În fiecare companie există angajați cheie, despre care spun: "Totul se păstrează asupra lor". Ei sunt profesioniști cu experiență, competenți - aduce beneficii imense companiei și sunt o bucată gustoasă pentru concurenți. Headhunters încearcă în mod constant să atragă astfel de angajați. Ce metode de reținere a angajaților să se aplice?
În articol veți găsi următoarele subiecte:
- Cum sunt capturarea și reținerea angajaților;
- Tineți-vă nu poate fi lăsat să plece;
- Relațiile cu concurenții și reținerea angajaților;
- Loialitatea ca un instrument pentru reținerea angajaților.
Capturarea și reținerea angajaților
În perioadele de criză, fiecare companie se gândește să optimizeze personalul pentru a reduce costurile cu personalul. Sarcinile cu care se confruntă resursele umane în acest proces sunt următoarele:
- scutiți compania de "balast" - angajați cu performanțe scăzute;
- Reducerea aportului de noi angajați (și reducerea costurilor de selecție și formare);
- să se concentreze pe păstrarea angajaților care au cea mai mare valoare pentru companie;
- dacă este posibil - să-i atragă pe angajații-cheie ai companiei concurente, obținând astfel personal valoros și dăunând concurenților.
Firmele concurente au aceleași obiective: să-și păstreze angajații valoroși și să-ți ademenească.
Un fapt curios: 20% dintre companiile care au ademenit un specialist dintr-un concurent recunosc ulterior că jocul nu merita lumanarea (și anume: fondurile investite în capturarea capului, riscurile de reputație etc.). Acești angajați nu sunt loiali, dar au dificultăți în adaptare, pretinde o poziție excepțională, cer mai mult de la angajator decât pot da și au adesea o eficiență scăzută. Cu toate acestea, "recrutarea" războaielor nu se oprește - ceea ce înseamnă că ar trebui să fiți pregătiți pentru faptul că concurenții vor încerca să-și atragă angajații principali.
Nu te lasa sa pleci
Atunci când unul dintre specialiștii dvs. raportează despre dorința de a părăsi compania (sau veți afla despre aceasta din alte surse), HR se confruntă cu multe întrebări.
- Este acest angajat valoros?
- Ar trebui să o țin, sau, într-adevăr, să plec?
- Este posibil să se înlocuiască rapid și fără durere (și cu costuri minime)?
- Nu vor provoca tentative de șantaj retorsiune din partea angajatului și încercări masive de șantaj de la alți lucrători?
Ultima întrebare este deosebit de relevantă în rândul specialiștilor de profil îngust - ingineri, programatori, designeri etc.
Când sunt primite răspunsurile la întrebări, puteți alege una dintre strategiile de acțiune.
- Dacă angajatul nu are valoare pentru companie - nu interfera cu grija lui, ci încerca să afle care sunt condițiile pe care le-a oferit concurentului pentru a ști ce să se aștepte în viitor.
- Dacă decideți că angajat valoros pentru companie, atât în curent și în viitor, și este gata să dialogul (care nu este permanent decizia sa de a părăsi), este necesar să se facă conversație cu el, pentru a evalua capacitatea companiei de a păstra angajatului și să facă contrapropunere lui.
- Dacă un angajat este valoros pentru companie atât la ora actuală, cât și în viitor, dar nu este pregătit pentru dialog - adică nu dorește să discute opțiunile de rezolvare a situației, nu ar trebui să încercăm să-l păstrăm cu orice preț. Cu toate acestea, este necesar să se identifice adevăratele motive și motive pentru plecarea sa și, de asemenea, să se încerce să se cunoască condițiile propuse de concurent - pentru a elabora măsuri pentru a preveni situații similare în viitor.
- În cazul în care valoarea unui angajat este mare tocmai în acest moment (de exemplu, este un proiect important), și să o înlocuiască cu nici o ocazie - să încerce să afle adevaratele motive pentru decizia sa și să încerce să ajungă la un acord cu privire la termenii și condițiile de plecare, ceea ce ar potrivi atât tu cât și l- (de exemplu, oferă o astfel de opțiune: el aduce la sfârșitul proiectului și să le livreze cu succes - în acest caz, primește o parte din prime de plată, nu va fi capabil să-l dacă proiectul „arunca“ plata). Alternativ, puteți încerca să negocieze cu angajatorul său potențial.
Fig. 1. Procedura de întocmire a unei liste de salariați valoroși
Citiți pe subiect în jurnalul electronic
Relațiile cu concurenții și reținerea angajaților
Într-o piață foarte specializată, toate companiile cheie, de regulă, se cunosc bine. Comunicarea cu concurenții nu numai că nu este interzisă - este chiar utilă, inclusiv pentru menținerea angajaților. De exemplu, nu este neobișnuit ca societățile concurente să încheie acorduri informale (sau chiar oficiale) cu privire la faptul că aceste companii nu atrag angajații cheie unul de celălalt. Astfel de acorduri se pot aplica unui singur angajat - concurentul dvs. poate fi suficient de bun pentru a refuza să ademenească un specialist valoros, dar fi pregătit pentru faptul că se așteaptă la un comportament similar față de dvs. în viitor.
cu privire la personalul de acorduri de neutralitate prevăd renunțarea la headhunting intenționată împotriva profesioniștilor companiei partenere. Cu toate acestea, în cazul în care fostul angajat pe motive generale trece de selecție a companiei cu care nu aveți un astfel de acord, nu-l poți opri - cu excepția cazului, perioada desigur, în acord cu un concurent care nu este specificat după disponibilizarea, în timpul căreia nu se angajează să angajeze separările angajaților dumneavoastră, și - angajații săi. Uneori, în astfel de aranjamente se realizează chiar aranjament pe aceleași niveluri de salarizare și alte condiții egale cu cele același nivel de calificare.
Trebuie remarcat faptul că Constituția RF și Codul Muncii proclamă libertatea muncii, astfel încât astfel de acorduri pot fi considerate contrare legii. În orice caz, companiile care le încheie nu promovează acest fapt.
Fig. 2. Acțiuni în cazul depunerii unei declarații de demisie care este valoroasă pentru companie pentru angajat
Loialitatea ca un instrument pentru reținerea angajaților
Creșterea loialității angajaților-cheie nu va fi suficient de eficientă dacă angajatorul nu lucrează la loialitatea angajaților companiei în ansamblu - și această activitate începe în etapa de recrutare.
Lupta pentru personal și pentru măsurile de retenție a personalului pentru companiile trebuie să aibă loc în echilibru între, pe de o parte, dorința de a păstra potențialul intelectual și profesional al societății și să nu dea personalului cheie concurenților, pe de altă parte - activitatea privind prevenirea mai probabilitatea de headhunting a angajaților în viitor. În acest sens, lucrarea ar trebui să fie făcut cu atât cadrele cheie, precum și cu personalul de la mare, precum și concurenți.
Fig. 3. HR-măsuri pentru a construi loialitatea și a crește motivația personalului
Fișiere atașate
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: