Până de curând, a existat o singură metodă de motivare a personalului instituției. Acesta a fost exprimat în termeni de bani. Cu alte cuvinte, cu cât este mai mare nivelul salariului angajatului, cu atât este mai mare motivația pentru muncă. Pentru o muncă bună, toți specialiștii companiei au fost plătiți o primă, ceea ce a confirmat rezultatul pozitiv al muncii efectuate.
Odată cu dezvoltarea psihologiei relațiilor umane la locul de muncă, sa constatat că nu numai stimulentele financiare dau un stimulent angajaților societății să lucreze. Astfel, de exemplu, rolul pozitiv în munca productivă este jucat de prezența unui birou luminos separat, dotat cu aer condiționat, un calculator și altele necesare pentru o muncă confortabilă. De asemenea, calitatea muncii este bine influențată de posibilitatea participării personalului la seminarii de prestigiu, prezentarea companiei la foruri și convenții internaționale.
Un rol deosebit se joacă în motivarea angajaților companiei de a lucra, este titlul oficial al postului. Semnificația și prestigiul sună, cu atât mai încrezător o persoana se simte la locul de muncă. Cu toate acestea, în acest din urmă caz, există nemulțumiri din partea angajaților, dacă vă decideți să le transferați pe o altă poziție, care nu este la fel de prestigiu-sondare, chiar dacă nivelul salariilor rămâne aceeași. De regulă, această tranziție provoacă nemulțumire puternică, acesta este considerat un afront personal, și ar putea duce la concedierea unui angajat de companie la cerere.
Este demn de remarcat faptul că feedback-ul pozitiv asupra activității mult mai productiv negativ. Chiar dacă proiectul este în pragul dvs. de eșec, găsi unele aspecte pozitive, o metodă de salvare pentru a crea o situație, dar nu vina incidentul angajaților lor. Dacă începe să oprime subordonat, moral împing, atunci ei nu vor avea dorința interioară și energia de a continua să pună în aplicare o siguranță a început.
Motivația ar trebui să fie imediată. Dacă ați finalizat cu succes lucrarea, atunci bonusul în numerar pentru conturile angajaților trebuie transferat fără întârziere. După ce ați pierdut timpul, veți pierde dorința oamenilor de a continua să lucreze cu aceeași siguranță.
De asemenea, nu permiteți chiar gândirea să nu îndeplinească recompensa promisă. Dacă ați afirmat subordonaților înainte de începerea proiectului că, pentru o bună implementare, fiecare angajat va primi 3-4 zile de odihnă, nu vă lăsați fără cuvinte. Poate că, după ce ați câștigat, ați uitat de ceea ce sa spus, dar colectivul va aminti și va planifica modul în care va ține săptămâna promisă. Dacă nu respectați promisiunile, echipa va crea un mediu negativ, iar implementarea următorului proiect poate fi complet eșuată.
Pentru a alimenta interesul echipei la rezultate mari nu este necesar după finalizarea lucrărilor (sub formă de bonusuri). Și în timpul proiectului. În momentul de față se formează conceptul de bază al rezultatului. Atunci va fi aproape imposibil să remediați orice. Prin urmare, oferiți o motivație suplimentară pentru a lucra subordonații după o anumită perioadă de timp, de la începerea lucrărilor până la sfârșitul proiectului.
Pentru a face acest lucru, împărțiți implementarea proiectului în mai multe etape, astfel încât la sfârșitul fiecărei etape să puteți rezuma rezultatele preliminare.
Este important să se permită subordonaților să se simtă încrezători. Să-i știu că ideile lor sunt importante și semnificative pentru dezvoltarea cu succes a companiei. Numai succesul intern și angajații bun stima de sine poate duce la succesul cauzei comune. Prin urmare, nu este surprinzător faptul că multe companii cu angajații psiholog, care mitinguri echipa, creează o atmosferă favorabilă pentru munca productivă, iar angajații plătesc pentru seminarii, training-uri privind creșterea și dezvoltarea personală de lucru.
Există motivații generale pentru angajații companiei. Acestea includ: salarii mai mari, grație verbale prezenței întregii echipe, acordarea de scrisori de apreciere și a certificatelor de onoare, oportunitate pentru contactul personal cu personalul de conducere, promoții, de viață și de asigurări de sănătate, îngrijire medicală gratuită, achiziționarea de locuințe, plata transportului public, etc. .D.
Cu toate acestea, fiecare companie are propriile sale metode individuale de motivație. Iată câteva dintre ele:
2. Premiile de numerar sunt cea mai obișnuită formă de motivare. De regulă, fiecare companie stabilește criterii individuale pentru volumul și frecvența unei astfel de motivații.
3. Plăți suplimentare la salarii. Poate fi pentru faptul că angajatul nu fumează, nu sport sau nu a ratat o singură zi lucrătoare din an datorită bolii. Aceste suprataxe ar trebui să ofere un stimulent altor colegi pentru schimbarea personală spre bine.
4. Plăți individuale. Aceste remunerații se efectuează angajaților care posedă competențele necesare care contribuie la munca productivă a companiei.
6. Relația interpersonală dintre conducere și cele care sunt sub control. Dacă angajații companiei nu se tem să se adreseze direcției cu întrebări, cereri și sugestii personale, atunci echipa are încredere în conducerea acesteia. Stabilirea unei atmosfere pozitive în echipă afectează calitatea înaltă a muncii.
7. Stimulente necorporale. Actuală pentru angajații din sectorul public. Poate fi recunostinta orala, invitatia angajatului ca consultant din cadrul organizatiei la diverse forumuri si seminarii. Moving Cups "Cel mai bun muncitor", "Manager talentat", "Start de succes", "Cel mai bun proiect al anului" etc.
Articole similare
-
Răspunsurile Twiga despre angajator și opinia angajaților despre companie
-
Directgroup russia - recenzii ale angajaților companiei - despre muncă
Trimiteți-le prietenilor: