După escaladarea conflictului, este dificil de rezolvat, pe măsură ce relațiile interpersonale se deteriorează, nivelul emoțiilor negative crește, iar gradul de corectitudine al adversarilor scade ca urmare a coarsenței reciproce.
Ridicarea vocii în dialogul de conflict cu subordonații nu este cel mai bun argument.
După cum arată studiile, în 30% dintre conflictele cu subordonații, conducătorii lăsa rudeness, se descompun într-un strigăt. Rudeness este un semn că liderul nu deține situația și el însuși. Cuvântul este principalul mijloc de a influența un subordonat, este necesar să îl folosiți pentru a rezolva conflictul și nu pentru ao exacerba.
Trecerea de la "Tu" la "Tu" este umilirea reală a unui subordonat. Acest lucru îi conferă dreptul moral de a răspunde la fel. La rezolvarea unui conflict este important să respectați distanța de serviciu în raport cu un subordonat, să-l faceți referitor la "Tu".
Dacă liderul are dreptate, atunci este recomandabil să acționeze calm, bazându-se pe statutul său oficial. Calitatea de lider, încrederea în sine întărește în ochii subordonatului justiția cerințelor șefului.
Utilizarea sprijinului din partea managerilor de rang înalt și a publicului. Acest lucru este necesar în situația instabilității subordonatului și a corectitudinii conducătorului. Este important ca sprijinul să nu vizeze creșterea presiunii asupra subordonaților, ci rezolvarea contradicției.
Nu puteți abuza de birou. Poziția oficială reprezintă un avantaj solid în conflictul cu subordonații. Liderii neexperimentați folosesc astfel de metode de a influența adversarul ca o creștere a volumului său de muncă, creând inconveniente, complicându-l, impunând sancțiuni disciplinare pentru a rezolva conflictul în favoarea sa. Astfel de acțiuni îngrădesc subordonații, îl fac necontenit, fac dificilă rezolvarea conflictului.
Nu puteți elimina conflictul cu un subordonat. În plus față de pierderea timpului de lucru, conflictele prelungite sunt pline de insulte reciproce și, ca urmare, pierderea avantajelor legale în conflict. Odată cu creșterea duratei conflictului, crește probabilitatea victoriei unui subordonat și o astfel de probabilitate pentru lider scade.
Nu vă fie frică să faceți compromisuri. Mai ales în cazurile în care managerul nu este sigur de corectitudinea lui.
În cazul în care liderul nu are dreptate în conflict, este mai bine să nu îl întârzie și să se dea subordonatului. Este necesar să găsiți curajul să vă recunoașteți și, dacă este necesar, să vă cereți scuze subordonaților. Este de dorit să facem acest lucru unu-la-unu, indicând subordonaților că și el a făcut greșeli.
Un lider de conflict nu este întotdeauna un lider rău. Principalul lucru este să fii corect, exigent pentru tine și pentru subordonații tăi. Rezolva problemele, nu doar agrava relațiile.
În ceea ce privește comportamentul unui subordonat în rezolvarea unui conflict cu un lider, atunci, desigur, el are mai puține oportunități decât un superior. Punerea în aplicare a mai multor recomandări către subordonați poate crește șansele de a ține seama de interesele sale.
Nu vă grăbiți să vă opuneți liderului în conflict;
Expunerea unui subordonat poate fi unul din avantajele unui conflict;
Dacă subordonații au dreptate, atunci trebuie să încerce să nu renunțe în principiu. Dacă este necesar, vă puteți consolida poziția în conflict prin solicitarea de ajutor altor lideri și colegi.
Propuneți mai multe opțiuni pentru rezolvarea conflictelor, nu insistați asupra unei singure soluții bazate pe principii;
Amintiți-vă că rezultatul final dorit poate fi realizat în mai multe moduri;
Nu faceți insulte sau expresii dure;
Corectitudinea poziției în conflict "vertical" nu dă întotdeauna șansa subordonatului de a câștiga. Folosiți slăbiciuni în poziția liderului;
Sunați liderul pentru o conversație sinceră;
Dacă subordonaŃul are dreptate în conflict, ar trebui să-și justifice mai bine poziŃia față de conducător unu-la-unu și nu în prezența altor subordonați sau la întâlnire;
Fiind greșit în conflict, este mai bine să se cedeze imediat liderului, de vreme ce își va atinge în continuare scopul;
Studiați cu atenție și luați în considerare particularitățile psihologice ale liderilor lor: acest lucru le va permite să rezolve conflictele cu aceștia la un cost mai mic;
Se recomandă ca subordonații să nu ofere decizii diametral opuse privind propunerile managerului;
Cu cât calitățile morale ale liderului sunt mai scăzute, cu atât mai dificil va fi rezolvarea conflictului cu el.
Succesul reținerii este facilitat de auto-control și de organizarea finală a persoanei care o conduce. Încercările de a opri sau, dimpotrivă, de a mulțumi unui participant violent care reacționează, mai degrabă agravează situația. Iar calmul și echilibrul celui care a intervenit poate răcori pasiunile, mai ales dacă conversația nu se desfășoară pe un capriciu personal, ci bazându-se pe anumite principii generale.
La prima vedere, se pare că acest lucru necesită timp inutil. De fapt, este economic, pentru că subiectul, care este determinat să-și exprime opiniile, o va face în continuare. Dar dacă îi spun că sunt inutile, atunci va începe să dovedească cât de importante sunt ele și apoi le va schița mai detaliat. Atenția tacită acționează într-un astfel de caz foarte benefic. Chiar mai bine sunt întrebările scurte care clarifică interesul ascultătorului. Prin această abordare, un conflict care nu are un subiect serios se poate transforma într-unul singur și se va încheia cu o "eliberare de abur", sau va avea un flux calm înainte.
Nu toată lumea înțelege înțelepciunea unor astfel de tactici. Se întâmplă ca colegii, ascultând în tăcere și fără îndoială reproșurile și pretențiile inechitabile ale vizitatorului, să ia un astfel de comportament pentru manifestarea slăbiciunii, confuziei și a grabă pentru a ajuta.
Această tehnică poate fi utilizată în cazul unei dezvoltări rapide a conflictului de către un participant care, cel puțin parțial, își păstrează controlul. O persoană care este în afara conflictului și are puteri de putere are posibilitatea de a combina acest dispozitiv cu cel precedent, plasând părțile aflate în conflict în funcție de soluționarea conflictului și găsind rapid un limbaj comun.
Următoarea cale de ieșire din conflict este de a separa părțile aflate în conflict. Este destul de ușor să faci acest lucru în cazul unei ciocniri acute între oponenții aleași, în cazul în care pot participa cât mai mulți interpreți ca și părțile aflate în conflict. Cel mai important lucru este, în același timp, să excludeți orice fel de discuții încrucișate, să lucrați doar față în față cu secția dvs. pentru a-i ajuta să-și rezolve problemele cât mai curând posibil și să-i dea ocazia de a pleca. Dacă artiștii încep să răspundă la indiciile "celorlalți" sau să vorbească între ei, în loc să o depășească, aceasta poate avea ca rezultat un mare swara comun.
Această metodă este eficientă atunci când se adresează publicului la recepții în organizațiile guvernului de stat și municipale sau cu consumatorii din sectorul serviciilor într-o coliziune între vizitatori, atunci când personalul unei organizații sau o întreprindere își păstrează o poziție în afara conflictului. Aceasta necesită o anumită calificare a lucrătorilor, care poate fi ușor realizată printr-o scurtă pregătire.
Înlocuirea unui reprezentant al partidului său cu alții este folosită în recepția larg răspândită "Polițiști buni și buni". Consta in faptul ca la inceput "politistul rau", in orice mod, umileaza si chiar tortureaza interogatul. Apoi, în loc de "rău" vine "un polițist bun", arătând umanismul, compasiunea și sensibilitatea față de victima colegului său. Și persoana senzuală va spune totul, despre ceea ce înainte de a fi tăcut, semnează documentul mare sau încă răspunde într-un fel la o îngrijire neașteptată.
Ceva similar, dar cu combinația ambelor roluri într-o singură persoană poate fi observat în practica liderilor. Deci, după ce a aranjat subordonații cuiva, distanțe umilitoare publice, el îl invită ulterior la birou și într-un mediu confidențial își exprimă remușcarea și dispoziția specială. Angajatul mutat îi iartă pe șeful rușinii și nedreptății și își împărtășește cu bucurie gândurile pe o problemă importantă cu el și despre unele informații despre colegii săi. Sau este de acord să efectueze o comisie discutabilă, pe care el a refuzat-o în prealabil. Dar masca unui "bun polițist" este îndepărtată la fel de pur și simplu ca și când este purtat. Iar promisiunile și obligațiile autorităților sunt uitate chiar mai ușor decât cele date.
În cazul unei substituții organizate și bine întreținute a unui reprezentant al unui partid pentru celălalt, se transferă un rol de conflict atunci când ambii participanți la procedură acționează în mod activ și conștient. O altă opțiune este posibilă, atunci când subiectul "dă" rolul de conflict noului participant, ca și cum ar fi accidental, neobservat pentru el.
Dezangajarea este însoțită de o recepție, o delegație de autoritate, care constă în faptul că participanții la conflict nu acționează ei înșiși, ci prin proxy. Poate fi un reprezentant special invitat al firmelor de consultanță, avocaților, conflictorilor. Reprezentanții fiecărei părți pot interacționa direct între ele sau pot contacta organizații speciale, de exemplu, în arbitraj.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: