Acordând o atenție suficientă proceselor, tehnologiilor și interrelațiilor lor, uităm de oameni, de cei care le construiesc pe toate, introduc-o și trăim. Nu este suficient să se construiască interconectarea proceselor și să se determine tehnologia, nu este suficient să se organizeze un control adecvat, este necesar să se construiască o relație, să se creeze terenul pentru interacțiunea anumitor persoane.
Anterior, nu acorde atenție, iar interacțiunea nu a fost sub controlul tău, era sub controlul angajaților înșiși, adică, exclusiv pe baza relațiilor personale. Absența unui sistem în practică se manifestă prin neînțelegerile din ce în ce mai mari care apar între conducătorii departamentelor și angajații lor. În consecință, nu se respectă termenele de executare a lucrărilor, calitatea serviciilor oferite este redusă, compania pierde clienții. În același timp, conducerea companiei nu mai poate monitoriza eficient.
Interacțiunea bine coordonată a angajaților implică consecvența acțiunilor angajaților și înțelegerea obiectivelor, obiectivelor, responsabilităților și responsabilităților. Absența celor de mai sus duce la apariția și dezvoltarea unei zone de iresponsabilitate.
Când problemele mele nu rezolvă problemele din compania mea, am oferit ajutor în găsirea unei limbi comune printre angajați, dar pentru banii lor, începând de la 500 UAH. pentru situație. În același timp, el a avertizat că astfel de fapte, dacă sunt ascunse, dăunează companiei și vom lua măsurile corespunzătoare. A funcționat.
Una dintre celelalte opțiuni pentru găsirea unor elemente de interacțiune clară este prezentarea unei alternative inacceptabile ambilor angajați. Acest lucru îi va forța să negocieze. Partea adversă, de exemplu, poate fi informată că, în cazul refuzului de a participa la negocieri, decizia va fi luată fără participarea sa.
Pentru a construi o relație, pe lângă efectuarea de activități pentru a aduce misiunea companiei în echipă și pentru a descrie obiectivele, va trebui să implicați compania mijlocie pentru a discuta planurile de lucru, în care sunt legate toate părțile planului. Va trebui să schimbi atitudinea angajaților față de munca pe care o fac.
Pentru a construi interacțiunea, este necesar să eliminați toate lucrările care nu sunt de bază, efectuate în prezent de către angajați. Deci, chiar dacă efectuați reparații minore în birou, nu implicați angajați ai companiei, angajați pe altcineva, chiar dacă angajații dvs. au timp. În primul rând, nu veți fi îndatorați nimănui. Orice activitate non-core a angajatului este considerată drept caritate, ca un fel de ajutor, pentru care "îl vei datora întotdeauna". Este clar că a crezut angajatului, și ei nu sunt de acord cu conceptele, dar, ca atare, nu există, nu se poate tăgădui.
În exemplul de mai sus, am examinat ajutorul unuia sau mai multor angajați, „la nivel de companie“, dar că personalul ar trebui să ajute reciproc în rezolvarea problemelor. De exemplu, aducerea mobilierului la departamentul de vânzări, angajații departamentului de producție al companiei dvs. ar trebui să contribuie la ridicarea și instalarea acestuia. Dacă nu se poate obține o astfel de asistență reciprocă, utilizați executarea ipotecilor și calificați aceste fapte drept încălcări ale standardelor stabilite în cadrul companiei.
Lipsa de asistență reciprocă nu este singura problemă, pentru că un pericol mai grav și teribil este o simplă lipsă de interoperabilitate și întârzierea deliberată în rezolvarea problemelor. După ce, în urmă cu câțiva ani, într-una dintre companie din Moscova, cu care am lucrat, am întrebat un angajat al departamentului de dealer pentru a ajuta la mai mult transport rapid, el a primit cu privire la răspunsul: „Știi, aș fi bucuros să vă ajute, dar am nevoie pentru a merge în departamentul de logistică cu cel puțin o cutie de ciocolată, astfel încât acestea să accelereze expedierea. " Ce se întâmplă în acest caz? Este plecat dealer-ul din departamentul dealer? Poate cumpără un ofițer de logistică? Nu contează. Nu contează, deoarece din cauza unor astfel de acțiuni compania pierde. De aceea, sistemul pe care l-ați construit vă permite să evitați astfel de cazuri - aveți o formă de interacțiune clar definită și stabiliți termene limită.
Ce implică lipsa de interacțiune?
În primul rând, lipsa unei interacțiuni clare între angajați și departamente conduce la faptul că unele locuri de muncă „atârnă“ în aer, și nu sunt îndeplinite. Există un factor extern ca vinovatul - „Acest lucru a făcut el, și din cauza lui, și eu ...“ sau ceva de genul asta. Revenind la un alt departament cu o cerere de fiecare dată când este necesar să se dovedească urgența și importanța abordării acestei probleme, și, trebuie să o facă la nivelul relațiilor personale și a relațiilor umane. Angajații Accustom că personal nu există. În cadrul muncii se efectuează lucrări. Nimic personal.
Problemele interacțiunii dintre departamente și angajați apar pe orizontală. Problemele care apar pe verticală sunt rezolvate prin resursele administrative rigide ale capului. Și este absolut necesar să le rezolvăm.
Care sunt motivele lipsei de interacțiune?
În caz de probleme, angajații au venit unul câte unul la plângeri cu privire la un alt departament sau la un anumit angajat. Una dintre problemele principale a fost că angajații nu pot găsi interacțiune între ei, în principal nu pentru profesioniști, ci pentru ambiții personale. Desigur, aceasta nu este o opțiune și interesele companiei suferă de acest lucru.
Motivul lipsei de interacțiune poate fi adesea o concurență nerezonabilă. Deci, departamentele sau diviziile concurează între ele. Este o practică destul de obișnuită ca societatea să aibă filiale și să concureze între ele. Concurează personalul. Este necesar să se suprime imediat primele astfel de manifestări și să se aplice cele mai stricte măsuri contravenienților.
Cine nu va fi de acord?
"Singles" nu va fi niciodată de acord cu reprezentantul și cu atât mai mult cu liderul echipei. Angajatul, care își păstrează "teritoriul", are propria sa viziune asupra lucrurilor diferite de viziunea echipei. Ca și în cazul tuturor, puteți ajunge la un obiectiv comun? Este posibil, dacă la cuvântul "de acord" să adăugați regulile pe care sistemul le determină și pentru care respectă controlul. Încă mai trebuie să-i înveți pe angajați să coopereze între ei. Vor trebui să negocieze. Dacă sistemul de detensionare a rezultatelor nereușite nu funcționează, angajații vor trebui să fie concediați.
Este teambuilding instrumentul "conciliator"?
Acum încercăm întotdeauna să ne amintim cuvântul "team building", care este deja la modă, chiar și atunci când nu este potrivit. Să îi întrebăm pe șeful companiei cum construiește această formare de echipă? Adesea, o cultură corporativă, ca o încercare de a construi echipe, are loc în modul cel mai simplu - prin organizarea de petreceri corporative. Dar despre obiective? Cum poți merge într-o direcție în timp ce urmărești obiective diferite?
După cum arată practica, teambuilding-ul, sub orice formă, este un instrument de lucru. Cu toate acestea, după stabilirea relațiilor, se produce o formă nealterată de interacțiune. Dacă înainte de personalul dvs. pur și simplu nu putea fi de acord unele cu altele, dar acum ei au posibilitatea și de multe ori ca „acord“ ar putea avea, inclusiv un impact extrem de negativ asupra sistemului în sine și, în consecință, operațiunile companiei.
Bazat pe Shkolazhizni.ru
Articole similare
-
Răspunsurile Twiga despre angajator și opinia angajaților despre companie
-
Directgroup russia - recenzii ale angajaților companiei - despre muncă
Trimiteți-le prietenilor: