Procesul de adaptare a personalului în organizație ", vântul schimbării

"Procesul de adaptare a personalului în organizație"

1. Conceptul și obiectivele adaptării personalului.

2. Tipuri de întreprinderi după nivelul de adaptare.

3. Metode și componente ale procesului de adaptare a personalului.







Probabil, puțini vor avea umbra îndoielii că scopul principal al oricărei organizații comerciale este obținerea unui profit maxim posibil. Acest obiectiv este subordonat activităților fiecărei divizii a întreprinderii comerciale. Mai mult decât atât, această problemă poate fi rezolvată în două moduri - fie prin maximizarea profitului, fie prin minimizarea costurilor întreprinderii. În fiecare divizie specifică, această sarcină este rezolvată în moduri diferite. Serviciul de personal este unul dintre diviziile "cost", adică unități care nu profită independent. Participă la profit prin minimizarea costurilor prin optimizarea proceselor de afaceri din cadrul organizației. Unul dintre procesul de afaceri, care este proiectat pentru a optimiza personalul de serviciu - este procesul de mobilizare imediată a noii angajați, numit adaptarea personalului.

ÎNVĂȚĂMÂNTUL MATERIALELOR DE LECȚIE, TU:

ü Familiarizați-vă cu principalele tipuri de adaptare a noilor angajați în întreprindere;

ü Aflați rolul pe care îl joacă un proces organizat competent de adaptare a personalului în companie;

ü Obțineți o idee despre principalele etape ale procesului de adaptare;

ü Aflați ce tipuri de companii rusești sunt împărțite în funcție de sistemul existent de adaptare în companie;

ü Obțineți pentru practica dvs. exemple de documente care reglementează procesul de adaptare, de exemplu, "Memo of a beginner" etc.

1. Conceptul și obiectivele adaptării personalului

Procesul de la care depinde, cat de repede noul angajat va fi capabil sa aduca profitul necesar organizatiei este procesul de adaptare a acestuia in organizatie.

De ce trebuie organizația să desfășoare activități de adaptare?

Kibanov A.Ya. în lucrarea sa "Fundamentele managementului" identifică următoarele obiective principale ale adaptării:

  • reducerea costurilor de pornire, deoarece atâta timp cât noul angajat nu-și cunoaște locul de muncă bine, el lucrează mai puțin eficient și necesită cheltuieli suplimentare;
  • reducerea îngrijorării și incertitudinii în rândul noilor angajați;
  • reducerea cifrei de afaceri a forței de muncă, deoarece, dacă nou-veniții se simt incomod în munca nouă și inutilă, pot reacționa la aceasta prin concediere;
  • economisind timp pentru manager și angajați, deoarece munca desfășurată în cadrul programului contribuie la economisirea timpului pentru fiecare dintre ei;
  • dezvoltarea unei atitudini pozitive față de muncă, satisfacția față de muncă.

În practica rusă, până acum, a existat o clasificare a companiilor cu acest tip de politică de adaptare a personalului.

2. Tipuri de întreprinderi după nivelul de adaptare

Tipul 1 - lipsa unui sistem clar de adaptare. În acest tip de companii, de management consideră că nu este nevoie de un sistem formalizat de adaptare pentru următoarele motive: personalul mici, cu apariția unei noi persoane în organ-tiile toți ceilalți angajați acționează în calitate de mentori; lipsa fluctuației de personal (problema asociată nevoii de adaptare apare foarte rar); din motive ideologice, conducerea consideră că adaptarea nu conduce la eficiență, top management nu vede relația dintre eficiența performanței angajaților și a sistemului de adaptare, de multe ori crede că adaptarea necesită o mulțime de costuri de timp și de bani-O. În același timp, evaluarea eficienței proceselor de adaptare nu este efectuată. Pentru companiile în cazul în care un personal mic și nici o fluiditate la persona, lipsa programelor de adaptare, de regulă, nu este o problemă de-a mea, în timp ce pentru acest din urmă grup de companii de rating eficacitatea adaptării este importantă. Înainte de a efectua activități de creare și implementare a unui sistem de adaptare în astfel de companii, este necesar să se rezolve problema informațiilor, adică să facă transparente mecanismele de conducere de vârf ale influenței și interdependenței performanțelor și activităților de adaptare a angajaților. Pe de altă parte, noi știri, problema aici este cea mai dificilă, deoarece conducerea companiei, în cele mai multe cazuri este foarte reticenți în a schimba „afacerea principles've Denia“, astfel încât în ​​aceste situații pot fi importante off-shnie consultanți a căror sarcină va fi de a clarifica mecanismele Interac - Adaptare și eficiență.







Tipul 2 - adaptarea elementelor sistemului sunt prezente (este personal pentru diverse aspecte de lucru), dar sistemul nu este eficient estimări-Ness sau parțial prezente. În cele mai multe astfel de computer ny nici o înțelegere clară a circuitului (elemente de interconectare și de adaptare la vzaimozavisimos minute), offline distribuție obyazannos-manageri de linie între tei și departamentul de personal. De obicei, companiile de tipul al doilea utilizează prima abordare atunci când evaluează procesele de adaptare, adică se concentreze pe studiul satisfacției personalului, fără a acorda atenție dezvoltării unor criterii obiective.

Tipul 3 - sistemul de adaptare a fost elaborat, pus în aplicare, însă indicatorii de performanță nu au fost selectați (adică nu există elemente de control sau parțial pentru procesul de adaptare).

Tipul 4 - managementul crede că totul este proiectat, implementat și funcționează cu succes, dar în realitate nu este. (De obicei, aceste probleme in-catori cu personalul, imposibilitatea din partea conducerii pentru a evalua în mod adecvat situația sau refuzul de a vedea „contra“.) În acest caz, de asemenea, există o problemă de informații. Cel mai important lucru în această situație Coy - să schimbe politica și viziunea conducerii organizației, care este o sarcină dificilă acesteia. La fel ca la primul tip de companii, un consultant extern poate face față acestei sarcini mai degrabă decât unui specialist din departamentul de personal.

Tipul 5 - ramuri ale companiilor occidentale care operează pe piața rusă și unele companii rusești, unde sunt dezvoltate, implementate și funcționează cu succes programe de adaptare. Programele de adaptare la aceste tipuri de companii sunt de obicei incluse sau strâns legate de programele și prevederile pentru instruire. În majoritatea cazurilor, implementarea acestor programe are loc prin instituția de mentorat. Cu toate acestea, de regulă, acestea sunt dificil de adaptat la nevoile întreprinderilor mici și mijlocii. În societățile de acest tip, se utilizează o abordare integrală pentru a evalua eficacitatea adaptării personalului, adică există un număr de indicatori și criterii care vă permit să urmăriți modul în care personalul se adaptează cu succes în diferite aspecte.

1) În relația subiect-obiect:

  • activă - atunci când individul se străduiește să influențeze mediul în scopul de ao schimba (inclusiv acele norme, valori, forme de interacțiune și activități pe care trebuie să le stăpânească);
  • pasiv - când nu se străduiește de un astfel de impact și schimbare.

2) privind impactul asupra angajatului:

  • primar - atunci când o persoană este inclusă într-o activitate de muncă permanentă la o anumită întreprindere;
  • secundar - următoarea schimbare de lucru.

4) pe posturi:

  • adaptarea angajatului într-o nouă poziție;
  • adaptarea angajatului la demotionare;

4) Pe direcțiile:

Figura 1 prezintă o clasificare detaliată a tipurilor de adaptare pe direcții.

Fig.1 - Clasificarea tipurilor de adaptare a angajaților

1. Adaptarea profesională este stăpânirea activă a profesiei, subtilitățile, specificul, abilitățile necesare, metodele, metodele de luare a deciziilor pentru a începe în situații standard. Începe de la faptul că după ce a determinat experiența, cunoștințele și caracterul începătorului pentru el determină cea mai acceptabilă formă de pregătire, de exemplu, trimisă la un curs sau atașată unui mentor.

Complexitatea adaptării profesionale depinde de amploarea și varietatea activităților, de interesul pentru aceasta, de conținutul muncii, de influența mediului profesional, de caracteristicile individuale psihologice ale individului.

2. Adaptarea Psychophysiological - Adaptare la locul de muncă la nivelul organismului angajat în ansamblu, rezultatele-Tat, care devin mai mici își schimbă starea funcțională (oboseală minimă, adaptarea la stres fizic mare, etc).

Adaptarea psihofiziologică a complexităților speciale nu reprezintă, se desfășoară destul de repede și într-o mare măsură depinde de sănătatea umană, de reacțiile sale naturale, de caracteristicile acestor condiții. Cu toate acestea, cele mai multe accidente au loc în primele zile de muncă tocmai datorită absenței ei.

Procesul de adaptare reciprocă a angajatului, precum și organizarea, în funcție de acceptarea sau respingerea primelor noi condiții profesionale și organizatorice de muncă trebuie să fie legate atât de planificare strategică în organizație, precum și cu programele existente de motivare a personalului, evaluarea și dezvoltarea personalului și, desigur, cu corporative de obicei cultura companiei.

Ca regulă, procesul de adaptare este bidirecțional. Scopul adaptării personalului de către angajator este cea mai completă, mai rapidă și cea mai eficientă adaptare a angajatului la organizație și la munca efectuată. Scopul adaptării din partea angajatului este adaptarea completă, cea mai rapidă și cea mai eficientă la organizație, crearea unei imagini profesionale cât mai curând posibil, dorința de a rămâne un angajat al organizației pentru o lungă perioadă de timp.

3. Metode și componente ale procesului de adaptare a personalului

De regulă, programul de adaptare a personalului în cadrul organizației include următoarele componente (tabelul 1):

Tabelul 1 - Programul general de adaptare a personalului în organizații







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: