Deci, putem rezuma. În orice organizație, potențial, există multe subculturi. De fapt, oricare dintre aceste subculturi poate deveni dominantă; cultura organizațională propriu-zisă dacă este menținută în mod intenționat și folosită de autoritatea organizațională ca instrument de consolidare a obiectivelor individuale către un scop organizațional comun. Caracteristicile subculturii fiecărei unități structurale a organizației se afectează reciproc și formează o parte comună a culturii organizației. În cursul dezvoltării sale, diferitele subculturi într-un anumit fel sunt poziționate în raport cu celălalt: ele sunt fie izolate sau o subcultură este demis de alta, mai puternic, sau interacționa, stabilirea de relații și remodelate. Lipsa atenției din partea conducătorilor organizației asupra diverselor subculturi transformă diferențele marcate în contradicții și conflicte deschise care împiedică munca eficientă și realizarea obiectivelor corporative.
Pentru a gestiona eficient organizația, managerul ar trebui să știe bine ce subculturi există în organizația sa, să poată evalua în mod adecvat impactul pe care îl pot avea asupra realizării obiectivelor organizaționale și să le gestioneze.
2. Abordări metodologice la formarea subculturilor.
Trebuie remarcat o varietate de diferențe subculturale. Acestea sunt: valori, atitudini și norme, morale, educație, participare la activitățile organizației, eșantioane de îmbrăcăminte și de vorbire.
Ca principalele "variabile" care caracterizează subculturile, putem distinge:
existența unor valori și norme unice;
o anumită limbă sau jargon;
canale speciale de comunicare;
stilul de viață (haine, gesturi, modele de comportament), adesea întrupate într-un ritual subculturativ;
solidaritatea cu grupul;
rolul de lider în grup;
satisfacerea nevoilor specifice etc.
Pe de altă parte, normele și valorile subculturii pot fi considerate ca o modificare a culturii organizaționale a întreprinderii. Fiecare unitate din cadrul organizației, grupurile informale au propria lor subcultură, care este creată din elementele culturii organizaționale de bază a organizației.
Așa cum sa spus mai devreme, subculturile există împreună cu principala cultură organizațională a întreprinderii și, de regulă, nu o contrazic. În același timp, fiecare grup își desfășoară selecția de forme culturale.
Într-o subcultură, nu se acordă atenție valorii câștigurilor, în alta are o influență decisivă asupra comportamentului oamenilor (specialiști și muncitori).
Într-o subcultură, introducerea inovațiilor reprezintă indicatorii de îngrijorare pentru om și producție, într-o altă cultură, introducerea noilor tehnologii și tehnologii sunt neglijate (acestea pot fi angajați ai producției principale și auxiliare).
În unele subculturi, educația și dezvoltarea profesională sunt una dintre cele mai importante valori ale vieții, în altele valoarea lor nu este recunoscută.
Subculturile, ca regulă, își dezvoltă luminoase în organizații mari și reflectă problemele comune, situațiile cu care se confruntă lucrătorii sau experiența în soluționarea lor. Luați în considerare caracteristicile structurării subculturilor.
Structurarea subculturilor poate fi efectuată pe mai multe motive: aparținând sexului masculin sau feminin, grupului de vârstă, modalității și normativității, afilierii profesionale etc.
Există subculturi verticale și orizontale. Subculturile verticale sunt determinate de structura ierarhică a organizației (lideri, subordonați). Atunci când departamentul de producție al conglomeratului are o cultură unică care diferă brusc de alte ramuri ale organizației, atunci există o subcultură verticală. Subculturile orizontale sunt cauzate de diviziunea tehnologică a muncii. Când departamentul funcțional al organizației (de exemplu, departamentul de contabilitate sau vânzări) are un set de concepte general acceptate, se formează o subcultură orizontală. Și subculturile locale se formează la intersecția subculturilor verticale și locale. În principiu, orice grup dintr-o organizație își poate crea propria subcultură. Acesta va include valorile fundamentale ale culturii dominante plus valorile suplimentare inerente numai membrilor acestui grup.
Diferențele de gen au dus la existența subculturilor masculine și feminine. Caracteristicile lor se datorează unor convingeri stereotipe care există în societate. De exemplu, pentru subculturile de gen, se caracterizează de obicei următoarele principii normative inițiale:
convingerea că femeile sunt înzestrate cu o capacitate specială de a educa oamenii (caracterizate de răbdare și calități morale ridicate);
atașamentul la casă protejează femeile de viciile lumii exterioare crude;
Vulnerabilitatea femeilor le face să fie predispuse la compromis;
o intuiție bine dezvoltată oferă capacitatea de a "simți" în starea altui. De aceea, o femeie este mai fructuoasă în cazul în care metodele obiective trebuie completate cu un sentiment instinctiv;
femeile aspiră la frumusețe și sănătate, ceea ce le obligă să fie introduse în acele sfere de activitate care au legătură cu asigurarea calității vieții (servicii, sănătate, educație publică, agrement, comerț etc.).
Genul particular al comportamentului muncii este fixat în sistemul normativ nescris de comportament al bărbaților și al femeilor. Încălcarea acestor norme conduce la faptul că un anumit bărbat sau o anumită femeie este, de regulă, condamnată, batjocorită de purtătorii subculturilor sale și ale altora sau chiar expulzarea din colectivitate. Respectarea acestor standarde este încurajată de aprobarea grupului.
În subculturile de gen ale întreprinderilor există o regulă conform căreia bărbații ar trebui să fie pregătiți pentru competiție; femeile sunt mai predispuse să coopereze. Barbatii pot fi nerabdatori, femeile ar trebui sa aiba rabdare nelimitata.
Bărbații ar trebui să fie critici, femeile ar trebui să fie întotdeauna de acord și de sprijin. Se presupune că bărbații pot fi supărați și nu pot fi timizi în expresii; femeile nu ar trebui să fie niciodată supărați sau cel puțin nu au dreptul să le arate.
Bărbații acordă o mare importanță indicatorilor externi de succes - câștiguri, statut, promovare, titluri, medalii etc. femeile ar trebui să fie mulțumite numai de cunoștințele despre un loc de muncă bine făcut. Bărbații sunt mai ambițioși, mai energici, posedați de dorința de a reuși. Studiile sociologilor arată că succesele subculturale masculine sunt estimate mai mult în funcție de cantitate decât de calitatea realizărilor.
Este semnificativ faptul că, uneori, femeile în producție sunt purtători ai subculturii de sex masculin. Încercând să obțină caritate profesionistă sau oficială, femeile își pierd adesea blândețea, comportamentul democratic și dobândesc calitățile necesare pentru a concura în mediul masculin.
Cultură organizațională de bază a întreprinderii formează o politică a egalității de șanse pentru ocuparea forței de muncă și promovarea bărbaților și femeilor. Cu toate acestea, subcultura a personalului de conducere, alcătuită din bărbați, se poate opune în continuare avansării femeilor la munca de conducere.
Acest tip de comportament al purtătorilor de subcultură de gen pune liderul de sex feminin într-o poziție dificilă, întrucât se află între două incendii: politica culturii organizaționale principale și acțiunile agresive ale purtătorilor de subcultură.
Tendințe moderne în producție și ocuparea forței de muncă arată că „datorită masei critice de talent primul deceniu al secolului al XXI-lea va fi amintit ca un deceniu, timp în care femeile erupe masiv în eșaloanele superioare de management.“ Aceasta înseamnă că normele de subcultură de gen se vor schimba treptat.
În sistemul normativ de grup, femeia este recunoscută în mod deschis ca drept de violare, un comportament familiar cu șeful, în timp ce pentru subordonații masculi acest lucru este inacceptabil. Femeia este conducătorul acțiunilor de control în "direcția inversă" - de la periferie până la legătura de control, în timp ce bărbatul, dimpotrivă, este de la centru la periferie.
Deși aceste stereotipuri ale subculturilor sunt foarte stabile, au început să se prăbușească. Se creează noi subculturi, care adaptează treptat normele principalelor culturi organizaționale la piața modernă. Condițiile de pe piață nu necesită la locul de muncă un bărbat sau o femeie, ci un lucrător productiv. Studiile arată că eficacitatea potențialului de muncă al bărbatului mediu și al femeii medii nu diferă fundamental. Se observă diferențe în ceea ce privește modul de lucru, motivația, satisfacția față de condițiile de muncă etc.
Diferențele de vârstă în cultura organizațională pot fi considerate foarte semnificative: lumea este diferită pentru persoanele de diferite vârste, chiar dacă aceștia lucrează în același departament, subdiviziunile organizației, se referă la același gen, naționalitate, specialitate. Există două grupuri principale care au o subcultură:
- tineri sub 30 de ani;
- oameni care sunt mai mult de 45 de ani.
Faptul că tinerii din societatea modernă este asociat cu speranțe pentru viitor, sugerează că tinerii tind să accepte mai degrabă decât să respingă valorile și normele adulților. De aceea, subcultura tinerilor se caracterizează printr-o tendință spre cultura adulților. Totuși, subcultura tinerilor nu este o copie exactă a subculturii adulților. Tinerii au posibilitatea de a acționa și de a gândi în absența restricțiilor și responsabilităților rigide inerente vieții adulților.
Astăzi, există o serie de trăsături ale subculturii tineretului, datorită următoarelor circumstanțe:
Articole similare
-
Influența factorilor ereditori asupra dezvoltării copilului - abstract, pagina 1
-
Caracteristicile generale ale scheletului - abstract, pagina 1
Trimiteți-le prietenilor: