Lucrarea de succes necesită coerența acțiunilor tuturor participanților. Acest lucru este posibil numai sub condiția conducerii unificate, supunerea tuturor lucrătorilor la o singură voință. Cu toate acestea, o asemenea unitate nu poate apărea accidental: trebuie să fie organizată, activată și susținută de activitățile unui singur angajat și grup.
Liderul ar trebui să știe forțele și mijloacele prin care se poate face acest lucru.
De fiecare dată când liderul dă instrucțiuni interpretului sau grupului de artiști interpreți sau executanți, el presupune că instrucțiunile sale se vor reflecta pe deplin în mintea oamenilor și acțiunile dorite vor urma imediat. Dar în viață nu se întâmplă întotdeauna. Chiar și cu conștientizarea mai mult sau mai puțin completă a sarcinilor și funcțiilor persoanei poate să nu urmeze acțiunile preconizate. Acest lucru necesită anumite eforturi ale capului, care pot afecta comportamentul oamenilor.
Influența este folosirea unor mijloace specifice prin care o persoană face o schimbare în comportament, atitudine etc. altă persoană. Mijloacele pot fi foarte diverse: de la cerere, exprimate într-o șoaptă în ureche, la cuțitul atașat la gât; de la exprimarea ideilor la violență.
Managerul trebuie să reprezinte efectul influenței sale asupra comportamentului viitorului interpret. Ca rezultat, liderul și interpretul adoptă un mod de comportament similar sau necharacterist pentru viitor.
Bunul simț sugerează că, pentru a avea influență, trebuie să fii capabil să ții sub controlul tău ceva care contează pentru interpret. Ceea ce creează dependența de el și îl face să se comporte așa cum doriți. Acest "ceva" - nevoile de bază ale artistului.
Influența se bazează pe abordarea nevoilor active ale interpretului.
Nimeni nu poate influența oamenii în orice situație. Influența depinde de situația concretă, de abilitățile conducătorului, precum și de persoana căreia îi este exercitată influența. Managerul depinde de superiorul său imediat, de subordonații și colegii săi. Fără asistența acestor oameni, care fac parte din mediul de conducere, nu-și poate influența și nu-și poate exercita funcțiile.
Conducătorul trebuie să influențeze subordonații astfel încât să îi determine să acționeze, la munca efectivă, la subordonarea necesară atingerii obiectivelor firmei. Pentru ca influența să fie eficientă, managerul trebuie să-și dea seama de interesele firmei și capacitățile sale de rol, să manifeste voință și să utilizeze puterea. Pentru a influența, este necesar să avem baza influenței - puterea.
Puterea este capacitatea de a influența comportamentul altor persoane, capacitatea de a-și influența activitățile prin orice mijloace: voință, coerciție, încurajare, sugestie, intrigi etc.
Un lider de succes va observa întotdeauna echilibrul puterii asupra subordonaților și dependența de ele. Realizând puterea, el va avea grijă de punerea în aplicare a obiectivelor grupului, de a ajuta grupul în mijloacele de a le atinge.
Puterea poate lua o varietate de forme. Bazele puterii pot fi reprezentate sub forma a patru forme principale:
Aceste fundamente ale puterii sunt instrumentul prin care un lider își poate forța subordonații să-și îndeplinească activitatea care urmărește atingerea obiectivelor firmei. Ele sunt, de asemenea, instrumente care pot fi folosite de liderii informali pentru a preveni atingerea acestor obiective. Fiecare formă de putere are avantajele și dezavantajele sale și nimeni nu poate conduce oamenii în toate situațiile.
Puterea bazată pe constrângere. Această influență prin frică. Artistul crede că influența poate să pedepsească, să înlăture nevoia sau, în general, să facă unele necazuri. Prin urmare, prin frică, oamenii conștient sau inconștient se lasă influențați.
De obicei, frica este asociată cu violența, cu dureri fizice. Dar acesta nu este singurul mecanism al fricii. De exemplu, teama de a pierde o slujbă interesantă și bine plătită este inerent, se pare, tuturor.
În anumite circumstanțe, se poate folosi teama atât de ușor și de succes: un indiciu de concediere sau de demoție oferă de obicei rezultate imediate.
Dar pentru un subordonat competent asemenea practici nepoliticoase nu sunt atât de teribile. Cu atât mai mult, teama de a dobori un astfel de subordonat nu este îndreptată spre interesele sale materiale, ci spre respectul său de sine. De exemplu, o observație neobișnuită că un altul ar fi confruntat cu o astfel de sarcină de mult timp, se va umili și ar putea să insufle teama.
Influența prin frică acționează numai dacă o persoană încalcă un comportament reglementat. Prin urmare, pentru a folosi un astfel de instrument ca frica, este necesar să avem un sistem de control.
Studiile arată că colectivul de muncă, în cazul în care se folosește puterea bazată pe coerciție, este cel mai probabil caracterizat de o productivitate scăzută a muncii și de o calitate a produsului mai scăzută.
Putere bazată pe recompensă. Promisiunile sunt una dintre cele mai vechi și adesea cele mai eficiente modalități de a influența ceilalți. Artistul crede că influentul are ocazia de a satisface o nevoie urgentă sau de a oferi plăcere.
Puterea bazată pe recompensă afectează printr-o întărire pozitivă a așteptărilor subordonatului. El nu rezistă acestei influențe, iar liderul obține de la el comportamentul dorit.
Pentru a influența comportamentul, recompensa ar trebui să fie percepută ca suficient de valoroasă, adică trebuie să fie în mod corespunzător de acord să influențezi. Această adecvare imaginară este principalul avantaj al puterii bazate pe recompensă.
Conducătorul trebuie să evalueze corect ce este o răsplată în ochii subordonatului și, de fapt, să-l ofere lui. Cu toate acestea, în practică, managerul are o mulțime de limitări în capacitatea de a da o recompensă. Firma are o cantitate limitată de resurse pentru promovare. Prin urmare, un lider de succes trebuie să învețe să folosească alte mijloace de influență.
Autoritatea oficială. Din punct de vedere istoric, cel mai comun instrument de influență a fost o autoritate legitimă bazată pe statutul oficial al liderului.
Puterea oficială este determinată de sistemul existent de subordonare (subordonare) și de totalitatea funcțiilor, drepturilor și îndatoririlor din structura de conducere. Se determină prin acordarea șefului autorității pentru adoptarea și implementarea deciziilor manageriale, emiterea de regulamente, forțând subordonaților să le pună în aplicare.
Toți managerii sunt autoritatea legitimă, deoarece acestea sunt delegate pentru a gestiona alte persoane. Aceste baze de putere sunt unelte prin care supraveghetorul poate obliga subordonații să desfășoare activități care vizează atingerea obiectivelor firmei.
Artistul crede că influența are dreptul de a da ordine și că datoria lui este să le asculte. Această influență a devenit o tradiție, în urma căreia supunerea va duce la satisfacerea nevoilor artistului.
Funcționarea neîntreruptă a unei firme depinde în mod direct de disponibilitatea subordonaților de a recunoaște tradițional autoritatea legitimă a capului. Dar o astfel de influență este posibilă atât timp cât liderul este capabil să satisfacă nevoile subordonatului. Un sistem bazat pe tradiție se va prăbuși dacă nu îi va da pe suporterii loiali căldura și securitatea.
Tradiția este deosebit de importantă pentru colectivitățile de muncă formale. Posibilitatea de a încuraja și de a pedepsi întărește autoritatea liderului de a da ordine. Cu ajutorul tradiției, viteza și predictibilitatea influenței crește și adoptarea multor decizii este mult simplificată.
Acordarea de premii în primul rând celor care se potrivesc mai bine sistemului decât membrilor cu adevărat competenți, consolidează capacitatea liderului de a folosi tradiția pentru a obține prezentarea subalternilor săi.
Tradiția are un mare avantaj - impersonalitatea. Executantul nu reacționează la persoană, ci la post. Aceasta sporește stabilitatea, deoarece funcționarea firmei nu depinde de viața sau abilitățile unui individ.
În ultimii ani, eficiența influenței prin tradiție a scăzut. Un nivel în creștere al bunăstării și al securității, un nivel mai înalt al educației, un timp mai îndelungat de petrecere a timpului liber cresc în medie nivelul nevoii de a fi motivat de competență, respect și succes. Poate că fundamentele puterii tradiționale sunt subminate de faptul că performanții buni nu sunt suficient de recompensați și cei a căror comportare împiedică creșterea productivității nu sunt pedepsiți.
Unii cercetători observă că, dacă cineva se bazează numai pe puterea tradițională, atunci acest lucru poate da naștere la probleme, pentru că va intra în conflict cu valorile lucrătorului modern, legate de munca sa. Acest lucru poate duce la utilizarea inadecvată a potențialului resurselor umane.
Caracteristicile influențatorului sunt atât de atractive pentru interpret, încât vrea să fie la fel de influent. Artistul crede că influența are cunoștințele și experiența care îi vor permite să satisfacă nevoia.
1. pe credința în caracteristicile personalității unei persoane, prestigiul acesteia;
2. pe credința în capacitatea unei persoane, calitățile sale de afaceri.
Dintre caracteristicile pozitive ale liderului, pot fi menționate mai întâi următoarele:
1. obligațiile funcționale ale managerului provoacă înțelegerea;
2. competența managerului este satisfăcătoare;
3. metodele de operare provoacă aprobarea;
4. Calitățile personale determină respect.
1. ceremonia de inaugurare;
2. premii, insemnări, titluri, poziții;
3. birou mare;
4. restricții privind admiterea vizitatorilor;
5. service auto;
6. mărimea salariului și a veniturilor colaterale, etc.
Liderul nu poate realiza cea mai bună lucrare. Principalul lucru este că el tratează subalternii săi cu sinceritate și bunăvoință, ia decizii numai atunci când știe mai bine chestiunea decât subalternii săi.
1. privind convingerea atitudinii benevole față de subordonați;
2. pe convingerea că liderul are o viziune largă;
3. cu privire la certitudinea că managerul ia decizii în unele cazuri deoarece știe mai bine întrebarea decât subordonații și, în alte cazuri, atrage subordonați pentru acest lucru.
Caracteristicile influențatorului sunt atât de atractive pentru interpret, încât vrea să fie la fel de influent. La nivel subconștient, subordonatul se identifică cu liderul. Acest lucru satisface nevoia de apartenență și respect.
Iată câteva caracteristici ale personalităților carismatice:
1. Schimbul de energie. Se pare că acești indivizi emit energie și o încredințează oamenilor din jur;
2. Aspectul impresionant. Liderul nu este neapărat frumos, dar atrăgător, are o poziție bună și este bine ținut;
3. Independența caracterului. În căutarea bunăstării și a respectului, acești oameni nu se bazează pe alții;
4. Abilități retorice bune. Ei au capacitatea de a vorbi și abilitatea de a comunica interpersonal;
5. Percepția admirației de către personalitatea cuiva. Ei se simt confortabil când ceilalți își exprimă admirația pentru ei, fără a cădea în aroganță și iubire de sine;
6. Mod de încredere decent, încrezător. Ei arata colectati si stăpânesc situația.
Prezentarea este conștientă și logică, deoarece influența are cunoștințele și experiența care îi vor permite să își satisfacă nevoile. Influența liderului se realizează prin realizările sale vizibile. Credința convingătoare în conducător vă face să vă supuneți din cauza credinței în corectitudinea și acuratețea ordinelor sale.
Complexitatea tot mai mare a tehnologiei a accelerat și a mărit utilizarea credinței rezonabile ca mecanism de influență în întreprinderile moderne. Unele studii au arătat că, dacă un grup de oameni li se spune doar că unul dintre ei este un specialist (expert) într-un anumit domeniu de activitate, grupul va urma mai degrabă recomandările persoanei.
Credința rezonabilă explică de ce profesioniștii pot exercita o influență efectivă într-o firmă, chiar dacă nu au competențe formale liniare. Dacă, odată ce un specialist a avut dreptate, managerul de linie și-ar asculta atunci opinia, fără a obiecta față de el.
Luând opiniile experților cu privire la credință, managerul de linie își eliberează astfel timpul. Neconsultarea experților în credință poate însemna că managerul de linie este mai preocupat de siguranța persoanei sale decât de satisfacerea nevoilor superioare ale subalternilor săi.
Impact prin cooperare
Așa cum abilitățile subordonaților s-au apropiat de capacitățile managerilor, nevoia de a căuta cooperarea de la subordonat a început să crească pentru a putea să-l influențeze.
Două forme de influență care pot determina un subordonat unei cooperări active sunt persuasiunea și participarea. Liderii moderni pot deveni lideri mai de succes dacă își îmbunătățesc abilitățile în aceste două forme de influență.
3.1. Influența prin persuasiune. Persucerea este transferul efectiv al punctului de vedere al celuilalt la altul. Liderul forțează subordonaților să creadă în necesitatea de a face lucrarea însuși. El recunoaște calificarea unui subordonat, îl încredințează ca specialist și își exprimă încrederea că totul se va face la timp și calitativ.
Folosind condamnarea, liderul admite in tacere ca subordonatul are o parte din puterea care poate reduce capacitatea liderului de a actiona. Cu alte cuvinte, managerul își recunoaște dependența de subordonat.
Persuasiunea influențează faptul că aduce la conștiința subordonatului faptul că, după ce și-a îndeplinit dorința conducătorului, el îi satisface pe specialist ca pe o necesitate proprie. Pentru a convinge liderul folosește logica și emoțiile, în funcție de situația și locația subordonatului.
Unele metode de influență prin convingere pot fi reprezentate schematic după cum urmează:
1. Încercați să identificați cu exactitate nevoile subordonatului și să faceți apel la aceste nevoi;
2. vorbiți în conformitate cu interesele subordonatului, și nu cu propria voastră;
3. Când vorbim, încercați să inspirați încrederea și sentimentul de securitate.
Impact prin participare. Influența prin participare merge mai departe decât o credință în recunoașterea autorității și abilităților subordonatului. Aici conducătorul conduce pur și simplu eforturile de a lucra împreună. Acest lucru facilitează schimbul de informații și punerea în comun a eforturilor într-o singură poziție, în care ambii vor crede sincer.
Impactul prin participare este de succes, deoarece oamenii care sunt inspirați de nevoile de nivel înalt tind să lucreze cel mai mult la obiectivul formulat cu participarea lor.
Participarea la luarea deciziilor face foarte clar apel la nevoile unui nivel mai înalt - nevoile puterii, competenței, succesului, auto-exprimării.
Prin urmare, această abordare ar trebui utilizată doar în cazurile în care astfel de nevoi sunt factori motivatori activi și cu condiția să se poată baza pe faptul că subordonații vor lucra pentru a rezolva problema pe care a ales-o el însuși.
Din păcate, studiile au arătat că participarea la management nu este potrivită pentru toate situațiile. Artiștii interpreți sau executanți care nu-și plac ambiguitatea nu sunt foarte înclinați spre individualism și preferă sarcini strict reglementate, lucrează cel mai bine în condiții mai controlate. Unul dintre motivele pentru care participarea la management nu este atât de răspândită este faptul că managerii nu doresc să renunțe la puterile și prerogativele lor tradiționale.
Utilizarea practică a influenței
Pentru a încuraja pe alții să lucreze (mai ales creativi și inspirați), liderul nu este suficient doar pentru putere. Pentru a influența prin putere a fost suficient de puternică, sunt necesare următoarele condiții:
1. Subordonatul trebuie să considere influența ca sursă de satisfacție (nemulțumire) a unora dintre nevoile sale;
2. Subordonatul trebuie să aprecieze în mod deosebit nevoia pe care capul îl adresează;
3. Subordonatul trebuie să aibă în vedere o probabilitate suficient de mare de a satisface nevoia în cazul rezolvării sarcinii;
4. Subordonatul trebuie să creadă că efortul său va fi pe deplin apreciat de lider.
Metodele de persuasiune și participare sunt mai lentă și mai puțin sigură. Acestea sporesc eficiența managementului atunci când subordonații sunt rugați să răspundă nevoilor unui nivel mai înalt, mai ales dacă sarcina este nestructurată și necesită o abordare creativă.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: