Potrivit experților în gestionarea principalului motiv pentru apariția unor situații de criză în întreprindere și în cel mai rău caz al prăbușirii sale, se află calificarea redusă a managementului superior și secundar. Iar vina pentru aceasta este practica creșterii carierei, care sa dezvoltat în majoritatea întreprinderilor industriale - promovarea are loc pe baza vechimii, când se eliberează poziția capului.
Chiar și după numirea agentului într-o poziție de conducere, în ciuda perioadei lungi de munca sa de la companie, se pare că numirea se face în mod spontan, și capul de nou-a făcut nu este pregătită pentru a-și îndeplini sarcinile. Logic în această situație este decizia de a trimite un angajat la formare - Unde? Ce să predați? Fără a încerca să diminueze demnitatea instituțiilor clasice de învățământ superior, cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că universitățile dau cunoștințe academice, ca să spunem așa, baza, nu adaptată la activitatea fiecărei întreprinderi, nu da răspunsuri la întrebările puse de o astfel de realitate industrială care se schimbă rapid.
Decizia privind pregătirea academică, pe lângă o concentrare practică mică, are și o serie de alte deficiențe - costurile temporare și financiare. Și acest lucru, vezi tu, este esențial în condițiile moderne. Prin urmare, este necesară o altă metodă de tratament și este mai bine să se prevină penuria de personal - tehnologia de formare și pregătire a rezervei de personal.
În general, lucrările privind formarea și formarea rezervei de personal - un sistem de management de personal global bazat pe abordarea competenței care include evaluarea tehnologiei, tehnologie, formare și dezvoltare a personalului și a tehnologiei de motivare si stimulare.
Care este abordarea competenței în managementul personalului? Au fost dezvoltate modele de competențe - descrieri ale standardelor de comportament ale celor existente sau dorite - pentru toate pozițiile organizației. Modelul de competențe permite unificarea cerințelor pentru angajați și crearea unor standarde uniforme de comportament, baza de evaluare și promovare a angajaților. Prin efectuarea unei proceduri regulate de evaluare a angajaților pentru respectarea Modelului de Competență, avem întotdeauna informații actualizate despre potențialul angajaților organizației.
Principalele avantaje ale programului de rezervă de personal, efectuate în mod regulat:
Programul de rezervă de personal include mai multe etape:
1. Planificarea rezervei de personal
În acest stadiu este necesar să se stabilească lista de posturi pentru care este necesară o rezervă de personal și numărul necesar de rezervari de personal; să dezvolte modele de competență pentru aceste postări.
În funcție de cantitatea de poziții de rezervă poate varia - pentru nivelul inițial de management (team leader, cap) suficient cu 3 - 4 candidați, doi candidați pentru pregătirea middle manageri. Motivul este simplu - mai mare nivel de management mai puțin personal mobil - a lucrat la fabrica de 10 de ani, ajungând la nivelul șefului de serviciu, angajatul este puțin probabil să fie de acord să schimbe domeniul de aplicare al activităților sale. Și numărul excesiv de candidați care sunt mai puțin susceptibile de a fi în măsură să ia o poziție de lider, mai întâi: costurile de formare inutile, în al doilea rând, tensiunea concurențială între candidați.
O lucrare importantă în acest stadiu este dezvoltarea de modele de competențe manageriale. Modelul de competență permite selectarea calitativă și evaluarea personalului pentru promovarea în funcțiile de conducere. Managerul nu-și cunoaște întotdeauna subordonații, care sunt modalitățile. Modelul de competențe permite "schimbarea" potențialului candidaților pentru promovare.
2. Diagnosticarea angajaților
Diagnosticul angajaților are loc în două etape:
- În prima etapă se selectează selecția primară a candidaților pentru selecție pentru promovare. Pentru a reduce costurile, această etapă se poate desfășura într-o manieră intuitivă - pentru a utiliza caracteristicile date angajaților de către supraveghetorii imediați, în mod condițional "nu poate". Deși aceeași pentru selecția primară, puteți utiliza un set de cerințe formale pentru candidații - pentru a determina cerințele minime de prag pentru pozitiile de management al conformității (vârstă, educație, experiență de muncă, experiența de participare la proiecte și așa mai departe.).
- În cea de-a doua etapă, se folosesc metode speciale de evaluare pentru evaluarea candidaților selectați. Alegerea este diversă: teste profesionale, teste psihologice, joc de afaceri, metode de caz, interviu cu întrebări proiective și centru de evaluare. Totuși, din toate diversitățile, este necesar să se aleagă o metodă care să permită estimarea potențialului angajatului. Și această metodă este cu siguranță un centru de evaluare.
Descrierea tehnologiei de pregătire și organizare a centrului de evaluare este subiectul unui articol separat. Revenind la tehnologia de lucru cu rezervele de personal, este necesar să spunem că rezultatul etapei a doua a lucrării constă în informații detaliate despre punctele tari și punctele slabe ale rezervistului. Rețineți că rezultatele evaluării nu reprezintă un studiu profund psihologic al individului. În timpul diagnosticării candidaților pentru admiterea în rezerva personalului, se evaluează gradul de dezvoltare a calităților personale necesare pentru îndeplinirea cu succes a atribuțiilor oficiale.
3. Elaborarea planurilor individuale pentru fiecare candidat al personalului
Candidații ale căror rezultate au fost cele mai apropiate de nivelul necesar sunt creditate în rezerva personalului. În a treia etapă, sunt elaborate planuri individuale de dezvoltare pentru fiecare rezervator de personal: un plan de acțiune pentru îmbunătățirea competenței manageriale a angajatului.
Este foarte important ca planul de dezvoltare să fie în mod necesar discutat cu rezervarul însuși și, dacă este necesar, ajustat pe baza dorințelor angajatului.
4. Dezvoltarea angajaților
În cea de-a patra etapă, se implementează planul de dezvoltare - participarea la evenimentele de dezvoltare și instruire, munca independentă a rezervorului.
În acest stadiu, este foarte important să se evalueze calitatea activităților desfășurate și, dacă este necesar, planul de lucru să fie ajustat.
Desigur, etapele de lucru descrise sunt forței de muncă intensivă, necesită o abordare individuală a fiecărui rezervist, și încă mai lucra cu rezerva de personal - pentru a identifica cele mai promițătoare profesioniști, formare și măsurile de stimulare a acestora - cel mai bun mod pe cale de a scăpa de penurie de personal și de a stabiliza starea economică a societății.
Tour Irina, consultant HR
știri, articole, anunțuri
se efectuează o dată pe lună. Scrisorile conțin informații despre practicile HR și experiența utilizării lor de către consultanți.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: