(Algoritmul poate fi utilizat, inclusiv în absența unui sistem de obiective de agenție guvernamentală)
Elaborarea unei hărți de performanță
Pentru a elabora o hartă a performanțelor, șeful departamentului de personal ar trebui să țină seama de:
- Obiectivele directorului direct al angajatului evaluat - șeful departamentului de serviciu și personal;
Pentru a determina indicatorii, angajatul evaluat (și supervizorul acestuia) au răspuns la următoarele întrebări:
1. Listați sarcinile principale care trebuie îndeplinite la locul de muncă. Care este responsabilitatea dvs. principală?
2. Care este scopul mai larg al organului guvernamental?
3. Clasificați obiectivele individuale după importanța lor (de la 1 la n).
4. Determinați ce procentaj din timpul petrecut pentru munca asociată atingerii acestor obiective.
5. Cum putem evalua eficiența acestor obiective / obiective? Cu ce indicatori?
6. Puteți influența cu adevărat acești indicatori? Cum?
7. Setați greutățile în%.
8. Cine le-ar putea evalua? În funcție de ce date?
9. Cu ce periodicitate, în opinia dvs., puteți evalua realizarea indicatorilor dvs.?
1. Pe baza tuturor sarcinilor și funcțiilor angajatului evaluat, a fost identificată responsabilitatea principală și au fost definite obiectivele:
1.1. Prevenirea, controlul și eliminarea riscurilor organismului de stat asociate cu legislația actuală în domeniul gestionării dosarelor de personal.
1.2. Oferiți un nivel înalt de calitate a serviciului de resurse umane interne.
1.3. Asigurați completitudinea, calitatea și oportunitatea executării de către cap a instrucțiunilor (inclusiv cele care sunt încă deocamdată).
2. formulează obiectivele care vizează atingerea obiectivului de nivel superior: „Pentru a oferi de înaltă calitate, caracterul complet, continuitatea desfășurării de birou personal, în conformitate cu cerințele legislației în vigoare și a reglementărilor interne“
3. Obiectivele au fost clasificate după cum urmează:
Importanța obiectivelor 1.1. și 1.3. proporțional - 2, ținta 1.2. - 1.
4. Timpul petrecut pentru realizarea lucrărilor destinate realizării obiectivelor a fost distribuit după cum urmează: pentru obiectivele 1.1 și 1.2. - până la 80% din timp, pentru obiectivul 1.3. - până la 20% din timp.
5. Pentru fiecare obiectiv au fost definite indicatorii:
1.1.Profilaktirovat, controlează și elimină riscurile organismului de stat asociate cu legislația actuală în domeniul gestionării dosarelor de personal
Numărul incidentelor negative din perioada (procese, reclamații)
1.2 Furnizarea unui nivel înalt al calității serviciilor interne de resurse umane
Numărul de plângeri din partea angajaților în perioada respectivă
1.3.Pentru a asigura exhaustivitatea, calitatea și oportunitatea executării instrucțiunilor (inclusiv a celor pentru administratori imediați)
Numărul de ordine restante
6. Angajatul evaluat poate influența indicatorii stabiliți în cadrul autorității sale.
7. Ponderea indicatorilor a fost stabilită ținând seama de importanța obiectivelor, după cum urmează:
1.1.Profilaktirovat, controlează și elimină riscurile organismului de stat asociate cu legislația actuală în domeniul gestionării dosarelor de personal
Numărul incidentelor negative din perioada (procese, reclamații)
1.2 Furnizarea unui nivel înalt al calității serviciilor interne de resurse umane
Numărul de plângeri din partea angajaților în perioada respectivă
1.3.Pentru a asigura exhaustivitatea, calitatea și oportunitatea executării instrucțiunilor (inclusiv a celor pentru administratori imediați)
Numărul de ordine restante
8. Sa stabilit că realizarea obiectivelor este evaluată doar de către manager, evaluarea publică nu este aplicată.
9. Periodicitatea unei estimări a realizării tuturor indicatorilor este oferită: 1 dată în trei luni.
Armonizarea indicatorilor și stabilirea valorilor planificate ale acestora.
Harta completă a performanțelor a fost trimisă supraveghetorului imediat pentru a stabili indicatorii și a stabili valorile planificate.
Harta de performanță coordonată cu managerul imediat a fost prezentată spre aprobare managerului superior.
Un fragment al hărții de performanță completate este prezentat în Tabelul 10.2.1.
Tabelul 10.2.1. Fragmentul hărții de performanță cu valorile planificate ale indicatorilor
Se va finaliza în etapa de stabilire a obiectivelor și de aprobare a indicatorilor
A se completa la sfârșitul perioadei de raportare în etapa de evaluare
Obiective de nivel superior
Termenul / periodicitatea măsurării indicatorului cheie
Algoritm pentru calculul exponentului
Unitate de măsură pentru indicatorul cheie
Utilizarea evaluării publice da / nu
UNDEFINED Limita inferioară acceptabilă (coeficientul 0.8)
PLAN Valoarea indicatorului: 100% din execuție (coeficientul 1)
OVERLAPPING Limita superioară (coeficientul 1.2)
VALOAREA REALIZATĂ A INDICATORULUI
Indice de execuție luând în considerare greutatea și coeficientul (%)
1. Oferiți o înaltă calitate, o completitudine. continuitatea gestionării dosarelor de personal în conformitate cu cerințele actualei legislații și reglementărilor interne
1.1.Profilaktirovat, controlează și elimină riscurile organismului de stat asociate cu legislația actuală în domeniul gestionării dosarelor de personal
Numărul de incidente negative pe perioadă (procese, reclamații)
1 dată pe trimestru
numărul total de incidente pe perioadă
1.2 Furnizarea unui nivel înalt al calității serviciilor interne de resurse umane
Numărul de plângeri din partea angajaților în perioada respectivă
Valorile obținute au fost comparate cu valorile planificate ale indicatorilor, fiecărui indicator li sa atribuit un coeficient în funcție de intervalul în care a scăzut valoarea obținută a indicatorului:
Deoarece valoarea primului indicator a căzut în intervalul "depășire", a fost atribuit coeficientul (K) 1,2.
Al doilea indicator este coeficientul 1.
Apoi, fiecărui indicator îi va fi atribuit un indice (I) de realizare a valorii sale planificate, luând în considerare coeficientul (K) și greutatea (B) atribuită în etapa de planificare prin formula:
Indicele final al performanței funcționarului public (Fact &% total) se calculează după formula:
unde n este numărul de indicatori-cheie de performanță.
Astfel, indicele de performanță a fost de 100%, ceea ce corespunde nivelului necesar de eficacitate.
Ca urmare a rezultatelor realizarea tuturor obiectivelor pentru perioada de la începutul următoarei perioade de raportare, supraveghetorul imediat a fost realizat interviuri de evaluare (45 de minute) cu angajatul evaluat pentru a discuta rezultatele muncii, modalități de a îmbunătăți activitatea și planurile pentru următoarea perioadă de raportare.
Pentru a se pregăti pentru interviurile de evaluare ale angajaților completate „Cerere pentru a cartografia impactului“, care a descris principalele sale realizări, dificultăți în muncă, nevoia de auto-dezvoltare și învățare, precum și sugestii pentru îmbunătățirea organizării și calității activităților, și anume: 1. crearea de proceduri pentru a reglementa documentele de personal, 2. coordonarea documentelor în termeni de termeni.
Ca recomandări ale liderului direct în "Harta performanțelor" sa remarcat: "Este recomandat să lucrați în continuare în această poziție".
Conform rezultatelor interviului de evaluare și semnat de către angajat și managerul său, "Harta performanțelor" a fost transmisă spre aprobare managerului de nivel superior.
Propunerile angajaților au fost luate în considerare la planificarea activității în următoarea perioadă de raportare.
la instrumentele metodologice
Articole similare
-
Formularea și evaluarea proprietăților consumatorilor de zahăr cookie, îmbogățit
-
Material pe tema hartă performanță, descărcare gratuită, rețea socială de educatori
Trimiteți-le prietenilor: