Studierea nivelului de competență temporară a dhow și a educatorilor de loialitate

Pentru studiul loialității și timpuluióCompetența profesorilor din DOW este folosită de instrumentele de diagnosticare. Cel mai eficient este "Metoda de măsurare a loialității" SS. Baranska, testul "Smyslozhiznennye orientations" de J. Crumbo, L. Maholik în adaptarea lui D.A. Leontiev.







Noțiunile de timpóa competenței și loialității angajatului

Activitatea profesorului este foarte activă, se manifestă prin varietatea acțiunilor pe care le-a făcut în timpul lecțiilor sau cursurilor, prin prezența unor situații extraordinare legate de procesul de comunicare cu studenții. Calitatea muncii este asigurată cu condiția ca fiecare minut să fie utilizat eficient, orientarea în timp, disponibilitatea abilităților de lucru în mai multe moduri de timp, deoarece acesta este timpuláSunt profesor al Dow.

O altă componentă importantă a competitivității și succesului organizației este loialitatea angajaților.

Loialitatea este cel mai adesea înțeleasă ca o poziție în care un angajat înțelege scopurile instituției ca fiind proprii; se angajează "eforturi personale", contribuie la realizarea acestor obiective; emoțional atașat organizației și dorește să rămână în rândurile sale.

Următoarele tipuri de loialitate ale angajaților se disting (conform SS Baranskaya):

  • Organizarea - acceptarea, prezentarea și separarea regulilor și regulamentelor personalului, lipsa sabotării și a manifestărilor comportamentului neloial, interesul și preocuparea față de starea de lucru a organizației și așa mai departe.
  • Loialitatea profesională a angajatului - angajamentul față de sfera ocupării forței de muncă, profesionalismul, identificarea angajatului cu activitatea sa profesională, implicarea în el, încercarea de auto-îmbunătățire profesională, priceperea.
  • Loialitatea de muncă - percepția de muncă, activitatea, în general, ca un concept central în viață, având o valoare deosebită pentru profesor, motivația de a lucra, implicat în munca, munca grea.

Consolidarea loialității și a dezvoltării timpuluiócompetența profesorilor DOW - un mecanism eficient de îmbunătățire a eficacității organizației. Studiul nivelului manifestării lor în rândul educatorilor poate fi baza pentru dezvoltarea de programe și instruiri pentru competența profesională a cadrelor didactice în cadrul DOW și dezvoltarea personală a acestora.

Pentru a realiza un astfel de studiu, se folosesc următoarele metode:

  • chestionar "Diagnosticarea trăsăturilor autoorganizării - 39 (DOS-39)" A.D. Ishkova;
  • chestionar "TemporaráSunt competenta unei persoane »О.V. Kuzmina;
  • metoda "Diagnosticarea dezorganizatorilor personali ai timpului" O.V. Kuzmina;
  • "Metoda de măsurare a loialității" SS. Baranski;
  • test pentru orientări semnificative (metodologia SZHO) de J. Crumbo și L. Maholik, în adaptarea lui D.A. Leontiev.

Să luăm în considerare ultimele două tehnici în detaliu.

Metoda de măsurare a loialității angajaților (SS Baranskaya)

Metodologia este un chestionar în două părți referitor la 25 de declarații care se referă la cele trei tipuri de loialitate ale angajaților: organizare, profesionalism și loialitate față de muncă. În prima parte ni se cere să evalueze aceste declarații pe o scală cu 5 puncte în ceea ce privește relațiile de angajat al instituției în care lucrează: 1 - „nu sunt de acord puternic“ și 5 - „total de acord“. În a doua parte, aceleași declarații sunt evaluate de lucrători în legătură cu organizația în care aceștia ar dori să lucreze.

Scara "loialitate organizațională", are trei subscale:

  • "Mândria în organizație": declarațiile nr. 1, 4, 9, 12, 21;
  • "Implicarea în afacerile organizației": declarațiile nr. 8, 11, 16, 19, 20;
  • "Comportament ilegal": declarațiile nr. 2, 6, 14, 18, 22.

Scala "loialitate profesională": declarațiile nr. 3, 7, 15, 23, 25.

Scara "Loialitate față de muncă": declarațiile nr. 5, 10, 13, 17, 24.

  • declarațiile nr. 2, 6, 14, 18, 22 (scara "comportament neloial") sunt prezentate sub formă de inversiuni; scorurile din aceste afirmații sunt contorizate cu cheia inversă;
  • scară globală "loialitate organizațională" egal cu suma scorurilor subscalele "organizație Pride" (1, 4, 9, 12, 21), "Implicarea în organizarea afacerilor" (8, 11, 16, 19, 20), "comportament neloial" (2, 6, 14, 18, 32);
  • indicatorul general al scalei "loialitate profesională" este egal cu suma punctelor 3, 7, 15, 23, 25 de teze, înmulțite cu trei;
  • indicatorul general al scalei "Loialitate față de muncă" este egal cu suma punctelor 5, 10, 13, 17, a 24-a, înmulțită cu trei.

Normele privind indicatorii de loialitate ale angajaților

  1. Subscala "Mândria pentru organizare": mai puțin de 16 - nivel scăzut; 16-20 - mediu; mai mult de 20 - de mare. Un indicator scăzut indică un nivel scăzut de loialitate a angajaților, în special atitudinea sa indiferentă sau negativă față de instituția sa, reputația sa. El nu-și laudă organizația atunci când o compară cu ceilalți și nu se simte mândră atunci când vorbește sau aude ceva despre ea. O cifră înaltă arată că angajatul consideră că organizația sa este una dintre cele mai bune, se simte superioară celorlalți și este mândră de implicarea sa în acest domeniu.
  2. Subclasa "Implicarea în afacerile organizației": mai mică de 15 - nivel scăzut; 15-19 - mediu; mai mult de 19 - mare. Rata scăzută indică un nivel scăzut de loialitate a angajaților, nu se simte parte a organizației: este departe de afacerile și nu caută să împartă problemele și nevoile instituției, să fie responsabil pentru succesul sau eșecul său, de a pune propriile lor eforturi pentru dezvoltarea sa. Rata ridicată a nivelului de implicare în organizarea cauzei sugerează că lucrătorul nu este indiferentă față de nevoile, planurile și problemele de organizare. El depune eforturi maxime pentru prosperitatea și munca de succes.
  3. Subclasa "comportament ilegal": mai puțin de 14 - nivel scăzut; 14-18 - mediu; mai mult de 18 - de mare. Un indicator slab caracterizează muncitorul, care este gata oricând să schimbe organizația în altul, în prezența unei oferte mai avantajoase pentru el. Un astfel de angajat nu vede sentimentul de a rămâne în instituție pentru mult timp și nu-și simte obligațiile față de el. La locul de muncă, el se poate lăsa să facă greșeli, întârzieri, absenteism și așa mai departe. Un indicator ridicat indică un nivel ridicat de loialitate a angajaților, angajatul respectă regulile și normele adoptate de lege, nu permite acțiuni ilegale din partea lui și este gata să-și îndeplinească calitatea activității. El nu se gândește să plece și, în ciuda problemelor posibile, își unește viitorul cu munca din această instituție.
  4. Scară - loialitate organizațională a angajatului: mai puțin de 46 - nivel scăzut; 46-57 - mediu; mai mult de 57 - mare. Un indicator scăzut indică faptul că o organizație pentru un lucrător nu este decât un loc de muncă temporar. Angajatul este, fără îndoială, respins la cel mai mic eveniment de probleme; pentru el nu există niciun motiv pentru a-și împărți responsabilitatea pentru eșecul instituției, nu simte nevoia de a participa la viața sa și a face eforturi personale pentru o muncă mai productivă și mai bună și pentru dezvoltarea instituției sale. O cifră înaltă arată că angajatul în ansamblul său este angajat. El consideră că alegerea sa este pe deplin justificată, că este de acord cu condițiile și cerințele muncii, caută să țină pasul cu toate treburile și planurile instituției, își asumă un rol activ în viața sa.
  5. Scară - loialitate profesională a angajaților: mai mică de 51 - nivel scăzut; 51-63 - mediu; mai mult 63 - mare. Un indicator scăzut indică faptul că specializarea specifică, domeniul de activitate al organizației pentru o persoană nu are o mare importanță. El este de acord să efectueze diverse activități și nu vede obiectivul de a se dezvolta într-un anumit domeniu profesional. Un indicator ridicat indică dorința persoanei de a se auto-îmbunătăți și a se dezvolta în domeniul său profesional. Principalele sarcini pentru el sunt construirea unei cariere, devenind el însuși un specialist cu o scrisoare de capital, care-și îmbunătățește aptitudinile. El caută să lucreze exclusiv în domeniul său profesional, folosind și îmbunătățind abilitățile corespunzătoare.
  6. Loialitate față de scara lucrătorilor: mai mică de 39 - scăzută; 39-57 - mediu; mai mult de 57 - mare. Un indicator scăzut indică faptul că forța de muncă pentru munca umană joacă un rol secundar, unul instrumental. Un astfel de angajat evită încărcarea de ore suplimentare, evitând afacerile atunci când apare cea mai mică scuză. Și dacă împrejurările s-ar fi dezvoltat astfel încât nu avea nevoie să lucreze în timp ce oferea bunurile necesare, nu ar fi vrut. O cifră înaltă indică faptul că forța de muncă este una dintre valorile-cheie. Munca și munca activă sunt componente centrale ale vieții angajatului, el se străduiește să se implice în diferite tipuri de muncă și să fie util în diferite domenii.






Rezultatele studiului efectuat asupra loialității angajaților în sat. Unyugan

S-a dovedit că, cu cât nivelul de loialitate a lucrătorilor la stabilirea (pe două scale - „Pride în organizație“, „loialitate profesională“ tehnica SS Baranski), cu atât mai mult ele apar, auto-timp, să se concentreze asupra creșterii profesionale , își controlează viața. Ele sunt mai înclinați să o planificare rațională a timpului lor de a automulțumit trăit o parte a vieții, se văd ca indivizi puternici au libertatea de a alege, pot lua decizii și să își asume responsabilitatea pentru ei.

În schimb, un nivel scăzut de loialitate a angajaților sugerează că nu sunt mulțumiți de trecutul lor, iar viitorul pentru ei nu reprezintă perspective. În aceste subiecte slab dezvoltate de auto-control, acestea sunt caracterizate prin stima de sine scazuta, ei trăiesc mai mult decât emoție motiv, nu sunt în măsură să facă utilizarea rațională a timpului și a experienței lor de disconfort constant și stres emoțional.

Test - orientare Smyslozhiznennye (J. Crumbo, L. Maholik, adaptarea DA Leontiev)

Scopul acestei tehnici este de a studia simțul vieții personalității care formează baza imaginii "Eu".

Ca parte a testului, 20 de perechi de afirmații opuse reflectă conceptul factorilor de semnificație a vieții unei persoane. Viața în cadrul testului este considerată semnificativă în prezența obiectivelor, satisfacției obținute în atingerea acestora și încrederea în capacitatea personală de a stabili obiective specifice, de a alege sarcinile din numerar și de a obține rezultatele necesare. Corelarea elementelor cu timpul este importantă.

Instrucțiuni pentru testarea orientărilor semnificative. Vi se oferă mai multe variante de perechi de cuvinte contrare. Sarcina ta - de a alege una dintre aceste afirmații, care, în opinia dumneavoastră, mai mult decât orice alte corespunde realității, și pentru a sărbători unul dintre numerele - 1, 2, 3 - în funcție de cât de încrezător sunteți în alegerea (sau 0 dacă ambele afirmații , după părerea dvs., sunt la fel de adevărate).

Afacerile mele de zi cu zi îmi aduc experiențe și necazuri solide

Prelucrarea rezultatelor testelor privind evaluarea orientărilor de viață însumării reduce la valori numerice pentru toate cele 20 scale și puncte de traducere în valoarea totală standard (la sută). Pentru notare trebuie să traducă subiectele marcate poziție pe scală simetrică 3 2 1 0 1 2 3 Evaluarea ascendentă sau descendentă scară asimetrică. Creșterea secvență de note (1 la 7) alternează în mod aleatoriu pentru descendent (7 la 1), cu scorul maxim (7) corespund întotdeauna pol care are un scop în viață, și un scor minim (1) - pol de absența ei. La calcularea punctelor-cheie privind următoarele reguli de bază:

  • în scara ascendentă 1 2 3 4 5 6 7 sunt traduse punctele 1, 3, 4, 8, 9, 11, 12, 16, 17;
  • în scara descrescătoare 7 6 5 4 3 2 1 articolele 2, 5, 6, 7, 10, 13, 14, 15, 18, 19, 20 sunt traduse.

Scorurile de testare includ un indicator comun de semnificație a vieții (OC), precum și cinci subscale. reflectând trei orientări semnificative specifice și două aspecte ale locului de control:

1. „scop în viață“ - 3, 4, 10, 16, 17, 18 puncte pe această scală orientări de viață de testare caracterizează prezența sau absența în scopul testului de viață în viitor, care dau conștientizarea vieții, focalizarea și perspectiva timpului. Scorurile mici pe aceasta scala, chiar și la nivelul general ridicat al lichidului de răcire va fi caracterizat de o persoană care trăiește azi sau ieri. Cu toate acestea, un scor mare la aceasta scala sunt caracterizate nu numai persoana motivata, dar schemer.

3. „Rezultatul vieții“ - 8, 9, 10, 12, 20 de puncte pe această scală orientări de viață de testare reflectă evaluarea a acoperit golul vieții, un sentiment de o parte cât de fructuoasă și semnificativă a trăit de ea. Scorurile mari pe această scală și restul celorlalți vor caracteriza o persoană care își trăiește viața, care are totul în trecut, dar trecutul poate da semnificație restului vieții. Scoruri mici - nemulțumire față de partea vieții vieții.

4. „locus de control - I“ - 1, 15, 16, 19. Scorurile mari corespund la prezentarea de sine persoană ca invulnerabil având suficientă libertate de alegere pentru a construi viața lor, în conformitate cu ideile și obiectivele de înțelesul lor. puncte redusă - lipsa de credință în posibilitatea de a controla propriile lor experiențe de viață.

5. „locus de control - Life“ - 7, 10, 11, 14, 18, 19. Scorurile mari de testare orientări de viață indică prezența convingerii omului că el controlează viața sa, în mod liber în luarea deciziilor și punerea în aplicare a acestora în viață . Scorurile mici - fatalismul, credința că viața nu este supusă controlului conștient, și libertatea de alegere este iluzorie cred că un viitor lipsit de sens.

Indicatorul general este semnificația vieții (OC) - toate cele 20 de puncte.

Orientare Smyslozhiznennye

Smyslozhiznennye orientare - un sistem integrat de comunicare conștient și selectiv, care reflectă orientarea individului, prezența unor obiective de viață, alegeri semnificative și evaluări, satisfacția cu viața (auto-realizare) și capacitatea de a lua responsabilitatea pentru ea, care influențează cursul.

Semnificativele orientări reflectă măsura în care există un obiectiv semnificativ în viața unei persoane, în ce măsură consideră că procesul vieții sale este bogat și interesant și în ce măsură este mulțumit de rezultatele pe care le-a atins deja.

Orientările semnificative pot fi luate în considerare în două aspecte. În primul rând, acestea sunt sferele vieții în care această persoană particulară are cea mai mare probabilitate de a găsi sensul vieții sale. În al doilea rând, este legătura dintre semnificația vieții și viitorul, prezentul și trecutul omului. Semnificativele orientări reflectă măsura în care există un obiectiv semnificativ în viața unei persoane, în ce măsură consideră că procesul vieții sale este bogat și interesant și în ce măsură este mulțumit de rezultatele pe care le-a realizat deja.

Citiți în ediția următoare a revistei "Directorul șefului unei instituții preșcolare"







Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: