În filmele sovietice, subiectul educației și instruirii unui tânăr angajat, care tocmai a venit la întreprindere după o universitate sau o școală tehnică, a fost adesea jucat pe tema producției. În rolul educatorului, de obicei un lucrător bine meritat, un muncitor avansat, un maestru al meseriei sale.
Câteva cuvinte despre mentorat
În primul rând, de regulă, a existat un conflict între tați și fii, dar apoi un tânăr conștient profesional de importanța vieții și a experienței profesionale, și mentor îmbibate cu idei noi, și împreună au făcut un progres în sectorul industrial. În acest sens, lupta dintre bine și mai bine sa încheiat și filmul sa încheiat. Problema îndrumării nu este doar centrală pentru drama de producție sovietică, ci și o problemă complexă în colectivitățile de muncă moderne.
În moderne de coaching de afaceri din Rusia există o formă complet diferită decât în economia planificată a URSS. Cu toate acestea, esența rămâne aceeași - transferul tinerilor sau doar o nouă expertiză a angajaților și valoarea companiei în cel mai scurt timp posibil și în confortul mediului de producție, astfel încât utilizarea acestui „bagaj“, împreună cu propriile lor cunoștințe și abilități, angajatul cât mai curând posibil pentru a realiza funcționare dorit indicatori și a început să aducă profit organizației. Acesta este răspunsul la întrebarea, care sunt obiectivele crearea și dezvoltarea de mentorat, se află pe suprafața: în continuitatea experienței (de la profesioniști la începători), și să formeze o echipă de angajați loiali ai acestei instituții asigură stabilitatea și prosperitatea companiei.
Uneori se dezvoltă o situație surprinzătoare: pentru tinerii profesionisti de la compania sunt în curs de dezvoltare o varietate de programe de sprijin, proiecte de tineret, acordând o atenție educației lor, să ofere beneficii suplimentare. Cum ar putea fi încă un mentor, pentru a menține loialitatea și motiva să transfere cunoștințele, abilitățile și experiența pentru începători? Ei se confruntă cu epuizare. Unele dintre ele necesită compensații majore pentru activitățile de mentorat, celelalte începe să se recupereze la tineri profesioniști, iar al treilea (din păcate, cele mai numeroase) organizează grevă italiană. (Acest termen a intrat în uz presa rusă în legătură cu lupta în primăvara anului 1905, muncitorii de cale ferată din Italia împotriva guvernului încearcă să-i priva de dreptul lor de a lovi Lucrătorii au recurs la sabotaj foarte sofisticate. Ei meticulos, la cel mai mic detaliu, în conformitate cu reglementările complexe, lucru pe căile ferate, care în mod semnificativ trafic încetinit procesul.)
Motivația de a fi un mentor
În toate cele trei cazuri menționate mai sus, rezultatul general poate suferi foarte mult, astfel încât problema motivării eficiente a mentorului va rămâne urgentă pentru o lungă perioadă de timp, iar specialiștii în resurse umane trebuie să-l soluționeze. Această problemă nu este ușoară, în special având în vedere că asistența din partea conducerii, a managerilor și a colegilor din alte unități este rareori primită. Cu toate acestea, există o cale de ieșire, considerați-o cu un exemplu.
Alena este șeful stației de antrenament la uzina de producție a îngrășămintelor minerale. A lucrat în această funcție timp de nouă ani. În învățământul de bază, inginer geolog, a doua educație în domeniul managementului personalului. Compania face parte din exploatația agroindustrială. Întreprinderea în care lucrează Alena este mai mult de patru decenii. Combinația educațională este partenerul său. Formarea și recalificarea lucrătorilor specialităților, certificarea, organizarea examenelor în descărcarea de gestiune, manageri de formare, de lucru cu elevii care participă la formare practică, și multe altele - toate incluse în domeniul problemelor de plante.
Principalele atribuții ale Alena - Organizarea centrului de formare în ansamblu, comunicarea cu gestionarea unor părți ale companiei pentru a clarifica nevoile de formare, programarea activităților de formare și de monitorizare a punerii în aplicare a acestora, interacțiunea cu colegii relevante și universități (stagii și atragerea de tineri profesioniști).
Cu un an și jumătate în urmă, la inițiativa societății de administrare a holdingului, procesul de întinerire a colectivității și optimizarea numărului de personal a început: în primul rând, măsurile nepopulare au afectat persoanele de vârstă precoce și vârsta de pensionare. În unele cazuri, obligațiile lucrătorilor concediați au fost împărțite între celelalte, în alte locuri de muncă au fost închise de tineri specialiști. Și literalmente imediat a apărut o problemă - o demotivare completă a mentorilor care lucrează cu tinerii.
- Pentru companie au venit vremuri grele. În spatele cuvântului frumos "optimizare" se ascunde întotdeauna o mulțime de negativitate: concedierea, deplasarea, volumul de muncă crescut și, cel mai important, nesiguranța și instabilitatea. Oamenii au devenit nervoși, iritabili, nivelul disciplinei muncii a scăzut drastic, deși, se pare, ar trebui să fie invers. Mai multă inițiativă a început să caute un aeroport de rezervă. În astfel de condiții, compania trebuia să lucreze, să atragă noi personal și să le adapteze, iar noi avem, de asemenea, producție dăunătoare.
Am folosit pentru a avea acolo un sistem de mentorat, la fel ca în orice producție pe scară largă în URSS. Apoi, un sistem cu scheme bine gândite de stimulare, formare și sprijin administrativ pentru profesori au dispărut, dar au continuat să lucreze. De ce? S-ar putea spune că, prin inerție sau din motive nobile, dar în realitate, desigur, pur și simplu, pentru că este imposibil altfel. Omul care tocmai a venit pe producția, fără ajutorul și pe partea de control mentor cel mai bun caz, nu vor înțelege orice funcționalitate adecvată, nici în activitățile de unitatea sa, iar în cel mai rău - va crea periculoase pentru viață și sănătate situație sau provoca deteriorarea echipamentelor scumpe. După cum se spune, nu se ajuta mai mult.
Trei luni mai târziu, după începerea celor patru măsuri pentru a optimiza numărul de profesori de personal au fost în mod oficial a da la o astfel de sarcină, explicând poziția sa, după cum urmează: „Alocațiile, chiar minime, pentru mentorat nu plătește. Volumul lucrărilor directe în legătură cu optimizarea a crescut de 1,5-2 ori. Tinerii profesioniști tind să fie nepoliticos, leneș și nu știu nimic, în cazul în care doar să ia o astfel ... Este dezgustător sa ma uit la modul în care acestea sunt purtate pe întreprindere: și un lift bun, și plata unui apartament închiriat, și vacanța de vară, și de formare în detrimentul societății ... Ei bine, așa au făcut pentru plante? Și avem 15 (20, 30) de ani de muncă, și chiar dacă cineva a avut grijă de noi! Sau de management consideră că încă nu se va ajunge la? „Și chiar și acei profesori care nu li se refuză în mod direct de a lucra cu tinerii profesioniști, a arătat lipsa totală de interes în a face cu ei.
Astăzi se observă un model similar la multe întreprinderi industriale din Rusia. Schimbarea proprietății sau a echipei de management, modernizarea producției, introducerea unui sistem de management al calității - pe scurt, orice schimbări majore în companie nu au cel mai bun efect asupra motivației persoanelor care lucrează în ea. Pare ilogic. Se pare că, în situația reducerilor și rearanjamentelor, trebuie să faceți tot posibilul pentru a vă asigura că șefii sunt suficienți pentru dvs. Cu toate acestea, această logică este respectată de un număr mic de oameni. Majoritatea, dimpotrivă, funcționează mai rău decât cea anterioară, probabil, argumentând cam așa: "Vor fi concediați, deci de ce tulpina?"
Motivația mentorului: un plan de acțiune
Mentorii în acest sens sunt într-un fel de grup de risc. Încărcați-le într-adevăr mare, cu vârstă fragedă mulți nu mai au obosesc mai repede și mai restaurat. Cei care sunt peste 45 de ani, care este, oamenii au format în epoca sovietică, sunt dedicați organizației lor și de ceas dureros contradicțiilor care însoțesc procesul de transformare la nivel mondial în ea. Comparativ cu omologii lor de acum două decenii tineri profesioniști de astăzi nu sunt cel mai ușor material pentru educație și formare: educație și mai rău, și motivația mai mici și ambiție este mult mai mare și mai largi oportunități de angajare. Pe scurt, vremurile s-au schimbat. Să revenim la exemplul nostru.
- Situația a fost rea. Pretențiile mentorilor au fost corecte. În același timp, știm cu siguranță că nu vor exista plăți suplimentare pentru instruire, iar calitatea instruirii pentru tinerii specialiști nu ar putea fi afectată nici: criza personalului din țară. Și măsurile de menținere a tinerilor profesioniști, deși justificați, dar nu pot ajuta să ofenseze angajații.
Am început prin a permite oamenilor să renunțe la abur: au adunat mentori pentru întâlnire, au invitat un moderator experimentat și au cerut oamenilor să vorbească. Întâlnirea, care a durat aproximativ trei ore, părea ca un bazar arab pentru primele cincisprezece minute: toată lumea striga, nimeni nu asculta. Apoi, moderatorul a schițat plângerile mentorilor pe foaia de flipchart (apropo, nu au existat atât de multe plângeri - majoritatea au fost respinse de participanții înșiși, realizând obiectivitatea unor restricții). Puțin mai târziu, am reușit să determinăm ce poate face compania pentru mentori în circumstanțele actuale. Ca rezultat, s-au format mai multe blocuri de propuneri - direcții de lucru:
- Selectarea tinerilor specialiști. Mentorii au oferit din ce în ce rândul său, să-i sfaturi cu privire la posibilitatea de a lua o anumită persoană pentru o anumită poziție, în ceea ce privește educația răspunde nevoilor departamentelor, vor, așa cum se spune în hrana pentru animale de cai, și așa mai departe. N.
- Consolidarea activității departamentului de resurse umane în domeniul adaptării tinerilor profesioniști. Tot ce se referă la regulile generale ale muncii la întreprindere, ar trebui aduse începătorilor încă în procesul de angajare.
- Formarea mentorilor. O mulțime de negativitate a fost legată de conflictul generațiilor - o lipsă de înțelegere a ceea ce poate fi interesat de tineret, cum să-l controleze, ce să ceară.
Principala realizare a acestei întâlniri a fost că, după ce au intrat în sală în scopul plângerii, oamenii au plecat, creând un program de ajutor pentru ei înșiși, departamentele lor și managerii de resurse umane. A devenit mult mai clară ce să facem în continuare.
Formarea mentorilor
- Am avut un program aproximativ de acțiuni. Apoi a trebuit să fie pictat în detaliu, să numească responsabilul, să rezolve problema cu bugetul, să formeze grupuri, să clarifice programul și ... să înceapă să acționeze! Am făcut asta. Am început cu blocuri de selecție și adaptare a tinerilor specialiști, apoi am început să dezvoltăm tema mentorilor de formare. Acesta include următoarele secțiuni principale:
- forme și metode de lucru ale mentorului: caracteristicile și condițiile de utilizare;
- psihotehnologia îndrumării;
- planul individual de dezvoltare a angajaților;
- motivația imaterială a unui tânăr specialist;
- feedback-ul eficient ca element cheie al procesului de mentorat.
Ceea ce a fost dificil a fost găsirea unui bun antrenor extern care să lucreze cu mentorii noștri. Cu toate acestea, am găsit specialistul drept să-l întâlnească - lung discutat și remodelate pentru a se potrivi nevoilor noastre de program. L-au dus în jurul plantei, au arătat cum și în ce condiții funcționează mentorii, cu unele dintre ele introduse. Educația a început acum zece luni (două grupe pe lună), și două luni mai târziu a dat primele rezultate: scăderea numărului de plângeri de la profesori și tineri profesioniști au început să arate rezultate de producție mai mari și o mai mare loialitate față de companie.
La întreprindere, schimbările sistemice continuă. Personalul departamentului resurse umane a elaborat pagina de dezvoltare a tânărului specialist, în care sarcinile formulate de tutore sunt programate pentru fiecare săptămână și se oferă un punct de control - o trecere săptămânală a testului. Este probabil prea devreme pentru a vorbi despre implementarea ei cu succes, dar mentorii spun că această măsură îi ajută să monitorizeze munca cu tinerii specialiști.
Situația este încă complicată, dar mentorii sunt cei mai buni în toate, pentru că au fost ascultați, sprijiniți și învățați.
În anumite situații, nu puteți săriți deasupra capului și tratamentul este doar simptomatic. Cu toate acestea, chiar este eficient. Un mentor este o persoană care dă o mulțime de timp, atenție și putere spirituală lucrării. Va fi corect dacă compania alocă chiar și puțin din resursele sale necorporale pentru a confirma valoarea și importanța pentru întreprindere.
Citiți această lună
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: