Procedura de examinare a litigiului de muncă este forma procesului de procedură instituit pentru instanța de judecată, de la adoptarea cererii până la luarea unei decizii în acest caz.
Este necesar să se facă distincție între procedura de examinare a litigiilor individuale de muncă în CCC, instanța de judecată și organul superior. Toate aceste organisme pot efectua acțiuni de restaurare, dar într-o ordine diferită. O mare parte din discuția raporturilor de muncă cu privire la aplicarea legislației muncii luate în considerare în ordinea generală, începând cu CCC și CCC în cazul în care perioada de 10 de zile nu este considerat un litigiu, angajatul are dreptul de a transfera la o hotărâre judecătorească. Decizia CCC poate fi atacată de orice parte în litigiu în instanță.
În conformitate cu art. 385 TC RF CCC ca organ extrajudiciar luarea în considerare a litigiilor individuale de muncă, dreptul de a lua în considerare toate litigiile individuale de muncă apărute în organizațiile în care înființate CCC, cu excepția unui litigiu în care Codul Muncii și alte legi federale stabilit o procedură diferită pentru examinarea lor.
Unii experți susțin pe deplin instituția în forma în care există în prezent, în timp ce alții consideră că este posibil pentru a reveni la modelul anterior, atunci când CCC a fost obligatorie autoritatea de pre-proces, alții susțin că principiile activităților Comisiei nu îndeplinesc condițiile moderne, iar un sfert se crede că este necesar pentru a înlocui celelalte TCC organism mai eficient pentru examinarea în judecată a litigiilor individuale de muncă.
Unul dintre criteriile de evaluare a eficacității oricărui organism pentru soluționarea litigiului de muncă este adeziunea sa reală la principiul independenței. Se presupune că numai în acest caz decizia luată de el va fi corectă. Într-adevăr, există o anumită dependență oficială a membrilor CCC de angajator: creșterea carierei, nivelul salariilor etc. Nu poți ignora faptul că în prezent există probleme cu ocuparea forței de muncă, prin urmare, frica de a pierde locurile de muncă din cauza deteriorării relațiilor cu capul - acesta este un sentiment natural. Nu trebuie să uităm că, în conformitate cu legislația în vigoare a CVC nu este obligatorie autoritate pre-proces și pot fi create în organizație cu consimțământul nu numai angajaților, dar, de asemenea, angajatorii.
Se pare că aceste circumstanțe deschid calea pentru îndoielile privind imparțialitatea membrilor CCC în soluționarea litigiilor de muncă.
Conform părții 1 din art. 388 din RF RF, CCC hotărăște prin vot secret cu votul majorității simple a membrilor prezenți la reuniune. Dar, în această privință, este foarte probabil ca o astfel de situație să apară atunci când voturile membrilor CCC sunt împărțite în mod egal și, prin urmare, decizia nu poate fi luată. Cum să fii în acest caz? În timp ce legislația muncii actuală nu oferă un răspuns la această întrebare.
Procedura de examinare a litigiilor de muncă în instanță este determinată de Codul de procedură civilă al Federației Ruse și de articolul 391 - 397 TC. Instanțele nu numai că restabilesc drepturile de muncă încălcate, dar identifică cauzele și condițiile acestor încălcări, că desfășoară activități preventive privind eliminarea și prevenirea acestora. Instanța poate face observații organelor de stat, organizațiilor publice și funcționarilor cu privire la eliminarea încălcărilor legii, cauzele și condițiile care conduc la infracțiunile de muncă.
Competența autorității instanței în domeniul litigiilor de muncă este definit nu numai un cerc de dispute în competența instanței, dar, de asemenea, faptul că într-un litigiu, instanța poate, din proprie inițiativă, să se bazeze pe partea laterală a unui al treilea inculpat parte se face vinovată de o încălcare gravă a legislației muncii. În cazul în care examinarea cauzei instanța constată faptele greșite ale funcționarilor, indicând încălcare gravă a legislației muncii, ar trebui în conformitate cu art. 226 PCC să facă o definiție privată care să aducă conducătorii vinovați la disciplinare și, dacă este cazul, la răspunderea penală. Aceste definiții specifice sunt trimise organului competent, care în termen de o lună trebuie să informeze instanța despre măsurile luate.
Atunci când acceptă o cerere de litigiu, judecătorul singur decide dacă să accepte sau să refuze acceptarea cererii de aprovizionare în conformitate cu art. 133-134 CCP.
Dreptul de a iniția o acțiune în instanță nu este numai al angajatului interesat, al angajatorului, dar și al procurorului (articolul 45 al PCC), precum și al sindicatului.
O petiție adresată unei instanțe de a examina o litigiu de muncă nu este o plângere adusă în fața unei autorități superioare (depășește hotărârile instanței inferioare). Prin urmare, instanța nu poate revoca, modifica sau menține decizia CCC; el decide litigiul pe fond.
Cererile de reintegrare la locul de muncă în instanța de primă instanță sunt examinate numai de judecători, iar în instanțele de recurs și de supraveghere - în prezența președintelui și doi judecători (articolul 14 din CPC). Restul litigiilor de muncă sunt decise exclusiv de către judecător. Cu acordul părților în litigiu, instanța poate decide numai cazurile de reintegrare la locul de muncă.
Instanța decide litigiul de muncă în funcție de circumstanțele cazului și de legislația în vigoare. În hotărâre, el precizează ce cerințe, pe ce motive, în ce mărime și în privința cărora pârâtul trebuie să fie îndeplinit sau în care sunt refuzate.
Doar reclamantul își poate modifica cererea în instanță, le poate mări sau micșora, modifica subiectul și motivele revendicării, renunță la acestea din urmă. Dacă subiectul și motivele revendicării se schimbă simultan, aceasta duce la declararea unei revendicări complet noi.
Soluționarea unui litigiu în instanță se poate încheia cu un acord de soluționare (articolul 39 din Codul de procedură civilă). În ceea ce privește acceptarea refuzului reclamantului de a cere în cazul de muncă sau de aprobarea acordului de soluționare a părților aflate în litigiu în legătură cu raportul de muncă, instanța emite o hotărâre care încetează simultan procedura (articolul 173 din CPC). Condițiile unui acord amiabil nu ar trebui să încalce legea, drepturile de muncă ale lucrătorilor și interesele organizației.
Instanța, luând în considerare litigiul de muncă, o rezolvă pe baza tuturor materialelor disponibile. Cu toate acestea, el nu este legat de decizia anterioară a Comisiei pentru litigiile de muncă, deși o investighează pentru a stabili adevărul în cauză. Instanța poate depăși pretențiile formulate de reclamant (articolul 196 din CPC), dacă aceasta rezultă din motivele aceleiași revendicări. De exemplu, o instanță poate recupera plăți pentru absenteismul forțat atunci când restabilirea a fost respinsă ilegal, deși reclamantul nu a solicitat acest lucru.
Toate litigiile de muncă sunt luate în considerare în instanța de judecată la locul inculpatului. Orice parte poate face apel împotriva unei hotărâri judecătorești la o instanță superioară în termen de 10 zile (articolul 338 din CPC). În același timp, ea poate fi atacată de procuror. Cei care pierd această perioadă sunt privați de dreptul de a depune o plângere. Dar, cu un motiv bun pentru lipsa termenului, instanța o poate restabili. Înalta Curte de Casație are dreptul să lase hotărârea judecătorească în vigoare, să o modifice sau să o anuleze complet sau parțial. Pentru a anula decizia instanței, instanța superioară poate înainta cazul spre rejudecare la aceeași instanță în alta sau în aceeași compoziție, sau puterea de a se pronunța o nouă decizie pe fond (art. 361 CPC) sau să respingă cazul, sau să părăsească cererea fără considerație. În cazul în care decizia instanței este anulată în recurs, problema recuperării inverse a sumelor plătite în ordinea de rotație de execuție este permisă de către instanța de judecată în toate cazurile. Această recuperare inversă se face numai printr-o hotărâre judecătorească.
Deciziile, hotărârile și deciziile instanțelor care au intrat în vigoare pot fi revizuite în ordinea supravegherii protestelor relevante
Potrivit statisticilor judiciare, numărul conflictelor de muncă luate în considerare de către instanțele de jurisdicție generală, deși are tendința de a scădea în ultimii ani, continuă să fie destul de ridicat.
Prin urmare, există probleme în soluționarea litigiilor de muncă. În primul rând, aceste probleme sunt legate de volumul excesiv de muncă al judecătorilor, care sunt forțați să ia în considerare toate cazurile de muncă primite, inclusiv cele care ar putea fi luate în considerare la nivelul CCC. Dar trebuie să luăm în considerare faptul că, în prezent, în Rusia nu există nici instanțele de muncă specializate și judecătorii curților de jurisdicție generală, în special în lume, nu au întotdeauna o pregătire suficientă în domeniul dreptului muncii, care nu le permite să ia în considerare litigiul de muncă într-un mod profesionist și în perioada legală. Astfel, dezvoltarea ulterioară a întregului sistem de soluționare a litigiilor individuale de muncă în Federația Rusă necesită îmbunătățirea nu numai a etapei premergătoare procesului, dar și a procesului judiciar.
Examinarea litigiilor de muncă în organele superioare trebuie să se facă distincție între luarea în considerare a unei autorități superioare sau angajatorul oricăror plângeri cu privire la acțiunile liderilor economice mai mici, pe care le văd în regulamentele administrative. Legea nu interzice unui angajat sau colectivilor de muncă să se plângă de acțiunile oficialilor, inclusiv în chestiuni pe care le pot contesta ca litigii de muncă în organele jurisdicționale. O astfel de plângere trebuie luată în considerare în termen de 20 de zile.
Revendicați perioade pentru tratamentul acestor lucrători la diferend o autoritate mai mare aceeași - luna într-un litigiu cu privire la concedierea și trei dispute cu privire la transferuri și acțiuni disciplinare. Organul superior este obligat să examineze diferendul în termen de o lună de la data primirii cererii.
Disputa este soluționată în prezența angajatului, dacă nu solicită examinarea cererii sale în absență sau nu a apărut fără un motiv întemeiat pentru o provocare secundară. Organele superioare iau în considerare, de asemenea, litigiile dintre judecători, procurori, adjuncții și asistenții lor privind concedierea, transferul și impunerea sancțiunilor disciplinare. Așa cum sa arătat, toate litigiile de muncă ale funcționarilor publici pot fi considerate de o autoritate superioară (sau de instanță). Organismul care are în vedere diferendul are dreptul să-i invite un reprezentant al autorității și conducerii, sindicatul și alte organizații publice care au adoptat decizia contestată.
Decizia organismului superior în litigiu ar trebui să se bazeze pe legislație și motivată. În cazul concedierii ilegale, transferului sau impunerii pedepsei disciplinare, autoritatea superioară hotărăște cu privire la anularea ordinului, ordinului, rezoluției corespunzătoare. El nu poate aplica o măsură mai strictă angajatului, dar are dreptul să înlocuiască măsura aplicată a pedepsei disciplinare cu un lucru mai blând, ținând cont de circumstanțele specifice, de munca și comportamentul anterioare ale angajatului.
autoritate mai mare atunci când restaurarea unui angajat în serviciul său anterior și decide cu privire la plata în timpul absenței sale forțate la concedierea ilegală a tot timpul său.
Copii ale deciziei autorității superioare în termen de trei zile de la data adoptării sale trebuie trimise sau predate lucrătorului în cauză și autorității ale căror acțiuni au fost contestate.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: