Utilizarea muncii umane, din punct de vedere juridic, se poate face nu numai în cadrul relațiilor de muncă. Clientul, în baza contractelor de contract de drept civil sau a prestării de servicii cu plată, utilizează, de asemenea, munca prestatorului. Cu toate acestea, natura acestor relații este complet diferită, folosirea forței de muncă are o formă fundamental diferită și, în consecință, părțile au drepturi și responsabilități complet diferite.
Vă rugăm să rețineți că munca efectuată în baza contractelor de drept civil este inclusă în vechimea în muncă în scopul alocării pensiilor în mod egal cu perioadele de angajare în baza contractelor de muncă.
Pentru a rezuma cele de mai sus, putem concluziona că activitatea de contracte civile oferind angajaților mai multă libertate în ceea ce privește munca de performanță și de producție, dar, de asemenea, le privează de aproape toate garanțiile prevăzute de legislația muncii. Prin urmare, contractele de drept civil sunt concepute pentru a reglementa relațiile bazate pe egalitate, autonomie a voinței și independenței proprietății participanților. De regulă, vorbim despre antreprenoriat, adică Auto întreprinse la dumneavoastră activități de risc proprii care vizează în mod sistematic profit din utilizarea proprietății, vânzarea de bunuri, lucrări sau servicii de către persoanele înregistrate ca atare în conformitate cu legea.
Întrucât clientul nu este obligat de multe restricții în relațiile de drept civil stabilite de legislația muncii, adesea angajatorii fără scrupule intră în contracte civile cu angajații, pentru a evita sarcina obligațiilor suplimentare. Este mult mai convenabil să se folosească activitatea "interpretului", care nu are nevoie de concediu, pentru a compensa munca suplimentară și pentru a plăti prestații în caz de invaliditate temporară. Cu toate acestea, aceasta respectă întotdeauna legea? Cum să fii atunci când relația de muncă efectivă este formalizată printr-un contract de drept civil?
Legislația bazată pe faptul că substanța relației și, în consecință, legea aplicabilă, și, prin urmare, drepturile și obligațiile părților nu depind de numele contractului semnat de către părți, și ce fel de relație este, de fapt apărut între ele.
Astfel, în conformitate cu partea 4 din art. 11 LC RF, în cazurile în care instanța a constatat că contractul de drept civil reglementează de fapt, relațiile de muncă dintre angajat și angajator, tipul de relație cu prevederile legislației muncii și a altor acte aplicabile ce conțin norme ale dreptului muncii.
Din această regulă rezultă că un lucrător care consideră că, în cazul său contract civil decorat, de fapt, raportul de muncă, poate solicita instanței să recunoască angajarea acordului semnat. Dar, pentru a înțelege salariatului, sub rezerva dacă relația sa cu angajatorii în cadrul legislației muncii și dacă acesta are dreptul de a solicita garanții prevăzute pentru angajați, este adesea necesar să se analizeze în mod independent, relația existentă și să decidă dacă există o șansă de a le recunoaște în instanțele de muncă.
Care este diferența dintre relațiile civile și cele de muncă?
Această întrebare, care la prima vedere pare a fi pur teoretică în natură, are, așa cum sa explicat mai sus, o semnificație foarte practică și se referă la foarte multe. O caracteristică specială face corect să spunem că, în această situație, orice relație de muncă (relația de muncă salariale), iar în această situație - relațiile civile, din păcate, legislația muncii nu stabilită. Pentru a le distinge în practică, este necesar să se utilizeze o combinație de caracteristici. Care dintre ele? Pentru a face acest lucru, compara definițiile normative ale ocupării forței de muncă și a contractului de muncă, datele din Codul Muncii, cu definițiile normative ale principalelor contracte civile.
În conformitate cu art. 15 TC RF, raportul de muncă - o relație bazată pe un acord între angajat și angajator a performanței individuale a angajatului pentru costul funcției forței de muncă (pozițiile de lucru, în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, indicând calificarea, un anumit tip de activitate atribuite lucrărilor angajaților), subordonare angajat regulile reglementărilor interne ale muncii, oferind în același timp angajatorului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte normative care conțin normele drepturilor muncii , Acordul colectiv, acordurile, reglementările locale contract de muncă.
În conformitate cu art. 779 din Codul civil, în cadrul unui contract de redare plătit serviciilor Performer se angajează, de Client pentru a furniza servicii (pentru a efectua anumite acțiuni sau să desfășoare anumite activități), iar clientul este de acord să plătească pentru aceste servicii.
În conformitate cu art. 702 din Codul civil, conform contractului, o parte (contractantul) se angajează să efectueze pe instrucțiunile unei alte părți (client) o muncă și să treacă rezultatul său către client, iar clientul este obligat să accepte rezultatul muncii și să plătească pentru el.
Din aceste definiții, se pot trage următoarele concluzii privind diferențele dintre contractul de muncă și contractele de contractare civilă sau furnizarea de servicii cu plată.
Conform unui contract de muncă, angajatul se angajează să îndeplinească o anumită funcție prestată de muncă. Spre deosebire de un contract de muncă, un contract civil cere, de obicei, interpretului să îndeplinească o anumită sarcină specifică până la o anumită dată. Cu alte cuvinte, se poate spune că subiectul contractului de muncă este munca ca un proces, iar în baza unui contract civil - rezultatul muncii. Pentru angajat, acest lucru înseamnă că, în cadrul taxelor de muncă, pe care el este de acord să efectueze în baza unui contract de muncă în timpul orelor de lucru, angajatorul poate da ordine cu caracter obligatoriu să ceară executarea tuturor sau a unei obligații de muncă angajatului.
În cadrul relațiilor de drept civil, interpretul este liber să reglementeze procesul muncii sale și să-l stabilească independent. Lucrând în baza unui contract de muncă, angajatul trebuie să respecte regulile reglementărilor interne în vigoare în cadrul organizației. La angajat au astfel un angajator fix sau prin acordul părților la începutul contractului de muncă și la sfârșitul zilei, setați pauzele, week-end, iar angajatorul îi cere supunerea la regulile.
Particularitatea relațiilor de muncă este natura personală a drepturilor și îndatoririlor angajatului. Înseamnă că angajatul nu se poate înlocui cu un alt angajat, să-și atribuie îndeplinirea funcției sale de muncă unei alte persoane sau unui cerc de persoane. Conform unui contract al aceluiași contract, de exemplu, dacă părțile nu au convenit altfel, contractantul poate implica, ca regulă generală, subcontractanți.
Astfel, în cazul în care un contract, numit un contract civil, de fapt, atrage relațiile de muncă, care sunt luând în considerare particularitățile relațiilor de muncă descrise mai sus, atunci angajatul are motive pentru a merge la tribunal cu o cerere de a recunoaște munca contract încheiat.
De asemenea, se poate dovedi utilă faptul că ați primit în mod regulat salarii (lunar, de două ori pe lună) aproximativ în același timp. Cu toate că, în cadrul unui contract de drept civil, plata poate fi efectuată lunar, dacă o astfel de procedură de plată este prevăzută în contract. Cu toate acestea, o plată regulată la un lucrător de aceeași sumă este mult mai probabil în favoarea faptului că părțile asociază relațiile de muncă.
În practică, situațiile au început să apară mai des atunci când angajatorii solicită lucrătorilor să formalizeze statutul de antreprenor individual, după care să încheie contracte civile cu aceștia, în această calitate. În opinia noastră, încheierea unui contract de către un antreprenor individual nu îl face automat civil, deși poate complica procesul de a dovedi contrariul. Cu toate acestea, principiul rămâne același - însăși natura relației în sine este importantă și nu titlul tipărit în tratat.
Olga Krylova,
Consultant principal pe probleme de muncă al CSTP
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: