Concedierea este singura modalitate corectă de ieșire din situația în care un angajat al companiei îmbină informațiile cu concurenții.
Totuși, acesta este un caz extrem. De regulă, de cele mai multe ori există o problemă de concediere.
În același timp, după cum arată practica, concedierea unui angajat. informații de tranzacționare - nu este ușor. Cea mai mică încălcare a procedurii duce la restabilirea la locul de muncă și la recuperarea indemnizației de la angajator.
Renunțarea la acest motiv va fi legală dacă:
- informațiile furnizate de angajat sunt incluse în lista de informații pentru care se stabilește regimul secretului comercial;
- angajatul a fost informat că aceste informații sunt un secret comercial și s-au angajat să nu le dezvăluie;
- angajatorul are dovezi directe că acest angajat a divulgat tocmai acest secret comercial.
Subpartea "c" de la punctul 6 al părții 1 din art. 81 LC RF prevede concedierea unui angajat în cazul „divulga secrete protejate prin lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, inclusiv divulgarea datelor cu caracter personal ale altui angajat.“
Secretul comercial poate include informații:
- valoros (în prezent sau potențial);
- necunoscut terților;
- în privința cărora a fost introdus un regim de confidențialitate (secret comercial).
Notă. Un angajat poate fi urmărit pentru divulgarea unui secret comercial (articolul 183 din Codul penal al Federației Ruse). Sancțiuni - o amendă de până la 120 de mii de ruble. (Sau, în valoare de salarii sau alte venituri pentru perioada de până la un an, cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau să se angajeze în anumite activități de până la trei ani), sau muncă corecțională de până la doi ani, sau muncă forțată, sau închisoare de până la trei ani. Dacă dezvăluirea a provocat daune majore sau dacă se dovedește că angajatul a comis-o din interes interesat, atunci responsabilitatea este chiar mai mare.
Ce să faceți (dacă nu ați făcut încă)
Lista informațiilor care constituie un secret comercial este întocmită sub forma unei anexe. În această listă, în special, pot fi incluse informații:
- cu privire la activitățile organizaționale, de exemplu:
documente interne (cu excepția contractelor standard, a propunerilor etc.);
informații privind planurile de dezvoltare;
informații privind noile tehnologii (produse, servicii), diagrame ale proceselor de afaceri;
informații privind pregătirea și rezultatele negocierilor cu partenerii privind dezvoltarea relațiilor financiare, comerciale și economice;
informații privind amplasarea trezoarelor, seifurilor și camerelor sigure, fortificarea lor tehnică și disponibilitatea valorilor materiale și a documentelor în ele;
informații privind organizarea modurilor de protecție, de transfer și de intrare;
informații privind locațiile, principiile de funcționare și starea tehnică a sistemelor tehnice speciale de securitate etc .;
- privind activitățile financiare și economice, de exemplu:
indicatori de profit planificați sau reali;
rezultatele activităților financiare;
- privind asigurarea intereselor clienților, de exemplu:
informații privind conturile clienților, situația lor financiară, datoriile și neplățile;
informații despre clienți, care sunt fixate în bazele de date de informații;
- privind asigurarea securității informațiilor, de exemplu:
dezvoltarea și implementarea de software și complexe tehnologice de prelucrare a informației;
software și hardware folosit pentru a asigura securitatea informațiilor;
- privind siguranța angajaților:
datele angajaților și familiilor acestora;
informații despre proprietatea personală a angajaților;
informații privind salariile, împrumuturile primite, conturile și contribuțiile angajaților;
informații privind locația conducerii în timpul orelor de lucru;
informații despre serviciul și vehiculele personale ale ghidului, precum și despre căile de circulație etc.
Unele informații nu pot fi incluse în lista de informații care constituie un secret comercial (articolul 5 din Legea cu privire la secretele comerciale). De exemplu, aceste informații:
- să întocmească și să semneze un acord suplimentar cu contractul de muncă, care îi încredințează o obligație de nedivulgare a informațiilor;
- un angajament scris de nedivulgare.
Notă. În plus față de respectarea cerințelor de înregistrare a unui angajator secret comercial sunteți obligat să creeze toate condițiile necesare salariaților pentru respectarea efectivă acest mod (pag. 3 h. 1 Art. 11 din Legea privind secretele comerciale). Nu se poate spune că expresia "condiții necesare" explică totul. În plus, Legea cu privire la secretele comerciale nu conține o listă a acestor condiții. În același timp, acest concept include cel puțin furnizarea unui seif angajatului.
Cu privire la o problemă procedurală
- circumstanțele încălcării;
- paragraful din contractul de muncă, descrierea postului, actul de reglementare locală, pe care angajatul a încălcat-o, dezvăluind secrete comerciale.
Cererea este înmânată angajatului vinovat împotriva semnăturii. În cazul refuzului de a citi, se face un act care înregistrează refuzul, în care trebuie să fie semnate cel puțin doi martori.
Dacă, după două zile lucrătoare, nu este furnizată o explicație de către salariat, se întocmește un act corespunzător. Este foarte important să așteptați aceste două zile, chiar dacă angajatul a declarat imediat că nimic nu va fi reprezentat. Atragerea la răspunderea disciplinară înainte de expirarea celor două zile va fi considerată ilegală.
Dacă, după două zile, angajatul nu a prezentat explicații scrise, este elaborat un act în acest sens.
Dacă se prezintă explicații, înainte de publicarea ordinului de concediere, ar trebui să se facă o evaluare a acestor explicații.
Pentru a studia circumstanțele, și anume:
- disponibilitatea divulgării secretului comercial;
- stabilirea unei legături de cauzalitate între acțiunile angajatului și scurgerea de informații;
- stabilirea vina unui angajat în săvârșirea unei infracțiuni;
- lipsa unor motive valabile pentru nerespectarea sarcinilor; -
se creează o comisie.
Comisia trebuie să confirme că informația dezvăluită a devenit cunoscută angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu și sa angajat să nu le dezvăluie.
De asemenea, comisia trebuie să țină seama de severitatea consecințelor pe care angajatorul le poate avea asupra evaluării proporționalității impunerii pedepsei disciplinare.
Pe baza rezultatelor lucrărilor, se elaborează un protocol cu concluzii și recomandări privind luarea sau nu angajarea angajatului în răspunderea disciplinară sub forma concedierii.
În cele din urmă, se emite un ordin, cu care este necesar să se familiarizeze angajatul cu semnătura. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un act.
În ziua concedierii cu angajatul, se face un calcul final și se emite un registru de muncă.
Ar trebui amintit de necesitatea de a respecta termenele - nu mai târziu de o lună de la data descoperirii infracțiunii (nu de numărare timp de boală angajat, șederii sale în vacanță, etc.), dar, în orice caz, nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii (partea 3 din art. 193 din RF RF).
Probleme ale dovezilor
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: