Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.
CCC poate fi creat în orice organizație, indiferent de numărul de angajați, forma de proprietate și structura organizatorică și juridică. Singura excepție o reprezintă autoritățile statului, în care aceste comisii nu sunt create deloc, deoarece este prevăzută o procedură specială pentru examinarea litigiilor de muncă.
Comisia poate fi formată din inițiativa oricărei părți - angajatorul sau angajații - sau în inițiativa lor comună. În practică, cel mai adesea inițiatorul CCC este un organism reprezentativ de lucrători, în special un organ sindical ales (comitetul sindical). Atunci când inițiativa este demonstrată de angajați (reprezentanții acestora), angajatorul nu are dreptul să refuze crearea CCC, deoarece forma afirmativă utilizată la articolul 383 din LC LC ("comisia este constituită la inițiativa uneia dintre părți ...") nu îi lasă o astfel de oportunitate. Prin urmare, dacă nu există o astfel de inițiativă, comisia ar trebui să fie în continuare creată. Și aici sindicatele pot manifesta perseverență!
Spre deosebire de procedura anterioară, care presupunea alegerea tuturor membrilor CCC la adunarea generală (conferință) a colectivului de lucru, actualul Cod al Muncii al Federației Ruse stabilește un principiu de paritate pentru formarea sa, adică de la un număr egal de reprezentanți ai angajaților și de la angajator. Fără îndoială, o astfel de compoziție va permite mai mult decât observarea echilibrului intereselor părților la un litigiu de muncă și rezolvarea acestuia în cel mai obiectiv mod. Astfel, reprezentanții sindicatului pot constitui jumătate din comisie! Un algoritm aproximativ pentru crearea CTS în organizație este prezentat în Tabelul. 1.
Crearea CCC în cadrul organizației
Adunarea generală (conferință) a angajaților
Adoptarea unei decizii privind alegerea (aprobarea) membrilor CCC care reprezintă angajații (procesele-verbale ale ședinței / conferinței)
Reprezentanții lucrătorilor sunt aleși la adunarea generală (conferința), care este convocată de către organul reprezentativ al angajaților (de exemplu, Comitetul sindical). În cazul în care organizația nu are un organism reprezentativ al lucrătorilor, convocarea adunării generale poate fi un grup de inițiativă a propus crearea CCC, sau șeful organizației (în acest caz, în cazul în care inițiativa este crearea CCC vine de la el sau angajații l-au abordat cu o cerere pentru a ajuta la organizarea alegerilor reprezentanților săi).
Orice angajat poate deveni membru al CCC, indiferent de apartenența la uniune, poziția deținută, munca efectuată etc. Ordinea alegerilor nu este stabilită prin lege, prin urmare, poate fi guvernat de reuniunea (conferințe): o formă de vot (secret sau deschis), numărul de voturi necesare pentru alegerea (simple sau calificată), mandatul reprezentanților (sau permanent), și altele.
Reprezentanții angajaților din cadrul CCC pot fi delegați de un organism reprezentativ din rândul membrilor săi (de exemplu, comisia sindicală), însă aprobarea lor finală are loc la o reuniune (conferință) a angajaților.
Reprezentanții angajatorului poate, la discreția sa, șef adjunct al organizației, șefii de departamente, reprezentanți ai altor membri ai personalului administrativ -. Consilierii juridici, angajați ai departamentului de personal, departamentul de muncă și a salariilor etc. Acestea sunt numiți prin ordin al capului.
În același mod, CCC poate fi, de asemenea, stabilită în subdiviziunile structurale ale organizațiilor. Cel mai comun CCC în diviziuni structurale separate, filiale și reprezentanțe, precum și ateliere și departamente majore. Desigur, ele iau în considerare numai litigiile din competența unităților relevante. De exemplu, un litigiu cu privire la aplicarea de sancțiuni șefii diviziunilor structurale vor fi administrate de diviziile CCC și dezacorduri cu privire la schimbările în ceea ce privește contractul de muncă vine în organizarea CCC (întreprindere), în calitate de decizia a fost luată de șeful organizației și nu de unitatea structurală.
Membrii comisiei aleg din partea lor un președinte și un secretar. Alegerea se bazează exclusiv pe principiile libertății de alegere și ale voluntariatului. Președintele este obligat să desfășoare reuniunile CCC, să semneze protocoalele, secretarul - să țină procesele-verbale ale ședințelor, să elaboreze decizii, să stocheze documente. Comisia are sigiliul propriu.
Angajatorul este responsabil pentru suportul organizatoric și tehnic al activității CCC: spații, echipamente de birou, hârtie, întreținere etc.
Comisia are dreptul să ia în considerare majoritatea litigiilor individuale de muncă - cu privire la recuperarea salariilor, inclusiv indemnizațiile prevăzute pentru sistemul de remunerare, plata bonusurilor pentru a schimba termenii esențiale ale contractului de muncă, plata muncii peste program, aplicarea sancțiunilor disciplinare, despăgubirea care trebuie plătită sub conducerea unei călătorii de afaceri, întoarcerea în numerar sumele reținute din salarii în ceea ce privește despăgubirile pentru prejudicii materiale, schimbările înregistrate în registrul de lucru (inexactitate etc.) etc.
În cazul în care CCC primește cererea unui salariat pentru un litigiu care nu este subordonat, angajatul trebuie să explice în ce ordine și în ce autoritate se va lua în considerare acest litigiu.
Numai angajatul poate solicita CVC, angajatorului nu i se acordă un astfel de drept. Termenul de aplicare în CCC este de trei luni de la data la care angajatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. Cererea are o formă arbitrară și este prezentată unui membru al comisiei responsabile de primirea și înregistrarea acestora. În practică, acesta este adesea responsabilitatea secretarului CCC. Înregistrarea candidaturilor la comisie este obligatorie, procedura fiind stabilită de comisia în sine - de regulă, de secretar (se păstrează un jurnal special).
În cazul în care CCC primește o solicitare din partea unui angajat pentru un litigiu necontenționat, angajatul trebuie să explice în ce ordine și în ce autoritate va fi considerat disputa
O perioadă de zece zile este stabilită pentru examinarea litigiului în cadrul CCC. calculată în zile calendaristice. Începe cu ziua următoare datei depunerii cererii. Dacă termenul expiră la un weekend sau la o sărbătoare, ziua următoare după sfârșitul zilei de lucru va fi următoarea zi lucrătoare (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un plan aproximativ de acțiune al CCC pentru pregătirea reuniunii este cuprins în tabelul. 2.
Pregătirea reuniunii CCC pentru revizuirea litigiului de muncă
Ce ar trebui să fac?
Este de dorit în scris, indicând conținutul, data și ora examinării litigiului de muncă
După stabilirea datei pentru examinarea litigiului, membrii CCC ar trebui să se ocupe de notificarea în timp util a părților. Litigiul este considerat numai în prezența angajatului sau a reprezentantului său. Împreună cu angajatul sau pe locul său, reprezentantul său poate participa, de exemplu, la sindicat. O excepție este permisă dacă angajatul a depus o cerere scrisă pentru examinarea litigiului în absență.
Dacă salariatul sau reprezentantul acestuia nu se află la ședința CCC, amenzamentul este amânat, cauza este determinată și se atribuie o nouă dată. Dacă nereușita se repetă, CCC are dreptul de a retrage cererea din considerente. Aceasta nu-l privează pe angajat de dreptul de a aplica în mod repetat CCC în termen de trei luni.
Atunci când se decide dacă să se retragă cazurile de la examinarea sau restabilirea termenelor nepreluate, comisia trebuie să țină seama în mod necesar de validitatea motivului pentru absența sau omisiunea termenului. În legislație nu există o definiție și o listă de motive valabile, însă practica stabilită pe termen lung (inclusiv practica judiciară) se referă la starea de sănătate a angajatului și a membrilor familiei sale. În același timp, absența unei confirmări oficiale (o foaie de spital sau un certificat medical) nu înseamnă deloc lipsa unui motiv valid, care poate fi confirmat de alte dovezi (de exemplu, mărturii, etc.).
Un reprezentant al angajatorului este, de asemenea, invitat să participe la ședința CCC, însă în caz de lipsă a acestuia, legea nu impune amânarea examinării litigiului.
Dacă salariatul sau reprezentantul acestuia nu se află la ședința CCC, amenzamentul este amânat, cauza este determinată și se atribuie o nouă dată. În cazul repetării neparticipării, CCC are dreptul de a retrage cererea din considerente
Pentru examinarea obiectivă și completă a litigiului CCC are dreptul să solicite și să obțină documentele necesare -. De referință, ordine, declarații, etc. În plus, Comisia poate apela o reuniune a martorilor și a invita experți - angajați ai organizației. Trebuie avut în vedere că participarea lor este voluntară. CCC nu are dreptul de a aplica orice măsuri coercitive (condus etc.).
Comisia pentru litigiile de muncă hotărăște prin vot secret cu votul majorității simple a membrilor prezenți la reuniune.
Decizia Comisiei pentru litigiile de muncă specifică:
- numele organizației (diviziune), numele, prenumele, patronimul, funcția, profesia sau specialitatea lucrătorului care a depus cererea la comisie;
- data de aplicare a comisiei și examinarea litigiului, fondul litigiului;
- numele, numele, patronimica membrilor comisiei și alte persoane prezente la reuniune;
- esența deciziei și justificarea ei (cu referire la lege, un alt act normativ juridic);
- rezultatele votării.
Copii legalizate corespunzător ale deciziei Comisiei pentru litigiile de muncă sunt înmânate angajatului și conducătorului organizației în termen de trei zile de la data deciziei.
CCC este un organism care operează într-o organizație în care lucrează ambele părți în conflict și membri ai comisiei care au în vedere acest litigiu. Toate unite printr-un proces comun de lucru în comun, astfel încât întâlnirile CCC sunt informale și nu implică normele de procedură civilă. TC RF determină ordinea comportamentului lor numai în termeni generali. De exemplu, nu abordează situația cu un membru robinete CCC, nu a spus nimic despre timpul reuniunilor (de lucru sau non-timp de lucru), procedura de audiere a membrilor litigiu de muncă, și altele. Prin urmare, Comisia are dreptul de sine pentru a determina mai detaliat procedura, fixându-l, de exemplu, poziția locală asupra CCC, luând în considerare avizul comitetului sindical (articolul 372 din LC RF). Dacă este un atașament la o convenție colectivă, ea poate fi dezvoltată împreună cu sindicatul, deoarece Anexa este o parte integrantă a documentului, iar convenția colectivă este creată și adoptată pe o bază bilaterală.
Pentru reuniunea comisiei, este suficient ca jumătate dintre membri să fie membri ai fiecărei părți. În acest caz, întâlnirea este considerată eligibilă, iar decizia este legală. Se recomandă să se depună eforturi pentru un număr egal de reprezentanți ai părților, ceea ce va permite să se țină seama pe deplin de opinia fiecăruia. Cursul reuniunii este stabilit în procesul-verbal, care este ținut de secretar, semnat de președinte (adjunctul acestuia) și certificat cu un sigiliu. Procedura de luare a unei decizii a CCC este reglementată de articolul 388 din LC RF.
CCC constă într-un număr egal de reprezentanți ai angajatorilor și ale lucrătorilor, însă decizia se face cu o majoritate simplă de voturi, adică fiecare membru al comisiei acționează independent, nu are legătură cu poziția partidului pe care îl reprezintă și are dreptul de a lua o hotărâre privind condamnarea internă, pe baza unor fapte, documente etc. Sarcina membrilor CCC nu este de a proteja interesele oricărei părți, ci de a soluționa un litigiu individual de muncă în conformitate cu legislația în vigoare, luând o decizie în cunoștință de cauză.
Deciziile comisiei ar trebui să fie motivate și să se bazeze pe normele actualei legislații, convenției colective, acordului, contractului de muncă, actelor locale asupra muncii. Acest document poate fi structurat în felul următor:
- narativ - conține informații despre numele organizației (diviziune), care funcționează CCC, numele, prenumele și patronimicul membrilor comisiei și a altor persoane prezente la reuniune, a aplicat lucrătorului TCC manipularea datele din CVC, există un litigiu, rezultatele votării;
- motivație - justificarea deciziei cu referire la legislația relevantă;
- Partea dispozitivă este o scurtă și clară afirmație a esenței deciziei, care indică drepturile care sunt încălcate și în ce perioadă sunt supuse restabilirii, ce sume de bani trebuie plătite angajatului etc. Decizia este semnată de președinte (în absența sa - de către adjunct) și certificată prin sigiliul comisiei. Copii ale deciziei sunt emise angajatului și șefului organizației în termen de trei zile. Ordinea execuției sale este stabilită de articolul 389 al LC RF.
Decizia Comisiei pentru litigii în materie de muncă trebuie să fie executată în termen de trei zile de la expirarea termenului de zece zile prevăzut pentru recurs.
În cazul nerespectării deciziei comisiei în termenul stabilit, angajatul primește un certificat eliberat de comisia pentru litigii de muncă, care este un document executiv. Nu se eliberează un certificat în cazul în care salariatul sau angajatorul a solicitat, într-un anumit termen, o cerere de transferare a litigiului de muncă în instanță.
Pe baza certificatului eliberat de comisia pentru litigii de muncă și prezentat cel mai târziu la trei luni de la data primirii, executorul judecătoresc aduce decizia comisiei de soluționare a litigiilor de muncă în executare.
În cazul în care un angajat prefigurează o perioadă stabilită de trei luni pentru motive valabile, comisia pentru litigii de muncă care a eliberat certificatul poate restabili această perioadă.
Decizia CCC se execută în mod obligatoriu, dacă angajatorul nu a îndeplinit-o în mod voluntar în termen de trei zile. În acest caz, la cererea angajatului, se eliberează un certificat. nu este prevăzută în prezent, perioada de circulație a certificatului, dar se presupune că este destul de scurtă (perioadă de o lună de la data primirii copiei a deciziei în cazul de mai mulți ani în calitate). Forma cererii este scrisă, indicând faptul că angajatorul nu a îndeplinit decizia CCC în timp util. Un certificat este un document referitor la executarea obligatorie a hotărârii CCC și are puterea unui ordin de executare.
Certificatul poate fi înaintat angajatorului de către angajat (reprezentantul său) sau direct executorului executiv. Pentru a face apel la executorul judecătoresc să instaleze o perioadă de tratament de trei luni. În procesul de executare a deciziei, executorul judecătoresc are dreptul să primească de la conducătorul organizației și alți funcționari informațiile, explicațiile, referințele și, dacă este necesar, chiar să profite de banii angajatorului. Cerințele executorului judecătoresc-executor sunt obligatorii pentru angajator, iar neîndeplinirea lor presupune aducerea la răspundere administrativă și penală.
Oricare dintre părțile la litigiul de muncă (atât angajatul, cât și angajatorul) pot contesta decizia CCC în instanță (magistratul). Perioada de recurs este de 10 zile de la primirea unei copii a deciziei comisiei. În numele salariatului, uniunea poate, de asemenea, să apeleze la CCC în instanță. din care face parte (articolul 391 din LC RF).
Astfel, dacă procedura preliminară de examinare a litigiului de muncă nu a soluționat contradicțiile părților, litigiul este înaintat instanței spre examinare.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: