Managerii încep să exercite funcția de control din momentul în care au definit scopul și au creat organizația. Controlul este unul dintre instrumentele principale pentru dezvoltarea organizației. Fără control, procesul de gestionare este imposibil, deoarece este o funcție de gestionare obligatorie, care joacă rolul de legătură care leagă sistemele gestionate și gestionate.
Controlul este absolut necesar din astfel de motive:
1. Vagă dispare. Nu există planuri atent proiectate și programe de acțiune care să ia în considerare toate complicațiile și circumstanțele posibile. Controlul este necesar pentru corectarea sau eliminarea incertitudinii prin corectarea soluției problemei.
2. Există posibilitatea de a oferi situații de criză. Erori și mici întrebări nerezolvate, care sunt întotdeauna, dar uneori (de regulă, acest lucru se întâmplă dacă nu sunt rezolvate) devin atât de numeroase, depășind masa critică. Controlul permite fixarea și corectarea erorilor înainte ca consecințele lor să ducă la o criză.
3. Identificați nu numai și nu atât de multe erori ca și succesele. Vă permite să determinați ce sarcini au fost îndeplinite cel mai mult și care au contribuit cel mai mult la realizarea obiectivelor.
Controlul serviciului de conducere, al cărui obiect este o persoană, se realizează prin controlul îndeplinirii sarcinilor oficiale.
Gestionarea îndeplinirea îndatoririlor oficiale - un sistem de stabilire a obiectivelor și definirea standardelor de conduită și evaluarea performanțelor sarcinilor oficiale ale angajaților individuali și comportamentul ei prezintă. Acest sistem este în funcțiune ar trebui să vizeze identificarea problemelor care împiedică să facă treaba în mod eficient și pentru a atinge obiectivele lor, de a căuta soluții la aceste probleme, în special, definirea remunerației echitabile, precum și cerințele de formare profesională și potențialul de dezvoltare.
Evaluarea este un element al sarcinilor de management al performanței sistemului, în sine, este procesul de monitorizare a eficienței angajatului, în cursul căreia este măsură determinată de obiectivele de performanță (rezultat măsurat), precum și respectarea efectivă, aptitudinile, calitățile, aptitudinile, cerințele de birou motivare structura angajaților în conformitate cu structura organizatorică (competențele sunt evaluate).
Evaluarea personalului este o procedură prin care se dezvăluie gradul de conformitate a calităților angajatului, comportamentul său de lucru și performanța cu anumite cerințe. Procesul de evaluare a performanțelor ar trebui inițiat de conducerea organizației, trebuie să se desfășoare de sus în jos, să se răspândească în întreaga organizație și să se atingă de fiecare angajat în îndeplinirea sarcinilor oficiale.
Obiectul evaluării sarcinilor oficiale este performanța reală, în comparație cu modelul de competențe, precum și gradul în care sunt atinse obiectivele individuale. Este foarte important să ne amintim că:
- Ar trebui evaluată eficiența activității angajatului și nu lucrătorul însuși;
- Este necesar să se evalueze performanța responsabilităților de serviciu de către fiecare angajat individual, mai degrabă decât să se compare între angajați;
- Activitatea trebuie considerată ca fiind semnificativă nu în sine, ci în raport cu obiectivele individuale desemnate, care, la rândul lor, decurg din obiectivele divizării și ale organizației în ansamblu;
- Rezultatul evaluării ar trebui să fie o acumulare consecventă a informațiilor necesare pentru ca managerii să ia decizii de conducere menite să asigure existența organizației pe termen lung.
Evaluarea muncii este un proces creativ complex, specific fiecărei organizații. Cu toate acestea, principalele elemente ale procesului de evaluare a personalului sunt de natură generală și conțin următoarele etape:
1. Stabilirea standardelor de performanță.
2. Definirea obiectivelor lucrării.
3. Evaluarea performanței reale a muncii.
4. Compararea performanței reale a muncii cu standardele.
5. Discutarea rezultatelor evaluării cu angajatul.
6. decideți cu privire la alte acțiuni corective.
Primul pas în determinarea direcției sistemului de evaluare a personalului este stabilirea obiectivelor și definirea principiilor și criteriilor de evaluare.
Principiile principale folosite pentru evaluarea personalului organizației includ:
- Valabilitate (stabilirea relației dintre rezultatele evaluării și rezultatele efective ale muncii);
- Universalitate (evaluarea tuturor angajaților în funcție de frecvență și condiții)
- Eficiența (rezultatele ar trebui să ghideze angajatul pentru dezvoltare și să fie utilizate în toate etapele procesului de gestiune a personalului);
- Conștientizarea (evaluarea trebuie să fie deschisă)
- Colectivitatea (participarea unui grup de experți)
- Complexitatea (evaluează eficiența muncii, personalitatea, calitățile personale și competențele angajatului);
- Rezonabilitate, claritate, practicitate și obiectivitate.
Criterii de evaluare Fiabilitatea ar trebui să fie pentru a asigura constanța rezultatelor de măsurare, precum și reglementarea unei proceduri standardizate (instrucțiunile, formele generalitatea, metodele de rezultate de înregistrare etc.). Criteriile de evaluare ar trebui, de asemenea, să fie fiabile, adică protejate împotriva falsificării conștiente sau a daunelor motivaționale inconștiente.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că, atunci când se evaluează calitățile profesionale și individuale ale angajaților, principiul complexității ocupă una dintre pozițiile principale. Relația dintre caracterizarea personalității unei persoane și activitatea sa profesională este destul de puternică. Există unele studii care au determinat că activitatea umană produce majore calități profesionale, de învățare și de evaluare, care permite să se determine fezabilitatea capacității profesionale a persoanei și eficacitatea activităților sale într-o anumită zonă. Prin urmare, pentru evaluare este necesar, în primul rând, să se compună o listă a calităților de referință ale angajatului necesare pentru implementarea cu succes a anumitor activități.
La definirea standardelor de evaluare, trebuie îndeplinite anumite cerințe. Aceste cerințe ar trebui:
- Afișați idei normative despre calitățile afacerilor și personale, comportamentul forței de muncă, performanța angajaților, pe baza obiectivelor organizaționale și individuale;
- Au certitudine cantitativă - mai multe grade de manifestare pentru a evalua diferitele niveluri de performanță;
- Fiți fiabili și fiabili pentru a exclude erorile subiective;
- Pentru a fi acceptabil atât pentru directori, cât și pentru executanți, procesul de evaluare a fost de înțeles, iar costurile pentru acesta nu au depășit beneficiile rezultatelor sale.
În plus, există anumite cerințe pentru desfășurarea procedurii de evaluare [9]:
- Obiectivitatea este utilizarea unui sistem suficient de complet de indicatori pentru caracterizarea angajatului, a activității sale, a comportamentului său, utilizarea unei baze de date fiabile pentru calcularea indicatorilor, acoperind o perioadă de lucru suficient de lungă și luând în considerare dinamica performanței în această perioadă;
- Eficiența - actualitatea și viteza evaluării, regularitatea comportamentului acesteia;
- Deschiderea - familiarizarea largă a angajaților cu ordinea și metodologia evaluării, aducând rezultatele sale tuturor părților interesate;
- Democratism - participarea publicului, implicarea în evaluarea colegilor și subordonaților;
- Unitatea cerințelor de evaluare pentru toți angajații într-o poziție omogenă;
- Simplitatea, claritatea și claritatea procedurii de evaluare;
- Eficacitate - aplicarea obligatorie și promptă a măsurilor existente pe baza rezultatelor evaluării;
- Mecanizarea și automatizarea maximă posibilă a procedurii de evaluare.
După ce a stabilit ce trebuie evaluat, un pas important este de a determina metodele care ne permit să identificăm prezența elementelor din conținutul evaluării; măsurarea valorii unui element utilizând indicatori specifici [1].
Indicatorii de evaluare a afacerii personalului întreprinderii pot fi împărțiți în grupuri:
1) productivitatea muncii;
2) comportamentul profesional;
3) calități personale.
Evaluarea activității poate include:
- Procesul de muncă în funcție de caracteristicile sale externe (muncă, pauză etc.);
- Estimarea costurilor forței de muncă;
- Estimări ale complexității forței de muncă.
Alegerea acestei sau acelei abordări depinde în primul rând de scopurile evaluării.
Formând un sistem de evaluare a angajaților, este necesar să se determine pe baza căror criterii se va efectua o evaluare.
Criteriile de evaluare a personalului pot fi grupate după cum urmează [10]:
- Criterii de evaluare a performanței: eficacitate, competență profesională, respectarea termenelor limită; dezvoltare; căsătorie; utilizarea timpului de lucru; de îngrijire; disciplina tehnologică; ritmul muncii; rata de eroare; viteza de recunoaștere a erorilor și altele asemenea;
- Criteriile de comportament la locul de muncă: utilizarea timpului de lucru; structura timpului petrecut pentru cesiune și cultura locului de muncă; disciplina muncii; integritate; inițiativă personală; businesslike; disponibilitatea de a lua decizii independente, îmbunătățirea calificărilor; volumului de muncă; transferul de cunoștințe profesionale; dorința de a ajuta colegii; tratamentul atent al mijloacelor și obiectelor de muncă.
Una dintre principalele probleme ale evaluării personalului este problema colectării de informații. În practică, se folosesc următoarele metode de bază de colectare a informației: studiul documentelor și al altor surse scrise; conversații și sondaje; observații.
Studiul documentelor și al altor surse scrise include studiul datelor obiective privind lucrătorii (vârsta, educația, vechimea, experiența) și rezultatele muncii lor. Sursa de informații despre angajat poate servi ca documente primare ale dosarelor de personal, ordine, ordine, materiale de întâlniri, întâlniri.
O sursă importantă de informații este și interviurile și sondajele. Conversațiile nu primesc informații orale de la angajatul însuși, ci obținerea de informații despre angajat de la alte persoane.
Metoda de observare este sursa informațiilor obținute în timpul desfășurării jocurilor de afaceri, a instruirilor, stagiilor pentru angajați și îndeplinirea sarcinilor.
Când informațiile sunt colectate, trebuie să le evaluați. Cele mai comune metode de evaluare a informațiilor asociate utilizării sistemului de notare și a coeficienților [1].
Introducerea sistemului de evaluare a îndeplinirii sarcinilor oficiale va permite conducerii organizației:
- Identificați rolul real, rolul și responsabilitatea fiecărui angajat în organizație pe orizontală și pe verticală;
- Determina rezultatele muncii, nivelul cunoștințelor și abilităților fiecărui angajat;
- Asigurarea unei înțelegeri clare de către fiecare angajat a sarcinilor stabilite, a criteriilor de evaluare a succesului implementării acestora, a dependenței sistemului de plăți de rezultatele muncii;
- Stabilirea feedback-ului din partea angajaților cu privire la aspectele organizaționale și alte aspecte;
- Satisface nevoia angajatului de a evalua contribuția personală la succesul organizației;
- Formați o climă motivantă și o cultură corporativă;
- Elaborarea programelor de dezvoltare a muncitorilor;
- Formați o rezervă de personal și posibilitatea de rotație a personalului. Introducerea unui sistem de evaluare a îndeplinirii sarcinilor oficiale va permite lucrătorilor:
- Primiți feedback de înaltă calitate din partea colegilor și a capului cu privire la îndeplinirea îndatoririlor lor;
- Stabiliți obiective individuale specifice pentru perioada următoare;
- Vedeți și înțelegeți rezervele dezvoltării personale în conformitate cu obiectivele și valorile organizației;
- Să dezvolte împreună cu managerul de linie un plan de dezvoltare profesională pentru perioada următoare.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: