CUM SĂ MOTIFICAȚI MASTERUL
Mentoringul este o investiție
în dezvoltarea pe termen lung a organizației,
Modele de încurajare a îndrumării
Mentoringul în Rusia este un atribut foarte important al dezvoltării mediului de afaceri. La urma urmei, în Rusia modernă, această instituție, la fel ca multe altele, este complet distrusă, iar eficiența funcționării acesteia este baza pentru formarea rezervei de personal.
În lume, există trei modele principale de încurajare a îndrumării, care ar putea fi definite în mod condiționat ca fiind "occidentale", "est" și "sovietice".
Modelul "estic" este un model introvertit al formării valorii "guru-ului" ca cea mai înaltă etapă a creșterii spirituale a unei persoane. Mentorizarea în japoneză "keiretsu" este o misiune onorabilă, care este ferm integrată în mentalitate.
Modelul "occidental" este un model extravert al formării valorii "conducerii" ca cea mai înaltă etapă a creșterii carierei unei persoane. Definiția "nu sunteți un mentor" este egală cu noțiunea "nu sunteți un lider" - cea mai teribilă afirmație a carierei managerului.
În sfârșit, modelul "sovietic", născut în anii 1930. a fost cea mai mare realizare a managementului personalului în cadrul sistemului administrativ-comandant: principiile sale privind conceptul de îndrumare și rezerva de personal au contribuit, de exemplu, la dezvoltarea producției.
În Rusia, în condițiile unei defalcări complete a valorilor tradiționale ca atare, adesea nu este așa: mentoratul este adesea perceput de angajați ca o povară suplimentară și, de fapt, un mentor este un dirijor al valorilor corporatiste. Sarcina sa este de a crea condiții de lucru confortabile pentru începători. Mentorul poate urmări nemulțumirea crescândă a specialistului cu atmosfera din echipă la timp. Dacă cauza este eliminată în timp util, un angajat potențial puternic va putea fi păstrat. Dacă mentorul își percepe misiunea ca povară, nu poate crea condiții de lucru confortabile, atmosferă confortabilă.
Prin urmare, este necesar să se înțeleagă în detaliu ce împiedică mentorul să își asume acest rol.
În primul rând, este necesar să înțelegem că mentorul este, de asemenea, un angajat angajat cu un domeniu foarte mare de temeri personale și profesionale. Prin urmare, principalul principiu al soluției este eliminarea riscurilor și temerilor mentorilor și este foarte important să înțelegem motivația internă pentru rezistență în cazul în care angajatul nu dorește să participe la formarea unei culturi mentoriale în cadrul companiei.
Am adoptat următoarele tipuri de îndrumare:
1) îndrumarea în "cultivarea" unui angajat potențial;
2) mentoring ca metodă de introducere a unui nou angajat în post.
3) îndrumarea ca metodă de instruire între unitățile funcționale încrucișate.
Există probleme, există metode de rezolvare
Luați în considerare principalele probleme care pot apărea în aceste domenii și metodele pe care le apelăm în agenția noastră de comunicare (unde transferul de cunoștințe în sistemul "person-person" este un factor-cheie de succes).
1. Temerile mentor la „creștere“ potențial angajat ( „Voi preda un înlocuitor, acesta va fi mai rentabilă companie, și nu va avea nevoie“).
Agenția noastră se află într-o fază turbulentă de creștere, în legătură cu care suntem extrem de interesați de creșterea rapidă a oamenilor. Am dezvoltat 10 clase astfel încât fiecare dintre mentori să înțeleagă cum creșterea implicării sale în mentorat îl va conduce la un nou pas în carieră. În prezent, cele patru clase de top sunt gratuite - datorită faptului că așteptările noastre de la aceste poziții și KPI pe ele nu sunt încă revendicate de proiecte. Dar dezvoltarea este direcția noastră de consultanță și creșterea în paralel a oamenilor va duce în mod inevitabil la faptul că ei înșiși mentori vor crește: prin creșterea o schimbare decentă, un mentor va fi capabil să se deplaseze pe la consultanță mai complexe și de muncă strategică. Toată lumea înțelege perspectiva și calmul lor: da, spunem deschis că, în cazul dezvoltării profesionale a secției, el va lua locul, de exemplu, un director de cont, dar în cazul creșterii lor personale profesionale și implicarea în mentorat „mentor“, va fi, de asemenea, promovat la etaj pentru grupuri un cont regia.
2. Frica de mentor atunci când un nou angajat este pus în post ("îmi voi petrece timpul în zadar, în loc să mă dezvoltăm, de ce am nevoie de asta").
De aceea este atât de important să creăm motivația corectă din acest punct de vedere.
Mentorul ar trebui să vadă perspectivele de eliberare a resurselor timpului său în cazul unei inducții eficiente a unui nou angajat. Noul angajat creează un spațiu al timpului personal (fără ore suplimentare), un spațiu temporal pentru auto-dezvoltare etc.
3. Temerile mentorului cu privire la transferul de experiență valoroasă ("De mulți ani am salvat o bază valoroasă de legături, contacte, evoluții, de ce ar trebui să le transmit unui nou venit").
În opinia noastră, acesta este un test de greutate foarte gravă pentru relevanța și amploarea unicității cunoștințelor mentorului. Există o corelație inversă între profunzimea fricii și cantitatea de cunoștințe unice. Dacă cantitatea de cunoștințe și abilități este foarte mare și unică, această frică este minimă: este imposibil să transmiți profunzimea întregii experiențe de viață într-un an sau chiar două îndrumări. Nu este deloc faptul că mentorii filozofi sau religioși (guru în India, profesori de taekwondo) își transmit cunoștințele uneori de zeci de ani. În cazul rezistenței încăpățânate de a-și împărtăși cunoștințele, ar trebui să apară întrebarea: este potențialul candidat de mentor suficient de competent și loial față de companie?
Este foarte important să înțelegem ce motiv se află în rezistența angajatului de a îndeplini rolul de mentor - și aceasta este întotdeauna o lucrare individuală cu o persoană.
Este imposibil de a construi modelul „american“ cu steaguri pe masa pentru „cel mai bun profesor al anului“ sau plata unui bonus pentru numărul de ore petrecute - astfel de modele sunt întotdeauna formale și nu duc la rezultate reale. Doar crearea de perspective și un raport clar de avantaje personale de la un mentor este un instrument eficient și de lucru și conduce la exercitarea voluntară și pozitivă a funcțiilor sale, și în cele din urmă - pentru a crea o atmosferă de lucru pozitivă, plin de încredere.
AG Loialitate
Semnat în imprimare
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: