Procedura de soluționare a litigiilor de muncă. Constituția Federației Ruse (paragraful 4 al articolului 37) recunoaște dreptul la litigii individuale și colective de muncă, folosind metodele de soluționare a acestora, stabilite prin legea federală, inclusiv ca o grevă. Litigiile de muncă trebuie înțelese ca neconcordanțe care decurg din aplicarea legislației muncii, stabilirea sau modificarea condițiilor de muncă.
Motivele litigiilor pot fi:
- conștientizarea insuficientă a angajatorilor și a lucrătorilor în legislația muncii, ca urmare a aplicării incorecte;
- imperfecțiunea legislației însăși în schimbarea rapidă a circumstanțelor externe;
- dezacordurile dintre angajați și angajator cu privire la stabilirea unor condiții de muncă noi sau în schimbare, de exemplu introducerea de noi standarde de producție;
- Neconcordanțele dintre angajator și uniune.
conflicte de muncă individuale (articolele 381 - 397 din RF LC) apărute între angajat și angajator în aplicarea legilor și reglementărilor privind munca, contractul colectiv și a altor acorduri privind munca și condițiile contractului de muncă, considerate de către comisii privind conflictele de muncă sau instanțele de jurisdicție generală.
Comisia pentru litigiile de muncă (CCC) este aleasă de adunarea generală a colectivului de muncă și de angajator. Cei aleși în comisie sunt candidați care au primit majoritatea voturilor și pentru care au votat mai mult de jumătate dintre cei prezenți la reuniune.
Ordinea alegerilor. numărul și componența CCC, mandatul său fiind determinat de adunarea generală a colectivului de muncă. Comisia alege din componența sa un președinte și un secretar.
Disputele de muncă sunt supuse examinării în cadrul CCC, în cazul în care angajatul, independent sau cu participarea organizației sindicale, nu a soluționat dezacordurile în timpul negocierilor directe cu angajatorul. Un angajat poate să se adreseze CCC în termen de trei luni de la data la care a învățat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său.
La rândul său. comisia este obligată să examineze litigiul în termen de zece zile de la data depunerii cererii. Cererea angajatului, primită de CCC, este supusă înregistrării obligatorii. Disputa este considerată în prezența angajatului care a depus cererea și a reprezentantului angajatorului. Examinarea unui litigiu în lipsa unui angajat este permisă numai la cererea sa scrisă. Dacă angajatul nu participă la ședința comisiei, cererea este amânată. În cazul unei apariții secundare a unui angajat la o reuniune a comisiei fără un motiv întemeiat, comisia poate decide retragerea acestei cereri din considerente.
CCC are dreptul să cheme martori la întâlnire, să invite experți, reprezentanți ai sindicatelor. La cererea comisiei, angajatorul trebuie să furnizeze calculele și documentele necesare. CCC hotărăște cu votul majorității membrilor prezenți la reuniune. Un membru al comisiei care nu este de acord cu hotărârea majorității este obligat să semneze procesul-verbal al ședinței comisiei, dar are dreptul de a-și exprima propria opinie diferită. Copiile deciziei Comisiei sunt date angajatului și angajatorului în termen de trei zile de la data deciziei.
Decizia CCC este supusă executării de către angajator în termen de trei zile de la expirarea a zece zile prevăzute pentru recurs. În cazul în care angajatorul nu respectă hotărârea comisiei în termenul stabilit, angajatului i se eliberează un certificat care are efectul executării. Pe baza certificatului emis de comisie și prezentat cel mai târziu la trei luni de la data primirii acestuia, executorul judecătoresc execută decizia CCC în executarea silită.
Conflictele de muncă sunt considerate în instanțele de jurisdicție generală în următoarele cazuri (articolele 391 - 397 din LC RF):
- dacă angajatul sau angajatorul nu este de acord cu decizia CCC;
- la cererea procurorului, dacă decizia CCC este contrară legii;
- dacă la întreprindere comisiile privind litigiile de muncă nu sunt colectate sau create;
- la cererea salariatului de a fi restabilit, pentru a schimba data și modul de redactare a motivelor concedierii, cu privire la plata în timpul absenței sale forțate, sau pentru a efectua munca cu salarii mici;
- la cererea angajatorului privind despăgubirea angajatului pentru daune materiale cauzate întreprinderii.
Instanțele judecătorești judecă, de asemenea, litigiile privind refuzul de a angaja persoane invitate ca transfer de la o altă întreprindere, precum și persoanele cu care angajatorul, în conformitate cu legea, era obligat să încheie un contract de muncă.
La cererea de reintegrare la locul de muncă, angajatul are dreptul să ceară:
- restaurarea imediată la locul de muncă;
- plata absenteismului forțat (chiar dacă reclamantul nu solicită acest lucru în cererea de revendicare, instanța este obligată să ridice această problemă în fața pârâtului);
- despăgubiri pentru prejudiciul moral (instanțele pot satisface cererile de despăgubire pentru daune morale în valoare proporțională cu valoarea creanței).
Revendicările de revalidare a prezentat instanței în termen de o lună de la data livrării către angajatului o copie a ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de muncă. Cererea de soluționare a litigiului de muncă se înaintează instanței în termen de trei luni de la data la care angajatul a învățat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. În cazul în care un angajat aduce prejudicii materiale întreprinderii, angajatorul are dreptul să se adreseze instanței în termen de un an de la data depistării prejudiciului cauzat.
Decizia de a restitui un angajat care a fost concediat ilegal sau transferat într-un alt loc de muncă este supus executării imediate. Dacă angajatorul întârzie executarea hotărârii judecătorești privind reintegrarea la locul de muncă, instanța emite o hotărâre privind plata veniturilor medii pentru aceasta.
Litigiile colective de muncă. conflict de muncă colectiv - dezacorduri nerezolvate dintre angajați (sau reprezentanții acestora) și angajatori (sau reprezentanții acestora) cu privire la stabilirea și schimbările în condițiile de muncă (inclusiv salariu), încheierea, modificarea și punerea în aplicare a acordurilor colective, acorduri, precum și în legătură cu refuzul angajatorului de a lua în considerare avizul alegând un organism reprezentativ al angajaților atunci când adoptă acte care conțin norme de muncă în organizații (articolul 398 din LC RF).
Procedurile de conciliere - luarea în considerare a unui litigiu colectiv de muncă în vederea soluționării sale de către o comisie de conciliere, cu participarea unui intermediar și (sau) la arbitrajul de muncă (articolul 398 din LC RF).
Începutul litigiului colectiv de muncă - ziua comunicării angajatorului (reprezentantul acestuia) pentru a respinge toate sau o parte din creanțele angajaților (sau reprezentanții acestora) sau nerespectarea de către angajator (reprezentantul său), în conformitate cu art. 400 TC a Federației Ruse cu privire la decizia sa și data întocmirii protocolului de dezacorduri în negocierile colective (art. 398 din LC RF).
Strike - un refuz voluntar temporar al angajaților de a-și îndeplini sarcinile de muncă (integral sau parțial) pentru a soluționa un litigiu colectiv de muncă (articolul 398 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dreptul de desemnare a pretențiilor este deținut de lucrători și de reprezentanții acestora, determinat în conformitate cu art. 29 - 31 din RF RF. Revendicările aduse de angajați și (sau) organul reprezentativ al poporului din organizație (filiale, reprezentanțe, alte subdiviziuni structurale separate), aprobat la adunarea generală (conferința) a angajaților. O reuniune a angajaților este considerată eligibilă dacă sunt prezenți mai mult de jumătate dintre angajați. Conferința este considerată eligibilă dacă sunt prezenți cel puțin două treimi din delegații aleși.
Angajatorii sunt obligați să ia în considerare cererile lucrătorilor adresate acestora. Angajatorul trebuie să notifice decizia organului reprezentativ al angajaților organizației (sucursale, reprezentanțe, altă unitate structurală separată), în scris, în termen de trei zile lucrătoare de la primirea cererilor lucrătorilor. Reprezentanții angajatorului (patronatului) sunt obligate să ia în considerare cerințele adresate acestora de către sindicate (asociații) și să informeze sindicatele (asociațiile lor) cu privire la decizia sa în termen de o lună de la data primirii cerințelor de mai sus (Art. 400 din LC RF).
Procedura de soluționare a unui litigiu colectiv de muncă constă în următoarele etape:
- examinarea unui litigiu colectiv de muncă de către o comisie de conciliere;
- luarea în considerare a unui litigiu colectiv de muncă care implică un intermediar și (sau) arbitrajul forței de muncă.
Examinarea unei dispute colective de muncă de către o comisie de conciliere este o etapă obligatorie. Dacă nu se ajunge la consimțământul comisiei de conciliere, părțile la un litigiu colectiv de muncă vor proceda la luarea în considerare a unui litigiu colectiv de muncă cu participarea unui intermediar și (sau) în arbitrajul de muncă. Fiecare dintre părțile la un litigiu colectiv de muncă în orice moment după declanșarea acestui litigiu are dreptul de a solicita Serviciului de soluționare a litigiilor colective de muncă pentru notificarea înregistrării litigiului.
Niciuna dintre părțile la o litigiu colectivă de muncă nu are dreptul să se sustragă participării la procedurile de conciliere. Reprezentanții părților, comitetul de conciliere, mediator, arbitraj de muncă, serviciul specificat sunt obligați să utilizeze toate posibilitățile oferite de legislația pentru a rezolva litigiul de muncă.
Procedurile de conciliere se efectuează în termenele stabilite de LC RF. Dacă este necesar, termenele pentru procedurile de conciliere pot fi prelungite prin acordul părților la litigiul colectiv de muncă.
În cazul în care concilierea nu conduce la soluționarea unui litigiu colectiv de muncă sau angajatorul evită procedurile de conciliere nu respectă acordul încheiat în cursul soluționării unui litigiu colectiv de muncă, lucrătorii sau reprezentanții acestora au dreptul de a proceda la organizarea grevei. Participarea la grevă este voluntară. Nimeni nu poate fi forțat să participe sau să refuze participarea la o grevă. Cei care obliga angajații să participe sau să nu participe la grevă, poartă răspundere disciplinară, administrativă și penală în modul prevăzut de Codul Muncii și alte legi federale.
Reuniunea (conferința) angajaților este considerată competentă dacă sunt prezenți cel puțin două treimi din numărul total de angajați (delegați ai conferinței). Decizia este considerată adoptată dacă cel puțin jumătate dintre angajații prezenți la întâlnire (conferința) au votat pentru aceasta. La imposibilitatea întâlnirii (a Conferință) lucrătorilor organism reprezentativ al angajaților are dreptul să adopte decizia prin colectarea de semnături de mai mult de jumătate din lucrătorii în susținerea grevei.
După cinci zile calendaristice de lucru ale comisiei de conciliere, o singură dată poate fi anunțată o avertizare orară de avertizare, despre care angajatorul trebuie avertizat în scris cel târziu în termen de trei zile lucrătoare. Atunci când efectuează o grevă preventivă, corpul, care prezidează, asigură un minim de lucrări (servicii) necesare în conformitate cu RF RF.
La începutul următoarei greve, angajatorul trebuie avertizat în scris cel târziu în zece zile calendaristice.
Strike în prezența unei dispute colective de muncă este ilegală, dacă a fost declarată fără a ține seama de termenii, procedurile și cerințele prevăzute de LC RF.
Decizia privind recunoașterea grevei ilegale a acceptat instanțele supreme ale republici, instanțele teritoriale, regionale, curți de orașe federale, curți de regiuni autonome și regiuni autonome, la solicitarea angajatorului sau a procurorului.
Decizia instanței este adusă în atenția angajaților prin intermediul organismului care conduce greva, care este obligată să informeze imediat participanții la grevă asupra deciziei instanței. Decizia instanței de a recunoaște că greva este ilegală, care a intrat în vigoare, este supusă executării imediate. Angajații sunt obligați să pună capăt grevei și să înceapă de lucru nu mai târziu de a doua zi după primirea copiei deciziei menționate a corpului instanței poziția greva (art. 413 din Codul muncii).
În cazul unei amenințări directe la viața sau sănătatea oamenilor, instanța poate amâna greva nenachavshuyusya timp de până la 30 de zile, dar la început - să suspende pentru aceeași perioadă. În caz de o importanță deosebită pentru interesele vitale ale Federației Ruse sau la oricare dintre teritoriile sale, guvernul rus are dreptul de a suspenda greva până la eliberarea instanței corespunzătoare, dar nu mai mult de zece zile.
Dreptul la grevă poate fi restricționat de legea federală. Participarea angajaților într-o grevă nu poate fi considerată ca o încălcare a disciplinei muncii și a motivelor de reziliere a unui contract de muncă, cu excepția cazurilor de abatere de taxe pentru a pune capăt grevei (art. 414 din LC RF). Este interzisă să se aplice lucrătorilor implicați în grevă, măsuri disciplinare, cu excepția cazurilor prevăzute de ore. 6 art. 413 din LC RF.
În momentul grevei, locul de muncă și poziția sunt reținute pentru angajații care participă la aceasta. Angajatorul are dreptul de a nu plăti salariile lucrătorilor în timpul participării la grevă, cu excepția lucrătorilor care efectuează minim obligatoriu de muncă (servicii). Un acord colectiv, un acord sau acorduri încheiate în timpul soluționării unui litigiu colectiv de muncă pot prevedea plăți compensatorii pentru lucrătorii care participă la grevă.
Angajații care nu participă la grevă. dar, în legătură cu punerea sa în aplicare nu a avut posibilitatea să își facă treaba și să o declare în scris la început în legătură cu pană, inactiv de plată fără vina angajatului făcut în modul și cuantumul stabilit de Codul Muncii. Angajatorul are dreptul de a transfera acești lucrători la un alt loc de muncă în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.
Contract colectiv. acord sau acordurile încheiate în cursul soluționării unui litigiu colectiv de muncă, se poate prevedea o ordine preferențială a plăților către lucrătorii care nu participă la grevă decât Codul muncii furnizate. În procesul de soluționare a conflictelor colective de muncă, inclusiv greve, lockouts interzise - (Art. 415 din RF LC) concedierea angajaților de către angajator în legătură cu participarea lor la litigiu colectiv de muncă sau grevă.
Acțiunile părților la un litigiu colectiv de muncă. acorduri și recomandări, luate în legătură cu soluționarea litigiului, sub forma unor protocoale reprezentanții părților la diferend colectiv de muncă, organismele de conciliere, organism care conduce greva (Art. 418 al LC RF).
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: