Admiterea greșelilor în partea materială a unui contract efectiv poate duce la neînțelegeri între angajat și manager, iar aceasta, de regulă, este plină de proceduri legale
Caracteristicile transferului angajaților într-un contract efectiv
Un contract eficient ar trebui să precizeze obligațiile oficiale ale angajatului. Mai mult decât atât, pe lângă un contract eficient, există, de asemenea, standarde profesionale care conțin mai multe fișe de posturi noi.
Recent, fondatorii au devenit mai atenți la descrierea sarcinilor de serviciu, pentru a se asigura că acestea sunt mai în concordanță cu directoarele de tarifare existente. Atunci când se încheie un contract efectiv, sarcinile angajatului se schimbă în mod inevitabil.
Așa face toată lumea, altfel lucrul la introducerea unui contract eficient este absolut lipsit de sens. Când se schimbă descrierea postului, se schimbă obligațiile de serviciu. Iată câteva dispute.
Care este aspectul liniilor noi din descrierea postului din punctul de vedere al angajatului?
Regulamentul privind standardizarea muncii
vizualizare / descărcare >>
Pot exista mai multe opțiuni. Când un angajat deschide Codul Muncii, poate citi că există o schimbare în condițiile de lucru pe care tocmai le-am descris. Adică își păstrează, în general, atribuțiile de serviciu, dar condițiile de lucru se schimba ușor.
Lucrătorul este indignat și nemulțumit de faptul că are alte sarcini de serviciu.
Și acest lucru se datorează faptului că instituțiile culturale își optimizează constant activitățile și încearcă să își reducă salariile. Sau să crească salariul lucrătorilor concreți, inclusiv, din păcate, din cauza extinderii sarcinilor lor.
Deoarece schimbarea condițiilor de muncă este permisă de angajator unilateral, și nici o opinie a angajatului aici, în general, angajatorul nu întreabă. Iar dacă angajatul nu este de acord, există motive corespunzătoare pentru concedierea sa cu plata despăgubirii.
În schimb, atribuirea unei lucrări suplimentare angajatului necesită întotdeauna consimțământul său și plata suplimentară. Și schimbarea funcției de muncă, adică transferul la alt loc de muncă, este posibilă și numai cu consimțământul angajatului. După citirea Codului Muncii, unii muncitori încep să se întrebe: de fapt, ce se întâmplă?
Aici angajatorul dorește să spună că schimbă condițiile de muncă, iar angajatul pare să fie acuzat de muncă suplimentară.
Și nu vrea sau vrea, dar pentru bani în plus. Sau el este acuzat de un alt loc de muncă și vrea să rămână la locul de muncă anterior, crezând că are dreptul să insiste asupra acestuia. Un astfel de litigiu a fost, și este în legătură cu aceste probleme, și este cu acest argument.
Ce au decis instanțele judecătorești? Desigur, ei au luat cu siguranță partea angajatorului. confirmând că are dreptul:
- schimbați descrierea postului;
- clarificarea și completarea atribuțiilor oficiale în modul prevăzut la art. 74 din LC RF.
În procesul de dezvoltare tehnică și economică organizată, dezvoltarea tehnologiilor moderne de management, introducerea unor mijloace tehnice avansate, implementarea măsurilor de îmbunătățire a organizării și îmbunătățirea eficienței muncii, este posibilă extinderea gamei de sarcini ale angajaților în comparație cu cele stabilite anterior.
În aceste cazuri, fără a schimba denumirea oficială, angajatul poate fi însărcinat cu îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de caracteristicile altor posturi care sunt aproape de conținut la locul de muncă și egale în complexitate.
În același timp, implementarea acestora nu necesită o altă specialitate și calificare, prin urmare modificarea, clarificarea și specificarea sarcinilor oficiale ale angajatorului de către angajator nu reprezintă o schimbare a funcției sale de muncă în sensul prevederilor art. 57, art. 60, art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Au fost luate cel puțin 2 astfel de decizii în Perm și în Petrozavodsk, iar instanțele au repetat aceste argumente cu cuvânt.
Ce, de fapt, a spus instanța, traducând dintr-un limbaj complex al judecății la unul mai simplu și mai ușor de înțeles?
Instanța a declarat că condițiile în care un angajat lucrează din motive obiective, organizaționale sau tehnologice, se pot schimba și acest lucru poate inevitabil să ducă la o anumită schimbare a responsabilităților de serviciu. Și acesta este dreptul de a înființa o cultură pentru a-și schimba datoria datorită schimbării condițiilor de muncă. Aceasta este în ordine art. 74 din LC RF.
Puteți include chiar și în sarcinile oficiale ale angajatului anumite responsabilități care sunt furnizate nu numai prin caracteristica de calificare prevăzută în ETC pentru funcția ocupată de angajat. dar, de asemenea, să ia sarcini de birou de la aproape în caracter, unele descrieri de locuri de muncă de alte poziții.
Aceasta înseamnă că înființarea unei culturi ar putea încredința unui anumit angajat să îndeplinească anumite atribuții dintr-o altă poziție, cu condiția să fie menținută orientarea generală a muncii angajatului, funcția generală de muncă.
Este important ca sarcinile individuale care sunt încredințate angajatului să nu necesite calificări suplimentare de la acesta. Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, orientarea generală a muncii angajatului rămâne. Lucrarea atribuită lui nu necesită o calificare suplimentară.
Există o mare probabilitate ca liderii să facă totul corect și să introducă sarcini de lucru pentru a schimba condițiile de muncă.
Și astfel este destul de ușor să fii ghidată de Art. 74 din LC RF. Dar acest lucru nu contrazice faptul că, dacă cineva ridică un salariu al unui angajat și găsește oportunități pentru el, puteți avea aceleași obligații oficiale care apar și în plus, care nu sunt incluse în noua sa fișă de post.
Acestea pot fi încredințate ca muncă suplimentară pe baza unui acord separat pentru o taxă suplimentară.
Aceasta este, în funcție de situație, trebuie să încărcați muncitorul cu muncă pentru același salariu sau, invers, trebuie să plătiți un salariu mare pentru aproximativ același loc de muncă. Trebuie să selectați articolul corect din RF TC, 74 sau 60 și să formalizați relația astfel încât să fie în conformitate cu descrierea și pe motive oficiale conforme cu acest articol.
În ceea ce privește schimbarea funcției de muncă, adică transferul la un alt loc de muncă, totul este clar aici. Transferul la un alt loc de muncă va include transferul către o altă unitate, dacă unitatea a fost specificată în contractul de muncă.
Dacă, odată cu introducerea unui contract efectiv, facem un fel de restructurare a mesei de personal și se traduce ca urmare a angajatului de la o unitate la alta, chiar dacă numele departamentului se schimbă, se poate ivi o schimbare a funcției de muncă a angajatului.
Funcția de muncă este cea descrisă în CEN și ETCS. Dar nuanțele ca schimbarea denumirii unei unități structurale pot conduce la faptul că introducerea unui contract eficient poate fi considerată o schimbare a funcției de muncă. În astfel de cazuri, este necesar să se obțină consimțământul salariatului pentru transferul la un alt loc de muncă.
Rezumând ceea ce sa spus, este necesar să spunem următoarele:
- Angajatorul poate schimba funcțiile și posturile de angajare ale angajatului;
- atunci când se schimbă responsabilitățile de serviciu și descrierea postului, trebuie avut grijă să se mențină orientarea generală a muncii angajatului, adică funcția generală a forței de muncă, iar postul încredințat nu necesită o calificare suplimentară;
- în cazul în care instituția culturală modifică funcția de muncă sau unitatea în care lucrează angajatul, atunci este necesar să se ghideze de regulile privind schimbarea funcției de muncă a angajatului.
Astfel, înainte de a schimba orice, este necesar pentru noi înșine să determinăm ce procedură să alegeți și să urmați această procedură. Toate procedurile sunt ușor de înțeles și foarte detaliate în RF RF. Este suficient doar să urmați instrucțiunile primite.
Citiți gratuit în sistemul Cultura:
- Pe cifre: cum se calculează prima pentru muncitorul din cultură
- Cum să instruiți un nou venit în apărarea civilă
- Cum să lucrați cu datele personale pe Internet
- Are angajatul dreptul de a alege ora de începere și de sfârșit a zilei de lucru
- Ce să scrie în cerințele tehnice pentru efectuarea unei evaluări speciale
- Ce măsuri vor proteja împotriva atacurilor înființarea unei culturi
Listă de prețuri pentru serviciile cu plată
descărcați / vizualizați >>
Care sunt erorile sistemice ale organizațiilor în introducerea unui contract eficient
Aceasta este cea mai interesantă, cea mai dificilă, nu întotdeauna necesară pentru instituție și, din nou, inevitabilă pentru aceasta, deoarece o neînțelegere a procedurii în ansamblu atrage erori la nivelul contractelor efective ale angajaților individuali.
Aceste erori se datorează faptului că CE este introdusă separat de întregul complex de acte normative locale ale organizației. Activitățile instituțiilor culturale sunt reglementate de documente interne, reglementări locale, care includ:
- privind plata muncii;
- privind plățile de stimulente;
- despre bonus;
- cu privire la normele de reglementare a muncii interne.
Dar trebuie să ne amintim că reglementările locale includ fișele de post, regulamentele departamentale, reglementările privind procedura de atribuire a plăților de stimulare și alte documente care se referă la viața organizației.
Și, bineînțeles, toate aceste documente se afectează reciproc și sunt interdependente. Pentru că, dacă angajatorul nu dorește să plătească angajatului nici o primă de stimulare sau nu dorește să-l țină răspunzător pentru neîndeplinirea sarcinilor sale, el va analiza în primul rând locul în care sunt înscrise responsabilitățile sale de muncă.
Înainte de a răspunde la întrebarea ce nu a făcut și a decide cu privire la neplata a ceea ce nu a făcut, trebuie să înțelegem și în ce acte locale a fost scris ceea ce a trebuit să facă. Acesta este motivul pentru care sistemul în actele de reglementare locale ale organizației este foarte important pentru ca organizația să funcționeze în mod normal.
Încă o dată, ne amintim că obiectivul contractului este, ca rezultat, îmbunătățirea eficienței sectorului industrial.
Într-o scrisoare către Ministerul Culturii „Cu privire la direcția de orientările privind coerența dintre sistemul de indicatori de performanță sectoriale prevede următoarele:“ În sfera culturii eficienței - accelerarea realizări în dezvoltarea și consolidarea valorilor culturale, de distribuție și de a le aduce la populație ".
Această abordare merită să fie înscrisă cu un semn la intrarea în instituția culturii. Toți își amintesc că sunt implicați în accelerarea realizărilor în dezvoltarea și mărirea valorilor culturale.
Aceste recomandări metodologice dau instituțiilor culturale o idee despre ceea ce le dorește legiuitorul atunci când introduc un contract efectiv. Și există foarte clar un sistem în care eficacitatea culturii în ansamblu depinde de eficiența activității fiecărei instituții. Avem o foaie de parcurs, există indicatori ai eficacității culturii.
Concentrându-se pe realizarea indicatorilor de activitate culturală, fiecare instituție ar trebui să stabilească indicatori de eficiență. Într-un fel sau altul, toate instituțiile culturale fac acest lucru, deoarece există sarcini de stat în care sunt stabiliți acești indicatori de performanță.
Și legiuitorul consideră că performanța indicatorilor de performanță ai instituției ar trebui să depindă de indicatorii de performanță ai angajatului. Adică, schema este, desigur, prea simplificată, iar acest lucru se poate vedea din criteriile aproximative de eficiență cuprinse în aceeași scrisoare a Ministerului Culturii.
Deoarece ei aleg cei mai primitivi indicatori acolo, pe care le puteți conta cu adevărat. Dar, oricum, logica este clară că este necesar să se găsească și să se înțeleagă cum funcționarea unui anumit angajat afectează calitatea muncii instituției în ansamblu.
De fapt, toți șefii de instituții înțeleg acest lucru, nu au încercat niciodată să-l formalizeze. Deoarece acest lucru este impus de sus, merită să încercați să faceți acest lucru și să câștigați pentru dvs. ceva beneficii.
Iar beneficiul este absolut de management. Pentru că, răspunzând la întrebările care apar în mod inevitabil în procesul: De ce am nevoie de acest angajat, și ce fel de muncă poate avea de înaltă calitate, puteți face unele descoperiri care vor merge la instituțiile plus și culturale va îmbunătăți calitatea managementului.
Indicatorii de performanță ai unui angajat ar trebui să reflecte într-adevăr modul în care activitățile sale afectează calitatea muncii instituției în ansamblu.
Și pentru a îndeplini aceste cerințe, managerul este obligat să facă tot ceea ce într-un fel sau altul a fost auzit recent de la o varietate de triburi înalte. Este necesar să încercați să răspundeți singur la această întrebare - care este scopul instituției, de exemplu, pentru următorii 5 ani.
- creșterea numărului de public;
- modificarea calității audiențelor;
- diversificarea produselor noastre;
- face o descoperire pe Internet.
Astfel, în primul rând, este necesar să înțelegem ce este înființarea culturii în viitor. Aceasta este o parte normală a activității managerului, pentru a înțelege de ce instituția există deloc.
Pentru că fără aceasta, întreaga activitate a instituției va continua pe scară, conform modelului actual, pur și simplu pentru că sa întâmplat în mod istoric, fără șansele de îmbunătățire. Dacă liderul înțelege scopul, atunci toate mijloacele necesare pentru realizarea acestuia sunt trase.
Iar acum, pe baza dezvoltării misiunii instituției, este de asemenea posibil să se stabilească indicatorii performanței instituției. Acum, pentru majoritatea instituțiilor, ele sunt impuse de fondator de sus și sunt foarte izolate de realitate.
În acest sens, totul depinde de instituție, indiferent dacă dorește să o lase așa cum este sau să lucreze cu fondatorul, să încerce să stabilească indicatori de performanță în sarcina sa de stat.
Acestea ar trebui să contribuie la demonstrarea faptului că instituția își îndeplinește cu adevărat slujba și că beneficiază cu adevărat fondatorul, beneficiind de regiunea în care operează și care se îndreaptă spre obiectivele propuse.
După ce a stabilit calitatea activității instituției, este necesară revizuirea fișelor de post și a dispozițiilor privind departamentele.
Acest lucru este necesar pentru a afla care unitate structurală și pentru ce este responsabil și pentru a elimina unele eșecuri în muncă. Este posibil să se includă pe cineva cu noi sarcini de lucru care să îi ajute să-și atingă mai bine obiectivele.
Audiograma webinarului "10 erori de tranziție la un contract efectiv"
Citiți în următoarea ediție a revistei "Directorul șefului instituției culturii"
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: