiile mixte (comisii) înființate în cadrul organizațiilor privind protecția muncii.

Trebuie remarcat faptul că aceiași muncitori pot aparține simultan mai multor grupuri. Astfel, un membru al unui organ colegial ales al unei organizații sindicale poate participa la negocierea colectivă și, în același timp, poate fi membru al comisiei pentru litigii de muncă. În acest caz, acesta are toate garanțiile oferite pentru fiecare dintre grupurile listate.

Într-adevăr, în cazurile stabilite prin lege, organul electoral al organizației sindicale primare participă la procedurile de încetare a contractului de muncă al lucrătorilor.

Astfel, partea 2 a art. 82 din LC RF stabilește că opinia sindicatului este luată în considerare atunci când membrii sindicatului sunt concediați pe următoarele motive stabilite în partea 1 a art. 81 din LC RF:

- reducerea numărului sau a personalului lucrătorilor din cadrul organizației (alineatul 2);

- discrepanța dintre angajatul postului deținut sau munca efectuată din cauza calificării insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (paragraful 3);

- repetarea neîndeplinirii sarcinilor angajatului fără motive întemeiate, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5).

Rețineți că acordul cu Uniunea de a rezilia contractul de muncă pe aceste motive, este necesară numai în acele cazuri în care problema concedierii de către membrii angajator a Uniunii. Dacă este vorba de concedierea unui angajat care nu este membru al acestui sindicat, angajatorul este scutit de necesitatea de a contacta sindicatul.

Aceeași artă. 82 din denumirea RF, procedurile pe care angajatorul trebuie să le pună în aplicare atunci când acceptă să concedieze un membru al sindicatului pe baza motivelor stabilite în clauzele 2, 3 și 5 ale părții 1 din art. 81 din LC RF.

Conform legii, în decizia de a reduce numărul sau personalul lucrătorilor și posibilitatea încetării contractelor de muncă cu angajații, în conformitate cu alin. 2 h. 1 lingura. 81 Codul Muncii, angajatorul este obligat, în scris, să notifice Uniunea nu mai târziu de 2 luni înainte de începerea activităților relevante, precum și în cazul unei decizii de a reduce numărul sau de stat angajaților poate duce la concedierea în masă a angajaților - nu mai târziu de 3 luni înainte legate de activități.

După cum am văzut mai sus, pe lângă anunțarea angajaților care fac obiectul reducerii, angajatorul este obligat să nu uite să trimită informațiile relevante în plus față de alte două organisme: sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă.

Notă. Dacă este vorba de concedierea unui angajat care nu este membru al acestei uniuni, atunci angajatorul este scutit de necesitatea de a contacta sindicatul.

Cu toate acestea, consecințele juridice ale încălcării procedurilor de interacțiune cu sindicatul și serviciul de ocupare a forței de muncă sunt diferite. Astfel, omisiunea notificării (notificarea prematură), organismul ales al organizațiilor sindicale primare, precum și orice altă încălcare a procedurilor, luând în considerare punctele de vedere ale Uniunii privind reducerea poziției sindicalist atrage după sine acceptarea de concediere perfectă cu stabilită încălcarea regulilor. Astfel de consecințe nu apar în cazul în care angajatorul "a uitat" să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă.

a) lichidarea întreprinderilor de orice formă organizatorică și juridică cu 15 sau mai mulți angajați;

b) reducerea numărului sau a personalului angajaților întreprinderii în mărime de:

- 50 de persoane și peste 30 de zile calendaristice;

- 200 de persoane și peste 60 de zile calendaristice;

- 500 de persoane și mai mult timp de 90 de zile calendaristice;

c) concedierea salariaților în valoare de 1% din numărul total de angajați în legătură cu lichidarea întreprinderii sau reduceri de personal în termen de 30 de zile calendaristice în regiuni cu numărul total de angajați mai puțin de 5 mii. om.

În cazul în care există un acord industrial în domeniu, criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în conformitate cu prezentul acord.

În îndeplinirea atestării, care poate servi ca bază pentru concedierea salariaților în conformitate cu clauza 3 din partea 1 a art. 81 din LC RF, componența comisiei de atestare include în mod necesar un reprezentant al sindicatului.

Un contract colectiv poate stabili o altă procedură de participare obligatorie a sindicatului la luarea în considerare a problemelor legate de rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului.

Procedura de luare în considerare a opiniei motivate a sindicatului în cazul rezilierii contractului de muncă la inițiativa angajatorului este prevăzută la art. 373 din LC RF.

Atunci când se decide asupra eventualei încetări a unui contract de muncă în conformitate cu clauzele 2, 3 sau 5 p. 1 art. 81 RF TC cu un angajat, care este un membru al sindicatului, angajatorul trebuie să trimită organismului ales corespunzător al organizației sindicale primare a proiectului de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza acestei decizii.

Sindicatul, în termen de 7 zile lucrătoare de la data primirii documentelor specificate, examinează problema și transmite avizul său motivat angajatorului în scris. Iar opinia, care nu a fost depusă în 7 zile, angajatorul nu ia în considerare.

Sindicatul ar trebui să ia o decizie obiectivă, constatând toate circumstanțele, și anume:

1) la concediere privind reducerea numărului (personalului) lucrătorilor:

- să verifice îndeplinirea de către angajator a procedurii de notificare a salariatului cu reducerea numărului sau a personalului prevăzut la art. 180 din RF RF, privind apropiata concediere;

- să fie convinși de corectitudinea aplicării dreptului de preempțiune de a pleca la muncă prevăzut la art. 179 din RF RF;

- Să investigheze dacă posibilitățile de angajare prevăzute în partea a 3-a din art. 81 din LC RF;

- să clarifice poziția și opinia angajatului însuși, care este supus concedierii în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 din LC RF;

2) atunci când este demis pe baza rezultatelor certificării angajaților (adică, conform clauzei 3 din articolul 81 al articolului 81 din LC RF):

- legitimitatea evaluării performanței;

- obiectivitatea și legalitatea muncii comisiei de certificare;

- îndeplinirea de către angajator a obligației de a oferi salariatului disponibil disponibil toate locurile vacante pe care le poate ocupa;

3) la demiterea la pct. 5 al părții 1 a art. 81 din LC RF:

- legalitatea impunerii de sancțiuni disciplinare angajatului concediat atât în ​​procedură, cât și în fond.

Dacă sindicatul nu este de acord cu decizia potențială a angajatorului, în termen de 3 zile lucrătoare, sindicatul deține consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia, rezultatele cărora sunt documentate în protocol.

În cazul în care nici un acord general cu privire la rezultatele consultărilor angajatorului după 10 zile lucrătoare de la data Uniunii în proiectul de ordine și copii ale documentelor are dreptul de a lua decizia finală, care poate fi atacată la inspectoratul relevant de muncă de stat. Inspectoratul de Stat al Muncii în termen de 10 zile de la primirea plângerii (cerere) are în vedere concedierea și în cazul în care angajatorul ilegal găsit dă instrucțiuni obligatorii pentru restaurarea angajatului de a lucra cu plata lenevirii executată.

Conformitatea cu procedura de mai sus nu privează angajatul sau sindicatul care îl reprezintă dreptul de a face apel împotriva concedierii direct instanței, iar angajatorul - să facă apel împotriva unui ordin al Inspectoratului de Stat al Muncii.

SA "Fabrica de textile"

Dl. Sadikov NM

Dragă Nikolai Mikhailovici!

Includeți pe ordinea de zi a următoarei ședințe problema concedierii pentru a reduce numărul de angajați ai sucursalei din orașul Kaluga, ZAO Textile Factory, următorii angajați:

- Borisenko Igor Nikolaevich, tehnolog tehnologic;

- Kravtsovu Inna Aleksandrovna, șeful sectorului produselor finite.

1. Proiect de ordin privind concedierea lui I. Borisenko pentru 1 litru. în 1 copie.

2. Proiect de ordin de concediere Kravtsova I. A. la 1 litru. în 1 copie.

3. Copie a ordinului de modificare a tabelului de personal pentru 2 litri. în 1 copie.

4. O copie a notificării demiterii iminente a lui Borisenko I. N. la 1 litru. în 1 copie.

5. O copie a avizului privind destituirea iminentă a IA Kravtsova pentru 1 litru. în 1 copie.

Director General GF Filatov

Formă unificată, umplere eșantion

Forma unificată N T-8

Societate pe acțiuni închisă ├────────────────────────────────────────

"Fabrica de textile" Formular conform OKUD │0301006 │

(SA "Fabrica de textile")

Articole similare

• Ordinea de a pedepsi angajatul pentru absenteism fără a părăsi eșantionul

• Ordinea de concediere pentru absenteismul unui angajat fără o scuză

• Concediu urmat de concediere

Trimiteți-le prietenilor: