La întreprinderea noastră a început o revizuire a valorilor materiale. În acest caz, managerul întreprinderii, responsabil de care se află această proprietate, dorește să demisioneze (are un contract de muncă nelimitat). Cu toate acestea, conducerea întreprinderii consideră că o astfel de concediere este corectă și posibilă numai după finalizarea auditului. Spuneți-mi, vă rog, dacă există reglementări în legislație care prevăd că în astfel de cazuri concedierea unei persoane responsabile este posibilă numai după finalizarea auditului. De fapt, însoțitorul, știind despre probabilitatea detectării încălcărilor în timpul auditului, dorește să plece în avans. Cum își protejează angajatorul în acest caz?
În acest caz, ar trebui să meargă inițial din faptul că concedierea - dreptul unui angajat, o modalitate de a pune în aplicare Codul muncii care a definit și reglementat în detaliu contractul de muncă și reglementările interne (sau un alt document care reglementează programul de lucru la nivel local). În această artă. 38 din Codul muncii, care determină caracteristicile încetării contractului de muncă pe durată nedeterminată de către salariat, în rolul atribuțiilor-cheie ale lucrătorului, în acest caz indică testarea a două săptămâni după înștiințarea angajatorului dorința sa de a se retrage. Pe lângă faptul că o astfel de perioadă în care există un motiv convingător poate fi redusă, orice condiții speciale sau clauze care împiedică angajatul să se pensioneze în momentul dorit, nr.
În acest sens, chiar dacă contractul de muncă sau a normelor de muncă și prevăd orice restricții privind dreptul de concediere (de ex, la fel ca în acest caz), aplicarea lor în practică, este plină de consecințe nedorite pentru angajator. Ca și aici, este văzută încălcarea drepturilor angajaților de către angajator, ceea ce cu greu poate fi justificată dacă această situație devine, de exemplu, obiectul unei revizuiri judiciare.
Cu toate acestea, după cum vom vedea, în acest caz, o astfel de clauză nu este, astfel încât angajatorul trebuie să facă o alegere: fie să respingă un angajat în timpul auditului și să-l termine în absența îngrijitor, sau „ține“ lucrătorul pentru a verifica sfârșitul fișierului (care transportă un risc semnificativ de consecințe nedorite ale acestor acțiuni). În același timp, este destul de ușor de înțeles că angajatorul nu dorește să-l concedieze pe angajat în acest moment. Dar, în scopul de a evita riscurile asociate cu încălcarea drepturilor angajatului care urmează să fie concediat, angajatorul este în continuare necesar să se concedieze un angajat, conform voinței sale și în modul prevăzut de contractul de muncă și legea.
În plus, este important să se ia în considerare, Codul Muncii nu conține nicio condiție care răspunderea unui angajat poate fi aplicată numai atunci când este în birou, și nu a tras. Acesta nu conține astfel de comentarii și, în rezoluția Plenului APU „Cu privire la practica judiciară în cazurile care implică repararea prejudiciilor cauzate de către întreprinderi, instituții și organizații pentru angajații lor.“ În același timp, art. 136 din Codul muncii „Procedura acoperă daunele cauzate de un angajat“ pentru astfel de cazuri prevede că problema compensării daunelor trebuie să fie soluționate în instanță, la costum angajatorului (adică, într-o situație în care ar fi imposibil de a rezolva această problemă prin utilizarea, de exemplu, Comisia pentru litigii de muncă și deduceri din salarii).
Adică, dacă, ca rezultat al auditului, există, de exemplu, un deficit stabilit, angajatorul va trebui să depună o plângere împotriva fostului angajat. Desigur, o astfel de dispută, cel mai probabil, nu va fi ușoară, având în vedere că sarcina probei va fi pusă pe reclamant. În consecință, în cazul apărării competente a inculpatului, va fi dificil să câștigi un astfel de caz pentru angajator. Conducând același discurs despre răspunderea penală, în cazul în care există motive pentru recrutarea unui fost angajat, lipsa relațiilor de angajare cu angajatorul nu va juca niciun rol dacă activitățile managerului sunt determinate să aibă un corpus delicti după încheierea auditului.
În această privință, trebuie să se constate că angajatorul, în acest caz, nu este posibil să se „ține“ lucrătorul fără nici o încălcare a drepturilor sale de muncă sau a abuzului de capacitățile lor. Cu alte cuvinte, chiar dacă vom încerca să limiteze dreptul lucrătorului de a acționa ardere administrativă internă (de exemplu, pe ordinea de audit cu ardere îngrijitor în timpul conducție sale imposibilitatea de rezervare), aceasta în continuare poate fi folosit cu succes împotriva angajatului angajatorului. Același lucru se poate spune și în cazul în care cererea de concediere pur și simplu nu va fi acceptată sau nu va fi urmată de nicio acțiune adecvată până la finalizarea auditului.
Prin urmare, în acest caz, în primul rând, trebuie să încercăm să găsim un compromis. În același timp, în timpul negocierilor (și poate chiar a medierii, de ce nu?), Nu se poate stabili doar motivul real al concedierii (dacă este legat de revizuire), ci se găsește o soluție acceptabilă reciproc. În plus, poate fi utilă efectuarea unui audit operațional care să îl completeze înainte de demiterea angajatului. Deși, după cum sa menționat mai sus, concedierea de la locul de muncă nu scutește angajatul de responsabilitate față de angajator, dacă există motive pentru a face acest lucru.
Citiți și:
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: