Putem vorbi mult timp despre cât de importantă pentru companie este managementul eficient și cultura corporativă a înțelegerii și sprijinirii universale. Și puteți în fiecare zi, petrecând un minim de timp, faceți un pas spre această foarte mare eficiență. Și pentru a obține rezultate remarcabile de la subordonați. Este suficient doar să înveți trei lucruri: stabiliți obiective clare, laude pentru rezultate bune și certați pentru cele rele. Și fiecare dintre aceste acțiuni pentru a efectua într-un minut.
După cum știți, stabilirea obiectivelor reprezintă baza pentru îndeplinirea oricărei sarcini. Dar foarte mulți manageri văd în stabilirea țintelor doar formalitatea necesară, își petrec timpul în stabilirea obiectivelor către subordonați numai pentru că "este acceptat". Și ar putea folosi acest instrument pentru a îmbunătăți eficiența muncii angajaților.
Pentru stabilirea obiectivelor a fost rapidă și utilă, mai întâi trebuie să vă asigurați că liderul și subordonații înțeleg în mod egal care este esența sarcinii și ce anume este necesar să faceți. La urma urmei, adesea în companiile care au aceeași întrebare despre o sarcină specifică încredințată managerului unui subordonat, puteți obține două răspunsuri diferite - de la manager și de la subordonat. Ca rezultat, calitatea suferă, termenii sunt rupți. Prin urmare, managerul nu trebuie să exprime doar obiectivele angajatului stabilite în fața lui, ci și să explice exact ce se așteaptă de la el și să se asigure că a înțeles totul în mod corect. Cea mai bună modalitate este de a descrie în detaliu (verbal sau în scris) ce trebuie să facă subordonații.
Este mai bine să înregistrați fiecare gol pe o foaie separată sau pe un card mic - astfel încât este convenabil ca o persoană să păstreze aceste documente cu el. În descrierea obiectivului nu ar trebui să fie mai mult de 250 de cuvinte - astfel încât să puteți citi într-un minut.
Nu trebuie să uităm că, în mod ideal, obiectivele ar trebui să fie trei-cinci - pentru că mai mult și mai dificil de ținut în memorie, în același timp, iar acest lucru va împiedica angajatul să se concentreze pe îndeplinirea sarcinilor lor.
Dacă decideți să pună în aplicare un minut obiectiv de stabilire nu este zero (de exemplu, nu este un novice, dar cu „vechi-timer-ul“), mai întâi trebuie să efectueze un audit al obiectivelor subordonate, să aloce trei dintre ele cinci de bază și să decidă ce să facă cu restul. Se va constata cu siguranță că mulți dintre ei pot fi abandonați în siguranță - pentru că, pentru a le realiza, aproape nimic nu sa făcut.
În plus, este necesar să observăm ceea ce sa făcut în mod specific pentru fiecare dintre obiectivele indicate, care pot fi, de asemenea, într-adevăr tratate într-un minut - poate nu imediat, ci după o anumită practică. Și articulați în mod clar ceea ce doriți să vedeți etapa atingerii obiectivului în acest moment. După ce sa stabilit decalajul dintre rezultatul real și cel dorit, este posibil să se planifice acțiuni de îmbunătățire a situației cu indicarea termenilor. O copie a documentului care descrie obiectivele ar trebui să fie în frunte, una - la subordonat, astfel încât să puteți oricând să vă întoarceți la înregistrări și să vă asigurați că procesul merge conform planului. Și dacă managerul nu trebuie să recite zilnic țintele subordonaților săi, atunci subordonații trebuie să facă acest lucru (la urma urmei, vor petrece doar trei-cinci minute din timpul lor).
La prima vedere, se pare că angajații (și chiar mai mult - managerii) vor avea o mulțime de lucrări suplimentare, care trebuie re-citite în mod regulat. Cu toate acestea, în realitate, conceptul de management al unui minut se bazează pe principiul "80/20". El este cunoscut, afirmă că 20% din obiectivele de 80% a rezultatelor, și, în consecință - vă permite să descoperiți cei același 20% din obiectivele, adică, pentru a maximiza rezultatul final (la urma urmei, este luat doar trei la cinci obiective principale).
Nu presupuneți niciodată că subordonații înșiși știu la ce ar trebui să se străduiască.
Nu lăsați angajatul unu-la-unu cu sarcina, în mod constant sunt în jur și să fie gata să ajute.
Oferiți feedback-ului subordonat de câte ori este necesar. Trebuie să vadă ce rezultă acțiunile sale. Deci, va fi mai ușor pentru el să planifice alte miscări.
Liderul trebuie să se întâlnească periodic cu fiecare dintre subordonații săi și să stabilească următoarele obiective. În acest caz, puteți utiliza memoria (Tabelul 1). Noii angajați trebuie să stabilească obiective și să explice problema imediat ce au luat de birou - inclusiv în viitor (de exemplu, în timpul evaluării performanțelor anuale) pentru a evita surprizele neplăcute. Secvența acțiunilor dvs. poate fi următoarea:
Descrierea detaliată a sarcinilor subordonatului. Și ce ar trebui să faceți ca lider.
Întrebați dacă angajatul este de acord cu formularea îndatoririlor pe care i le-ați propus, indiferent dacă a înțeles totul și cum.
Pentru a compune împreună cu subordonații o listă a sarcinilor sale (toate acestea trebuie să fie măsurabile cantitativ), scrieți fiecare pe o foaie separată de hârtie și asigurați-vă că angajatul poate citi fiecare sarcină într-un minut.
Cel de-al doilea secret al conducerii de un minut este lauda corectă. Mulți manageri lucrează într-o astfel de schemă: îi dau angajatului sarcina și o lasă singură cu ea până când face o greșeală vizibilă - și apoi critică. La prima vedere, managerul economisește timp - la urma urmei, nu are nevoie să cheltuiască minute prețioase pentru a urmări modul în care un angajat își îndeplinește sarcinile și pentru ai oferi feedback regulat. Dar, pe de altă parte, atunci când managerul observă eroarea, ar putea fi prea târziu pentru a face ajustări. Și compania pierde bani și timp.
Mult mai eficientă este o altă abordare - de a lăuda subordonații în timp util. Și dacă o faci bine, nu ai nevoie de mult timp. Mai întâi de toate, trebuie să le avertizați că veți urmări sarcinile. Pentru nimeni nu ar trebui să fie o surpriză. Spuneți clar că veți fi fără echivoc în a le spune ce fac ei prost și ce este bun.
Deoarece aceasta nu este lucrarea fiecărui manager, la început, subordonații dvs. pot crede că acest lucru este incomod și greșit. Nu acordați atenție acestui lucru - cu timpul oamenii vor înțelege că, datorită "motivației minime", eficacitatea personală a acestora crește.
Este foarte simplu - trebuie să monitorizați subordonații și să îi cereți să vă ofere în mod regulat rapoarte cu privire la activitățile lor. Dar nu pentru a dezvălui ceea ce face gresit, ci pentru a-și înregistra rezultatele și lauda pentru succes.
Articole similare
-
Motivația angajaților - cum să obțină rezultate din acestea, factor de creștere
-
Cum să obțineți o muncă de înaltă calitate de la subordonați la contabilul-șef
Trimiteți-le prietenilor: